1、“.....公司业绩理论金融经济学家给公司业绩下的定义是企业的业绩是该企业预期自由现金流量以其加权平均资本成本为贴现率折现的现值,它与企业的财务决策密切相关,体现了企业资金的时间价值风险以及持续发展能力。扩大到管理学领域,企业业绩可定义为企业遵循业绩规律,通过以业绩为核心的管理,使所有与企业利益相关者包括股东债权人管理者普通员工政府等均能获得满意回报的能力。显然,企业的业绩越高,企业给予其利益相关者回报的能力就越高。而这个业绩是可以通过其经济定义加以计量的。从业绩评估来看,企业的业绩取决于企业给投资者带来的效用,即企业的获利能力。企业的获利能力是企业能够通过生产经营活动获取收益现金的能力。上市公司高管薪酬的现状信息披露制度是证券市场的核心制度之,阳光是最有效的消毒剂,真实准确完整的信息披露能够有效防止证券市场的欺诈不公平现象......”。

2、“.....上市公司高管人员的报酬信息披露是整体信息披露的重要内容,报酬信息的充分披露有利于增强证券市场和高级管理人才市场的竞争性和公平性,从而促进资源的优化配置。随着经济的快速发展股价飞速上升以及股票期权计划等长期激励机制的引入,公司高管人员的报酬水平急剧增长,虽然在美国安然世通公司引发的公司信用危机中,股权激励受到置疑,但以股票期权为主的股权激励制度仍是迄今为止解决公司委托代理问题最好的制度创新之。因此,强化管制和监督,强化市场力量在高管人员报酬问题中的作用非常重要,美国新近出台了如萨班斯奥克斯利法案等系列加强监管的举措,但美国证券监督管理委员会于年月日颁布的高管人员报酬披露规则,要求用报酬汇总表等图表方式简明详尽的说明对公司高管人员的报酬安排,对我国报酬信息披露制度的完善有定借鉴意义。我国上市公司高管薪酬现状年月和月......”。

3、“.....由此可见,各国有金融机构年度高管人员薪酬都有了不同程度的下调。国资委也下发了关于进步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见,进步对中央企业负责人薪酬管理进行了规范。有关资料表明,年冻结的高管薪酬预算企业比例近,主要是针对基本薪酬和津贴部分增长的冻结。由于多数企业仍处在特殊的经济环境下,因此还存在部分为鼓励企业高绩效克服危机,而根据实际绩效达成支付高管薪酬,不设定特殊上限的企业。根据翰威特咨询有限公司的调查数据,年度中国企业基本薪酬的平均增幅为,而年则预计为,在亚太地区的国家中的增幅仅次于印度列居第位。其中,高管基本薪酬的调薪幅度为,低于平均调薪水平。事实上,不同企业的高管薪酬基本增幅区间分别受到了金融风暴和政策的影响。年直接受到金融风暴冲击的企业主要集中在如高科技物流进出口等行业身上,而受国内政策约束较多的则是金融企业和国有企业......”。

4、“.....外企主要受到的影响是奖金和基本薪酬调薪幅度,部分国内企业高管的基本工资也受到了影响。财政部针对金融机构高管薪酬推出的原则性规定在引起光柱的同时,也让人对其具体细则出台的时间十分期待。第部分,结论。对本文的研究结果进行综合阐述,并且结合研究发现的问题,提出了相关的对策和建议。研究方法本文采用理论与实证结合的研究方法,借鉴已有的研究成果与研究手段,并紧密结合我国自身的实际情况与实际问题进行研究。对高管薪酬以及公司业绩相关理论的介绍主要运用理论的研究手法,对其影响因素进行探讨分析同时采用实证的研究手法,以宁波市家上市公司作为研究样本,从公开披露在新浪网上获取样本公司年的财会数据进行研究,具体阐述宁波上市企业管理高层薪酬与公司业绩之间的关系。对宁波目前高管薪酬的现状进行回归分析。基本理论管理者薪酬理论关于管理者薪酬契约的研究......”。

