1、“.....上市公司净利润率与高管薪酬呈正相关关系显著。净利润率的提高,使得上市公司高管薪酬也随着提高,反之亦然。结论本文主要研究了宁波上市公司高管薪酬与公司业绩之间的关系,在对高管薪酬影响因素的有关文献进行综述之后,本文合理的提出了研究假设,对于宁波地区所以上市公司进行研究,通过筛选,最终选定家上市公司作为本文的研究样本。在经过多元线性回归分析之后,对本文的研究假设进行检验和分析,得出研究结果。并在此基础上,对于上市公司高管薪酬和公司业绩之间的协调提出定的建议。研究结果通过实证分析,主要有以下结论上市公司高管薪酬与公司规模之间存在正相关关系,实证结果显示,多元回归支持了这假设。这说明公司总资产规模对高管薪酬有着积极的影响,公司总资产规模越大,公司高管的薪酬越好。公司总资产规模的增加对于高管薪酬有积极的影响。第大股东持股比例与上市公司高管薪酬负相关关系明显......”。

2、“.....实际中通常只有大股东才会积极参与到公司的事务中。第大股东持股比例越高,更能运用其控制力对薪酬施加影响,以防止高管人员过度追求自身利益。高管薪酬与公司的负债程度之间存在负相关关系,这假设通过了相关性检测,但是在多元回归分析中,资产负债率的显著性并不明显,说明上市公司负债程度对于高管薪酬的影响力较小。主营业务收入与上市公司高管薪酬呈正相关关系并不显著。说明主营业务收入这影响自变量对于高管薪酬影响不是特别大。上市公司高管薪酬般都是在签订合同时确定好的,在高管人员的任期内不会随意变动,所以,公司的主营业务收入对于高管薪酬影响力不是很大。净利润率与上市公司高管薪酬呈正相关,并且具有较大的显著性。说明净利润率在提高或者降低时,高管薪酬也随之提高或者降低。建议基于上述研究结论,本文提出以下几点建议完善高管薪酬激励机制......”。

3、“.....本文认为,公司总资产规模,对于高管人员的薪酬有积极的影响。而提高薪酬与公司总资产规模的密切联系,有利于提高高管人员的积极性,从而促进公司更好的发展。完善公司治理结构。适当控制第大股东的持股比例,减少公司股东对于公司治理的影响,充分发挥职业经理人等公司高管的积极性,使得管理者的契约得到充分发挥。与此同时,加强赋予董事会和监事会等机构的权力,使高管人员的行为得到定的监督,从而平衡公司的治理结构,使公司得到更好的发展。完善信息披露,增强上市公司高管薪酬的透明度。当前,我国上市公司高管人员的薪酬披露方面还存在很多问题,薪酬信息的真实性值得怀疑。我国证券市场上会计信息造假事件层出不穷,上市公司信息失真己成为公众关注的焦点,而薪酬数据本来又属于极为敏感的内部信息,尤其是些公司披露的薪酬数据低得惊人,其真实性令人怀疑。而薪酬信息的完整性也存在问题......”。

4、“.....年度薪酬仅要求按总额披露,而未按其组成结构基本工资奖金福利津贴等分别予以披露,不利于全面了解薪酬结构。针对上述问题,本文建议应该提高薪酬信息的真实性和透明度,详尽地披露何时制定高管薪酬薪酬确定标准薪酬具体内容及薪酬的发放形式等细节。对披露不完整不及时的做法监管部门应予以处理。局限性数据选择方面由于要手工查阅年报取得高管薪酬的数据,再加上最近几年高管薪酬每年增长较大,本文只采用了年的截面数据进行研究。随着高管薪酬信息披露的加强和资本市场对高管薪酬制度的不断完善,可以选择连续几年的数据进行分析对比,这领域有着广阔的研究空间。实证分析中高管薪酬与公司业绩之间的关系主要选择了上市公司财务方面的因素,没有考虑高管人员的个人因素,例如学历,年龄等因素,另外公司所处的行业所在的地区因素的影响也没有引入模型,这些因素可能对高管薪酬也具有影响,在今后的研究中可以拓宽变量指标的选择。参考文献张俊瑞......”。

