1、“.....招聘到培训薪酬以及到人力资源的合理配置，还有企业文化等，是个企业人力资源管理上的主要问题。只有这些问题都处理好了，煤矿就出现了个出人才的平台，形成了个人才脱颖而出的机制，你将会发现你所在煤矿所需要的人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。虽然中小型煤矿规模小，知名度不高，所以在规章制度等些方面上不是十分完善，但是其在人才的挑选与任用比大型企业具有更好的灵活机动性。煤矿领导应该充分了解自身特点，将不利因素转换为自身的优势，确立竞争优势，把握发展机遇。同时做好各方面工作，创造留住人才的条件，以获得更多适合本企业的人才资源，确立长期可持续性的竞争优势。参考文献张雪飞，于鸣君，肖利哲如何防止企业人才流失科技与管理赵曙明人力资源管理研究中国人民大学出版社谢晋宇雇员流动管理南开大学出版社周灿极度用人企业管理出版社白嘉企业人力资源主管经济管理出版社王江......”。

2、“.....李天江企业人才流失问题及对策科学管理研究,,，,致谢历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师吕强老师，他对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢,感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予我了很多你问素材，还在论文的撰写和排版灯过程中提供热情的帮助。由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正,更加剧了人才流失。对留庄煤矿来说......”。

3、“.....煤矿企业技能人才短缺，导致技术进步受到制约，人才流失会使竞争对手的竞争力提高人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差随着国有煤炭企业现代化管理信息化和生产机械化程度的不断提高，技术工人的地位与作用约来越大，对技能型人才的需求也就随之增加。煤矿企业技能型人才的短缺，导致从业人员素质良莠不齐，加上上岗培训的草率过关，从而影响了工人对专业技能的学习与理解，以及对新技术新设备新工艺的适应，在定程度上制约了煤矿新技术新成果转化为生产力的速度与质量，在很大程度上阻碍了技术创新成果与先进科学技术的推广应用步伐。枣庄市留庄煤业有限公司人才流失的原因分析我国中小煤矿管理上存在的问题造成国有煤矿专业技术人才流失人才匮乏，有历史的原因，也有现实的原因......”。

4、“.....也有社会方面的原因，但分析归纳起来，不外乎以下几个方面地理位置因素国有煤矿多数矿井地处偏僻，远离城市，生活和工作环境艰苦，交通信息技术教育文化等基础设施落后，缺乏大城市所具有的吸引力，也远没有大城市能够为知识型人才提供更多的生存空间和发展机遇，更没有大城市给人们提供的现代信息和文明教育。因此，些年轻人在煤矿工作段时间后会感觉生活比较单调和乏味，感觉实际的生活和理想中的有和大地差距，进而想要离开煤矿，去寻求比较适合自己的工作环境。职业环境因素煤炭行业是最艰苦的行业，苦脏累险是其基本特征。目前，我国国有煤矿基本都进入深部开采，水火瓦斯煤尘冒顶地温，严重威胁着他们的生命与健康，可能还会出现定的生命危险，或多或少的会对身体带来定的伤害。由于工作的安全性和舒适性非常差，从而导致了在这种环境下工作的人思想压力大，不能安居乐业，产生离去之意加之长期以来，我国重特大煤矿安全事故不断......”。

5、“.....使煤炭企业在社会上的地位明显下降，加大了煤炭企业引进人才的难度，加剧了煤炭企业专业技术人才的流失。煤矿的人才管理理念存在误区煤矿在人才管理上往往存在着很大的误区。由于受计划经济的影响，留庄煤矿的人才管理机制表现出僵化。是在选人育人用人机制上框框多门槛高，存在过多的人为因素，论资排辈任人唯亲等现象普遍存在，让些有潜力有能力有技术有专长有素质的人才得不到重用。二是留庄煤矿管理中的政府化色彩较浓。凡有关系的或在工作上有所作为的，般就有可能提拔到领导或管理岗位上，而人有了官半职就享有了优先权。比如丰厚的薪酬招待费报销出国考察车辆补助优先晋升职称等等。为此，当官就成了多数人才的向往。然而，领导和管理层的职岗数是有限的，不可能人人获得。所以，非升即走。在这种不正常的竞争中，部分想干事创业的人才，便想起了离开。三是有的企业领导人或管理者，武大郎开店见不得比自己高的......”。

6、“.....在领导或管理层中往往存在些混饭吃的庸人，这些人技不如人，对既有的官职生怕别人夺了去。所以，他们在工作中不能从大局出发，而是只顾及自己的利害关系，对专业技术人才有意设障碍使绊子，千方百计防止别人超过自己。这种现象，往往导致人才心情不畅，产生惹不起躲得起的心理四是管理岗位与技术岗位的待遇存在不合理的差别。在留住煤矿，教授级高级工程师的待遇与矿长副矿长的待遇相差甚远。煤炭企业管理岗位与技术岗位的待遇差别，使得广大工程技术人员不论本身素质是否符合管理岗位，全都去挤管理岗位这个独木桥。因为旦走上管理岗位，就意味着权力待遇的直线上升，就不用殚精竭虑的去钻研专业技术，只要学会平衡上下左右关系，不出什么大事就行，下属的科技人员搞成的科技成果，说不定还得将领导排在前面。同时，在人才的使用过程中，留住煤矿对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为旦重用了人，就要马上为企业带来收益......”。

7、“.....这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。即便煤矿挑选的都是些已有定业绩的优秀人才，这些人才也还要有个适应本企业的过程。真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，作到择其所长避其所短量才而用。煤矿的人才管理策略欠科学留庄煤矿后期建立的新矿井，在煤炭企业专业技术人才总量有限的情况下，抛出高待遇高福利，从国有煤炭企业挖走人才，出现了民营煤矿与国有煤矿竞抢人才的现象据统计留庄煤矿仅年至年三年，流失专业技能人才多达人。由于人们就业观念的转变，加上民营企业在机制上的灵活，国有煤炭企业事实上已不具备留才优势，从而造成批专业技术人才离开国有煤矿企业，到民营煤矿去发展。我国的很多煤矿往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系......”。

8、“.....只凭印象行事，过于看重煤矿主的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对煤矿的指导作用也就变得微乎其微了。另方面，煤矿不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。近十年，虽然煤炭市场有所好转，煤矿企业经济效益有所提高，职工收入也有所增加，但横向比较，留庄煤矿职工的待遇仍然较低随着留庄煤矿住房医疗教育及企业自身的改革，原有的许多福利待遇已基本消失，国有煤矿福利待遇的优越性今天不复存在。在福利待遇上，国有煤矿企业计划经济模式的平均主义，既不讲竞争也不重激励，工作业绩常常与福利待遇不匹配，这些也无形中中伤了专业技术人才。在管理过程中，我国的留庄煤矿对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则......”。

9、“.....该矿出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有个成型的人才培训计划。同时，矿主与员工之间也缺乏沟通与联系。随着该矿的不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的发展前景。留庄煤矿对待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失率的高低如果个煤矿的文化认为员工流动是合理的，是容易被接受的，且员工有较高的自由度选择是否离开该企业，那么煤矿的人才流失率就可能较高。相反，若煤矿认为应保持稳定的员工队伍，从而形成排斥人员流动的企业文化，且当人才要离开煤矿时必纯的短期激励，会导致员工的短期行为而损害企业的根本利益。因此，中小企业在实施短期激励的同时，还必须运用适当的长期激励措施，将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来。二是物质激励和精神激励相结合......”。