5、“.....在关于管理者薪酬的文献中,最优薪酬契约理论占据着主导地位。最优薪酬契约可以通过以下机制来实现首先,董事会管理者是相互独立的,董事会能控制和决定管理者薪酬,制定出符合股东利益最大化的最优薪酬契约,从而降低代理成本。其次,即使董事会和管理者之间不存在独立关系,那么外部市场约束也能使薪酬契约最优,或者股东利用法庭诉讼或其他机制追使管理者接受使股东价值最大化的薪酬。管理者薪酬契约设计被认为是解决委托代理问题的种重要机制。但是在实践中,经董事会批准的薪酬方案经常偏离最优薪酬契约。委托代理理论上世纪年代,美国经济学家伯利和米恩斯因为洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端,于是提出委托代理理论,倡导所有权和经营权分离,企业所有者保留剩余索取权,而将经营权利让渡。委托代理理论早已成为现代公司治理的逻辑起点。委托代理理论是制度经济学契约理论的主要内容之......”。

6、“.....指定雇佣另些行为主体为其服务,同时授予后者定的决策权利,并根据后者提供的服务数量和质量对其支付相应的报酬。授权者就是委托人,被授权者就是代理人。委托代理关系起源于专业化的存在。当存在专业化时就可能出现种关系,在这种关系中,代理人由于相对优势而代表委托人行动。现代意义的委托代理的概念最早是由罗斯提出的如果当事人双方,其中代理人方代表委托人方的利益行使些决策权,则代理关系就随之产生。委托代理理论从不同于传统微观经济学的角度来分析企业内部企业之间的委托代理关系,它在解释些组织现象时,优于般的微观经济学。人力资本理论人力资本理论最早起源于经济学研究。世纪年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论,开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资本指物质产品上的资本,包括厂房机器设备原材料土地货币和其他有价证券等而人力资本则是体现在人身上的资本......”。

7、“.....表现为蕴含于人身上的各种生产知识劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。人力资本管理不是个全新的系统,而是建立在人力资源管理的基础之上,综合了人的管理与经济学的资本投资回报两大分析维度,将企业中的人作为资本来进行投资与管理,并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息,及时调整管理措施,从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理不仅没有过时,而且是人力资本管理的技术基础。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段,而获得更高水平的价值实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系,并结合市场分析制定投资计划,因而相对来说更为理性,对市场变化更为敏感,侧重点和衡量尺度更为明确,还可结合经济学分析模型进行更长远的预测,前瞻性地采取行动。公司治理理论和公司治理可以分为广义和狭义两个层次,或称内部公司治理和外部公司治理......”。

8、“.....以促使那些追逐个人利益的公司控制者所作出的决策能以公司所有者的利益最大化为原则。公司治理之所以必要,是因为现代公司的所有权和经营权是分离的。经理层对公司具有实际控制力,但他们有的不是股东,有的只持有少量股份。公司的资本绝大部分来自外部股东,但他们又不能有效控制公司。由于经理层和股东的利益实际上不可能完全致,在信息不对称股东困难的情况下,公司的经理们就有可能为追求自身利益而牺牲股东和公司的利益。规模从人力资本的角度看,公司规模越大,组织中的管理层级也越多,公司的组织与经营管理工作更复杂,需要管理者具有更高的综合管理素质和才能,更努力的工作并承担更多的责任,因此,这些管理者也应当获得更高的报酬。从高管人员的角度而言,由于公司规模比业绩的变化性要小,经理人员将报酬与公司规模捆绑在起,可以减小报酬的波动性,并可以降低解雇风险......”。

9、“.....且与高管薪酬显著相关。我国不少学者的实证结果也发现,高管层的现金收入水平与企业规模有显著相关性,这在定程度上解释了为什么大多数公司的高管阶层热衷于扩大公司的规模。假设上市公司高管薪酬与公司规模之间存在正相关关系。资产负债率实行薪酬激励的目的是为了降低股东与经理人之间的代理成本。而保持合理的资本结构也可以减少代理成本。债务增加了企业的现金流出的数量,现金流量的减少使得经理进行超额在职消费的有支付能力的需求减少,从而也使得股东利益向经理转移的数量减少。公司通过适当举债,可以减少股东利益向经理人员转移,控制经理的在职消费以及过度投资。因此,从降低代理成本这个角度,债务与经理人薪酬之间存在替代效应。另外当公司资产负债率增大时,其财务风险增大,企业面临困境,会对高管造成不利影响。我们预期在公司负有较多债务的情况下,高管人员的薪酬水平会较低......”。