5、“.....张建高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析会计研究,张建国交通运输业上市公司高管薪酬影响因素研究华东交通大学学报,杨贺,柯大钢,马春爱经理入控制对高级管理人员报酬制定影响的实证研究管理科学,肖继辉关于经理报酬的西方研究动态审计与经济研究,魏刚高级管理层激励与上市公司经营绩效经济研究,王子成,张建武西方薪酬委员会制度研究综述外国经济与管理,李琦上市公司高级经理人薪酬影响因素分析经济科学陈爽英,唐小我股权结构与高管人员薪酬的实证研究软科学卢锐管理层权力薪酬与业绩敏感性分析来自中国上市公司的经验证据当代财经,彭璧玉经理薪酬的影响因素分析现代管理科学,中国证券报上市公司高管薪酬状况览表,陶金元,魏祥迁,李鹏中国上市公司业绩及高管薪酬相关性分析华东经济管理,中国企业家协会经营者收入分配制度年薪制期股期权制设计北京企业管理出版社,王步芳现金为王企业价值之谜北京中国电力出版社......”。

6、“.....古灯晖公司治理结构对高管人员薪酬影响的实证研究吉林吉林大学毕业论文任务书财务管理论高管薪酬与公司业绩的关系研究目的和意义上市公司是我国经济实体的重要组成部分,其发展的程度直接关系到经济整体发展的程度。随着市场经济的不断深化,证券市场的日益繁荣,公司业绩的不断提高使得上市公司的规模快速扩大。与此同时,职业经理人市场也得到了较好的发展,究竟职业经理人的薪酬和公司业绩是否存在定关系值得研究。如上所述,上市公司在不断发展的同时,公司业绩和高管薪酬都有所提高,那么,这两者之间是否存在定的依存关系希望通过对公司业绩影响较大几项指标与高管薪酬之间的实证研究,来判定上市公司高管薪酬与公司业绩之间的关系。为更好地研究高管薪酬理论及影响因素做出有益的探索。基本理论管理者薪酬理论关于管理者薪酬契约的研究......”。

7、“.....在关于管理者薪酬的文献中,最优薪酬契约理论占据着主导地位。最优薪酬契约可以通过以下机制来实现首先,董事会管理者是相互独立的,董事会能控制和决定管理者薪酬,制定出符合股东利益最大化的最优薪酬契约,从而降低代理成本。其次,即使董事会和管理者之间不存在独立关系,那么外部市场约束也能使薪酬契约最优,或者股东利用法庭诉讼或其他机制追使管理者接受使股东价值最大化的薪酬。管理者薪酬契约设计被认为是解决委托代理问题的种重要机制。但是在实践中,经董事会批准的薪酬方案经常偏离最优薪酬契约。委托代理理论上世纪年代,美国经济学家伯利和米恩斯因为洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端,于是提出委托代理理论,倡导所有权和经营权分离,企业所有者保留剩余索取权,而将经营权利让渡。委托代理理论早已成为现代公司治理的逻辑起点。委托代理理论是制度经济学契约理论的主要内容之......”。

8、“.....指定雇佣另些行为主体为其服务,同时授予后者定的决策权利,并根据后者提供的服务数量和质量对其支付相应的报酬。授权者就是委托人,被授权者就是代理人。委托代理关系起源于专业化的存在。当存在专业化时就可能出现种关系,在这种关系中,代理人由于相对优势而代表委托人行动。现代意义的委托代理的概念最早是由罗斯提出的如果当事人双方,其中代理人方代表委托人方的利益行使些决策权,则代理关系就随之产生。委托代理理论从不同于传统微观经济学的角度来分析企业内部企业之间的委托代理关系,它在解释些组织现象时,优于般的微观经济学。人力资本理论人力资本理论最早起源于经济学研究。世纪年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论,开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资本指物质产品上的资本,包括厂房机器设备原材料土地货币和其他有价证券等而人力资本则是体现在人身上的资本......”。

9、“.....表现为蕴含于人身上的各种生产知识劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。人力资本管理不是个全新的系统,而是建立在人力资源管理的基础之上,综合了人的管理与经济学的资本投资回报两大分析维度,将企业中的人作为资本来进行投资与管理,并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息,及时调整管理措施,从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理不仅没有过时,而且是人力资本管理的技术基础。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段,而获得更高水平的价值实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系,并结合市场分析制定投资计划,因而相对来说更为理性,对市场变化更为敏感,侧重点和衡量尺度更为明确,还可结合经济学分析模型进行更长远的预测,前瞻性地采取行动。公司治理理论和公司治理可以分为广义和狭义两个层次,或称内部公司治理和外部公司治理......”。