1、“.....并将考核结果与个人的职业发展个人能力的提升以及跟薪酬福利等激励机制相挂钩。三保持组织协同，包括纵向协同与横向协同。纵向协同主要是指公司目标部门目标岗位目标要保持纵向致，强调指标的纵向分解即上下级之间的沟通与协同横向协同主要是指跨部门的目标通过流程的横向分解，强调指标的横向分解即平行部门或者平行岗位之间的沟通与协同。四根据组织业绩目标与员工岗位业绩目标，建立任职资格系统与能力素质模型，提高组织和员工的战略执行能力。五培育支持绩效管理的企业文化。特别需要做好始终贯穿绩效管理系统四个环节都必不可少的绩效辅导与绩效沟通两项工作，做好这两项工作，需要加强企业中高层主管的领导力。五企业在经营管理中如何应用绩效工资管理绩效工资对于企业的意义由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每年都有的浮动薪酬，但不是永久增加的固定薪酬......”。

2、“.....以更好的方法去工作。绩效工资无疑是个企业活力的兴奋剂。只有真正调动企业上下的积极性，充分调动各个员工的潜能，才能有效地提高工作效率。绩效工资的实施需要具备些条件，包括业绩标准要制订的科学客观业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进约束落后的目的将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。加大绩效激励力度。重新规划薪资结构，调整固浮比，预留激励池，同时，将管理者的绩效管理水平设为单独的评估奖惩项目，通过激励举措明确强调企业的绩效管理价值观。强化管理团队能力档案建设。最近几年，大型国企越来越关注干部队伍培养，从建设领导力模型组织能力提升路径到干部能力档案建设，方面。二考虑业绩外的因素。绩效工资最适合的时候是当雇员可以控制他们的绩效......”。

3、“.....对于不同的工作来说，雇员无法控制的外部条件也不同。对于销售人员来说，经济萧条会使消费者降低新的购买力，因为消费者担心经济萧条会有可能导致起失业，失去经济来源。经济萧条当然不是销售人员造成的，他们也无法减轻消费者对未来的担忧。另外，有些产品的销售是随季节变化而变化的，这也是销售人员所无法控制的。对于生产工人而言，定期的设备故障也会使产量降低。那么，在人力资源专业人员进行工作设计时，要考虑到业绩外的些因素，使员工的绩效可以被精确的考核，否则，会让员工感到公司不尽人情，降低对绩效工资的信任度。三要引导企业更加注重可持续发展，增强国际竞争力。围绕引导企业实现可持续发展，业绩考核工作要遵循以下原则第，要加强自主创新能力的考核。密切关注科技发展动态，集中优势力量，加大关键领域和占领未来制高点的研发投入，完善技术创新能力建设的制度保障，提高研发效率。第二......”。

4、“.....低成本是我国企业参与国际竞争的大比较优势。需要注意的是，降低成本是个持续的过程，不能以牺牲长期竞争力为代价，关系到企业长期发展的项目支出不能轻易减少。第三，要加强节能减排考核。优化能源结构，提高能源使用效率，大力开发清洁能源技术，减少温室气体和污染物排放，尽快形成低能耗低污染低排放的清洁发展方式。七结论我国企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效最直接的管理手段。企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的绩效薪酬管理体系，实现吸引留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。参考文献王小刚，战略绩效管理最佳实践，中国经济出版社，年月刘仲康，企业经营战略概论，武汉大学出版社，年月刘仲康，企业管注干部队伍的能力缺失与短板，另方面解决企业发展所需的中坚力量建设问题......”。

5、“.....人才管理的水平可以通过多条行为化指针和关键任务完成情况进行评估，绩效考核结果的有效性可以作为关键任务完成情况的部分。干部能力档案关乎干部的职业发展，所以会发挥定的督促和制约作用，提高绩效管理体系的效能。二通过上面的介绍，那么如何完善绩效工资，使它达到想要的效果呢必须有精确测量业绩的方法和手段至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系对绩优员工能提供改善和提升的机会。六企业在利用绩效工资方面需要注意的事项实施绩效工资是企业分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平增长机制完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动企业工作人员积极性，促进企业发展提高公益服务水平，具有重要意义。但我们要注意在实施绩效考核过程中的出现的问题避免不合理的竞争。在许多企业......”。

6、“.....绩效工资的预算是有限的，员工必须互相竞争，才能在有限的资源中争取到更多。如果团队合作对公司项目的成功很重要，那么员工之间的这种竞争势必会降低生产力。因此，这样的绩效工资比较适合于员工各自独立的工作，例如，办公室职员和财会这类工作中的许多专业职位而相对于团队工作，针对于员工个人的绩效工资是缺乏团结员工的作用的，不利于团队工作的开展。如何激励团队的工作，企业可以采用奖励团队绩效的绩效工资。对于团队中的员工，企业根据集体的绩效标准来给予奖励，从而实现激励团队成员充分发挥各自才能，协调工作，提高团队绩效的目的。总体说来，以团队对基础的绩效工资计划对公司来说有以下优点全面提高部门绩效。例如，全面提高顾客的满意度增加顾客对公司产品和服务的忠诚度。留住希望得到更高绩效工资的人才。提高公司作为个理想的工作单位的声誉，增强对人才的吸引等方面对绩效工资在企业管理中的战略意义进行分析。最后......”。

7、“.....就如何改善绩效工资在企业管理中现状并针对此问题提出些建设性建议，来解决企业出现的绩效管理问题，加快企业的迅猛发展。研究方法图研究方法文献归纳法在阅读大量的国内外相关的文献后，进行分类整理，科学的选取了相关文献资料，将各文献中的资料有机的结合在起，从而使对中小企业融资问题与对策的研究更加深入。案例研究法与定性分析相关文献及数据的搜集采用相关数据和文献检索的方式分析资料并进行研究综述进行定性研究与分析结合个别案例进行分析对策研究，提出些对策根据搜索到的文献，结合其中的案例对中小企业融资的问题问题产生的原因和如何改善等方面进行研究分析，并针对原因提出优化中小企业融资的具体建议。三研究内容第部份主要介绍本文的研究思路研究背景及研究方法。第二部分介绍绩效工资的意义与特征。第二部份介绍绩效工资对企业的优缺点。第三部份企业决策层建立绩效管理系统的内容......”。

8、“.....第五部分企业在利用绩效工资方面需要注意的事项第六部份结语，对企业管理中绩效工资的战略意义作个总结。二绩效工资的意涵与特征绩效工资又称绩效加薪奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量责任大小劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。马克思对绩效工资有很通俗易懂的解释，或许大家都会奇怪，马克思不是政治家吗，他能和绩效工资联系在起吗，没错，马克思用三种劳动论来向我们阐明了什么是绩效工资。绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制佣金制等形式。绩效工资没创新无创意种方法......”。

9、“.....比如说临时工与正式工的身份管理无法改变导致工作待遇没法彻底改变，为了追求高绩效而不注重产品的质量等，这些问题，在该中心，这阶段都是没办法在短时间内改变的等等，所以在这种情况下，如何做好绩效的管理，面临着很多挑战，这就是绩效工资在实行过程中出现的弊端缺点。具体有绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织部门公司的利益不致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值......”。