1、“.....前者比后者会表现出高层管理团队的任期与企业绩效更加明显的负相关关系。经理自主权我们还探讨不同行业的高管团队人口统计数据与企业绩效的关系是否有所不同。和,提出了经理自主权的想法,那就是,不同行动跨度或不同程度上的高层管理者可能对企业绩效有不同的作为。他们认为,管理者对公司业绩在不同的行业不同程度上产生的差异取决于产业结构,市场增长,产品差异化程度,竞争的性质以及不同程度的监管环境。而高管团队人口统计数据与企业绩效的关系在不同行业有所不同。表估计高层管理团队人口任期与企业绩效的相关性对分组的调整因素分析高层管理团队的任期平均数与企业绩效的相关性时间段在年以前标准差时间段在年及以后标准差值不同组间的差异聚焦行业单产业标准差多个行业的标准差值差组间的意思显著表现为子集包含在年或以后收集的系列高层管理团队的研究数据......”。

2、“.....。检验揭示了两个子集在估计人口存在显著差异与否时的手段。因此,任期与企业绩效之间的关系在不同的时间段也有所不同,从而假设得到支持。为测试假设关于产业高管团队人口统计数据的调节作用与企业绩效的关系,由于与其他研究高管团队人口特征的统计年龄和教育可能采用较小的采样范围,所以我们仅针对高层管理团队的任期来进行研究。由于我们无法找到足够的研究是从个行业与其他行业进行比较影响来分析问题的,因此我们把这些研究分开,对那些单行业部门和其多行业的研究进行重点分析。在对与单行业有关的子集的研究中,平均相关性为标准差而子集数据来自多个高层管理团队产业的相关性是标准差,的。检验揭示了两个子集在估计人口存在显著差异与否时的手段。因此,单行业的组织进行人口相关性的评估与多产业集群的存在显着差异,从而支持假设。公司绩效与高层管理团队的年龄任期与学历个研究综述。在......”。

3、“.....高层管理团队平均学历与企业绩效之间的相关性为标准差。对离群值进行控制后,在个团队下,平均相关性降至标准差,。因此,排除顶部和底部异常值后,假设是可以得到支持的。然而,这项影响是很小的和,。当所有的研究都受到关注时,抽样误差可以解释相关样本的差异性,而当离群值被排除在外后,抽样误差就可以解释相关样本的差异性。因此,存在其他因素可以解释相关样本的大量偏差,其中之是存在调节因素和,。我们依据和年,第页提出的分组分析方法来检测调节因素的作用。当高层管理团队数据和公司业绩数据的收集是准确的情况下,为了测试特定时间段内的这项调节作用,我们采取了在这段特定时间段里的作者在研究中所提出的方法。例如,年期间被解释为意味着可以采取关于年的数据。这些研究分为两组组是年以前的,组是在年或稍后的时段内收集的。对于调查研究,我们采取了早于文献出版日期年的当年可收集到的数据。我们的研究结果见表......”。

4、“.....是最早研究人员之,连接较高的教育水平,以更多的接受能力的创新。同样,和表现出了高层管理者的正规教育和创新力度在他们的组织里的积极联系。和认为,受过正规教育的管理人员将获得更大的能力和在进行信息检索活动时的专门知识。同样,和提出,较高的教育水平与较高的信息处理能力和获得辨别交替刺激的能力有关。和认为,受教育水平较高的高层管理团队将导致更全面的决定,导致更多的创新能力。因此,我们提出以下建议假设高层管理团队的平均学历与公司业绩是正相关的。人力资本理论人力资本的理论为扭转关于高层管理团队的特征年龄,任期与企业绩效有因果关系上的论点的提供了依据。和强调,不论是企业对管理层的遴选,还是管理者选择企业,高层管理人员的组成都取决于对选择决策的执行。该公司可以主动调整管理构成的变化,同样,管理层也可以选择在其他公司寻求机会。因此......”。

5、“.....其中对行政知识和技能,管理知识的应用和技能的适当组合的决策,是由管理人员和公司所制造。在,个高层管理团队样本下,高层管理团队平均学历与企业绩效之间的相关性为标准差。对离群值进行控制后,在个团队下,平均相关性降至标准差,。因此,排除顶部和底部异常值后,假设是可以得到支持的。然而,这项影响是很小的和,。当所有的研究都受到关注时,抽样误差可以解释相关样本的差异性,而当离群值被排除在外后,抽样误差就可以解释相关样本的差异性。因此,存在其他因素可以解释相关样本的大量偏差,其中之是存在调节因素和,。我们依据和年,第页提出的分组分析方法来检测调节因素的作用。当高层管理团队数据和公司业绩数据的收集是准确的情况下,为了测试特定时间段内的这项调节作用,我们采取了在这段特定时间段里的作者在研究中所提出的方法。例如,年期间被解释为意味着可以采取关于年的数据。这些研究分为两组组是年以前的......”。

