1、“.....今后要走的路还长，不管什么时候都不能停止学习。市场上的竞争力，从而使得企业得到长远发展和经济利益。然而在现实生产生活中些企业在吸引人才上却存在些问题。行业分布广,但地域性强各行各业的企业对于人才的需求具多样性和复杂性。然而这些企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。缺乏良好的企业文化大多数企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,这也是中小企业难以吸引与留住人才的个重要原因。重个人能力,轻制度管理无论是经营者或是企业的每个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。企业要想正常持续运作，个体的力量依固然重要，但更多地必须依靠完善的制度。换句话说企业发展在充分跳动每个人的能动性同时,必须有个系统的完善的管理制度体系,也就是说如果没有个持续的完整的人力资源管理体系......”。

2、“.....企业如何做才能吸引和留住人才树立人力资源是第资源的新观念人力资源是企业最宝贵的资源,是第资源。人才的培养投入,是最具有经济和社会综合效益的生产性投入,是收益最大的投入。吸引人才要开阔视野,既重视有所成就的人才,也关注具有潜能的人才既重视国内人才,也积极吸引海外人才既重视国有企业的人才,也要把民营科技企业受聘于外资企业的专门人才纳入视野,广纳贤才。同时人力资源的浪费也是企业最大的浪费，所以企业要学会充分利用好企业的各类人才，使其人尽其才，从而能够最大限度地留住人才。每个人都有实现个人价值的心理倾向，而且是螺旋式上升的。个公司的成功，越来越靠员工的积极性和创造力，而不是机器的性能。管理人员的主要职责是创造出种环境，使每个员工都能发挥其才干。让人的能力发挥成为企业发展壮大的真正活力资源，最主要的就是强调所有活动都以人为重要资源，围绕认识人选择人使用培育人开展工作，全方位让人才能力的发挥最佳。建立合理的薪酬福利制度人才激励是人力资源管理和开发的核心......”。

3、“.....首先必须建立公平且富有效率的激励机制。人才的激励大部分在物质激励上，其主要体现为薪酬福利制度的公平之上。物质需要始终是人类的第需要。所以物质激励仍是吸引和留住的重要手段。根据马斯洛的需要理论，在特定的时刻，人的切需要如果都未得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。因此，建立合理公平的薪酬福利制度对于吸引和留住人才起到关键作用,同时企业应针对企业人事结构的复杂性制定出不同的薪酬制度。积极建设吸引人才留住人才的企业文化有时良好的企业文化对于员工潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。什么才是个企业的企业文化，其实企业文化应当说是企业的经营理念管理制度工作风格团队精神等等在日积月累之后，在员工身上形成的思维模式与工作习惯。因为它已经心营造以人为本的企业文化是留住人才的重要保证，员工是企业价值的创造者，关心尊重信任员工是企业留住人才的个最为基本的条件。企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这点......”。

4、“.....更要体现在员工所在部门及主管领导的管理工作上。人是感情动物，感情因素往往影响到员工对企业的印象，影响到员工的忠诚度。因此，企业应对核心员工实施无微不至的亲情化管理，就像长辈对待自己的小孩样，悉心照料精心培育，而受惠的核心员工也会知恩图报。方面，企业要主动关心员工的健康状况，如公司每两年组织全体员工进行健康体检，对接触有毒有害岗位和关键岗位的员工每年组织他们进行健康体检，把员工的健康体检作为企业项重要工作来做。另方面，企业要关心员工的家庭生活状况和员工遇到的困难。总结本文主要从人才流失的角度来分析中国企业当前人才状况，通过系列的分析与探索，得到了些有利于企业吸引和留住人才方面的方法和结论。中国已经加入世贸组织十几年了，全国上下大小企业都不约而同地面对着日益残酷的市场竞争。特别伴随着市场上人才的的快速流动，企业要想直使自己保持持续强的竞争力，吸引和留住人才是解决问题关键之道。人力资源作为当今每个企业的最宝贵资源，吸引与稳定人才成为企业人才战略的核心内容......”。

5、“.....各企业应当把握好当前的发展机遇,根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人才策略，并在实际中不断改进完善，各企业在新市场的环境下如何发挥独特优势，取长补短，在人才市场上竞争制胜，从而促进本企业的健康快速发展。参考文献马新建等，人力资源管理与开发石油工业出版社,胡蓓,王通讯人力资源开发与管理华中科技大学出版社,申淑华浅谈中小企业吸引人才的策略集团经济研究,田素霞中小企业人力资源的开发现代企业教育,锁箭中小企业发展的国际比较，中国社会科学出版社齐力然姜梅中小企业政策巧用，中国经济出版社龚建文我国中小企业发展现状问题和对策工业企业管理黄雯王方华小企业人才资源管理十法人力资源开发与管理罗鹏如何留住企业的核心员工中外企业家何山管人越简单越有效中国长安出版社,年版陈红王景波编著如何留住人才北京大学出版社,年版赵玉娟企业人才流失正在加剧，经济论坛,陈超民营企业人才严重流失的原因及对策分析,经济界周三多管理学原理与方法第五版......”。