6、“.....对于调查研究,我们采取了早于文献出版日期年的当年可收集到的数据。我们的研究结果见表。表估计高层管理团队人口任期与企业绩效的相关性对分组的调整因素分析高层管理团队的任期平均数与企业绩效的相关性时间段在年以前标准差时间段在年及以后标准差值不同组间的差异聚焦行业单产业标准差多个行业的标准差值差组间的意思显著表现为子集包含在年或以后收集的系列高层管理团队的研究数据,平均相关性为标准差而子集包含在年以前高层管理团队的数据的相关性是标准差,。检验揭示了两个子集在估计人口存在显著差异与否时的手段。因此,任期与企业绩效之间的关系在不同的时间段也有所不同,从而假设得到支持。为测试假设关于产业高管团队人口统计数据的调节作用与企业绩效的关系,由于与其他研究高管团队人口特征的统计年龄和教育可能采用较小的采样范围,所以我们仅针对高层管理团队的任期来进行研究......”。

7、“.....因此我们把这些研究分开,对那些单行业部门和其多行业的研究进行重点分析。在对与单行业有关的子集的研究中,平均相关性为标准差而子集数据来自多个高层管理团队产业的相关性是标准差,的。检验揭示了两个子集在估计人口存在显著差异与否时的手段。因此,单行业的组织进行人口相关性的评估与多产业集群的存在显着差异,从而支持假设。公司绩效与高层管理团队的年龄任期与学历个研究综述。世纪年代持续性的经济繁荣似乎象征性的表现出,企业绩效和任期之间的关系很可能是负面的比较多,与更早期的阶段和企业绩效相关的数据相比,这观点尤为明显。在上述论点的基础上,我们假设如下假设研究所收集的数据是关于世纪年代以后的公司业绩数据与较早时期的数据比较研究得出,前者比后者会表现出高层管理团队的任期与企业绩效更加明显的负相关关系......”。

8、“.....和,提出了经理自主权的想法,那就是,不同行动跨度或不同程度上的高层管理者可能对企业绩效有不同的作为。他们认为,管理者对公司业绩在不同的行业不同程度上产生的差异取决于产业结构,市场增长,产品差异化程度,竞争的性质以及不同程度的监管环境。而高管团队人口统计数据与企业绩效的关系在不同行业有所不同。假设项高层管理团队的平均任期与公司业绩是正相关的。按人力资本理论的观点,的平均受教育水平和公司业绩的关系很可能是积极的,与如前所述的假设是致的。关于时间的调节作用和聚焦行业的研究组织人口理论在具体提到的任期内,认为,对组织任期分布的解释必须跟至于对工作流动性的解释,因为员工活动在组织之间的驱动器组织内部任期分布的变化页。在此基础上论证企业环境变化的时候,很可能有种倾向,从外面聘请或是在经济繁荣时期聘请的高层管理人员有个更好的选择倾向,寻求在其他地方获得不断增加的顶级行政赔偿......”。

9、“.....无论组织本身是否作为该行业的个组成部分在增长页。因此,任期与企业绩效之间的关系可能会因不同的时间段我们讨论的不同内容而有所不同。方法我们搜索发表了的文章,会议论文,并通过学位论文数据库如,的主机,与通知,论文摘要在线,按照社会科学引文索引,在期刊文章的参考文献和个文章列表中,引用了和的研究。我们在我们的些作者的邮件中,列入的符合要求的标准有两个方面首先,研究中的数据必须涉及到个公司的高层管理团队首席执行官,董事会和经营单位的管理团队被排除在外其次,个高管团队人口统计变数年龄,任期,以及学历和企业绩效例如,研究和报告除竞争行为,创新性,和国际化的多样性的成果以外的其他公司必须存在些统计测量之间的关系。几个研究使用个共同的包含所有相关信息的数据集。我们发现,在所有个研究,所提供的个高层管理团队的意见中,有项研究,报告了高管团队年龄和公司绩效之间的关系......”。