6、“.....不由自主地形成了习惯，所以它就成为种企业文化。企业文化的建设需要的是个执行的过程，而现在的企业都只是看结果说话，而忽略这个过程的作用，必然会导致企业文化建设难以成形。没有过程那来的结果，注意了过程的执行，把握过程管理中的每个细节，对于企业来说是个长久的工程，但是对企业的将来来说，发展会更稳健。关于建设积极开发吸引人才留住人才的企业文化应该注意首先企业文化要体现企业的宗旨管理战略和发展方向。通过企业文化的建设，使企业战略目标以及企业员工的个人目标达到统，使越来越多的优秀人才希望来到企业实现自身目标。企业文化的建立调整保持，要坚持以人为本，要切实调查本组织员工的认可程度和接纳程度，使之与企业员工的基本素质相和谐，增强员工对企业文化的认同度。建设企业文化既要继承本民族优秀的文化传统，又要赋予传统文化新的内涵使之体现出时代的特色和要求，使企业员工素质不断能到提高。培训让员工与企业共同发展当今社会是个知识经济的社会，任何人才都不可能依靠原有知识来谋求长远发展......”。

7、“.....许多人才对自己能否拥有学习机会十分看重，他们意识到要想站在时代前沿而不被淘汰，就必须不间断的充电。同样，企业如要持续稳定的发展，就得为留住人才创造条件，重视人才的培训工作。方面对于对企业来说，内部人才的再培训不是项经营费用，而是项高回报率的经营投资，是培养专用性人力资本与企业发展最佳契合的途径，是企业发展壮大的前瞻性实施措施。从另个方面上来说，在新经济时期新知识新技术迅速发展，每个人都时时处在竞争的危机中。面对这种危机，如果企业内部有良好的人才再培训，不仅可以使企业内部人员通过补充学习新的知识来充实自己，也在其完善自身的过程中也非常有利于企业的持续向前发展。只要企业非常重视对员工的不断再培训，及时给内部员工提供学习机会，满足他们完善成长的愿望，让他们产生归属依附感，这是吸引和留住人才的重要举措。在企业内部尽量多实行内部提升的管理制度内部提升是指组织成员的能力增强并得到充分的证实后，被委以需要承担更大责任的更高职务......”。

8、“.....提高企业内部人才的工作热情，调动企业内部人才工作积极性，使得企业内部人才更加愿意长期待在本企业谋求长远发展。内部提升制度也能更好地维持成员对企业的忠诚，使那些有发展潜力的员工能自觉地更积极地工作，以促进企业的发展，从未为自己创造更多的职务提升的机会。有利于更好地吸引外部人才。内部提升制度表面上是排斥外部人才，不利于吸收外部优秀的人才。其实不然，真正有发展潜力的人才都知道，加入到这种企业中，担任职务的起点虽然比较低，但是凭借自己的知识和能力，花较少的时间便可熟悉基层的业务，从而能迅速地提升到较高的管理层次。以人为本，用人性化的管理留住际上就是不同企业之间人才的竞争。些企业方面不但出现人才流失，另方面更是无力招聘能适合工作的新人。那么在越来越严峻的形势下，使企业不会出现断挡和人才荒，而给企业的经营雪上加霜，甚至可以使企业最终逐渐走向衰亡。因此，形势的迫切亟待我们来认真讨论企业吸引和留着人才的问题。企业人才的概念对于人才，有过各种各样的定义......”。

9、“.....在英文里也没有个十分确切的人才专用词，般写作，意为天资高的或有才能的人。随着社会的进步，科技革命的迅猛发展，在生产社会化和经济全球化的条件下，现代企业中的人才概念有了越来越丰富的内涵。对企业来讲它是个相对概念。此时此范围的人才不定是彼时彼范围的人才。人才是指具有定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。个专业领域的博士，硕士是技术研究岗位上的人才，但放在另个专业领域里或非专门岗位上，或许只是个平庸的员工。因此企业选用人才时，尤其不可忽视能为企业创造价值的其他人员如具有专业诀窍的人，具有广泛外部关系的人，具有人格魅力的人，具有创新精神的人。人才流失是企业致命的伤痛对于任何企业来说，人才的流失都是必然的，合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受巨大的损失。当前因为许多企业频频出走的多是公司的业务骨干栋梁之才。他们的流失不仅导致企业熟练员工匮乏企业的创新能力下降......”。