1、“.....是企业的成员行事目标性很强。而且行为选择也具有本企业特色。不能搞大而空的宣传，要使文化深入人心，进而形成行为和思维习惯，正如的人就是具有的特色，华天人也应该由不同于其它企业的自身特色。与战略目标的实现相结合，使文化为企业的目标实现起到促进作用。使企业为整个社会所接受认同，使品牌形象深入人心。文化资源的利用主要是企业在日常管理中主动应用，顾问只是起到建议的作用。华天企业形象识别建议内容企业文化通过形象识别的配合，可以使企业在客户和社会公众的心目当中树立卓然出众的形象，增加对公司的美誉度和信任感。现代企业形象战略，也是企业的现代经营管理战略，它能有效的促进企业内质外形的有机结合与统，增强企业内部凝聚力与对外释放力。在加入的市场竞争下，机遇与风险并存，我们将如何面对竞争日益激烈的市场如何使企业形象更加统，充分体现产品超价值......”。

2、“.....鲜明的定位。今天的已不再是简单优美图形的堆积，而是要凝练公司深厚的企业思想文化体系的公司宪法，它在视觉上不仅要传达企业的个性美感，更要能从中深刻体会到公司自身的素质，这样才能有助于构筑公司统规范鲜明的企业形象，有助于公司的经营管理与国际规范接轨，有助于提高公司声誉在未来市场上的竞争能力，有助于提高员工的整体素质，提高公司的综合实力。如下为项目手册单，和相关项目报价......”。

3、“.....建立协调公平平等的民主参与企业管理制度。企业的领导要经常走入基层，听取基层员工的建议，及时解决他们的困难......”。

4、“.....提高员工的参与意识，让员工真正把企业当作自己的家园来精心照顾和爱护。企业员工应通过自己的组织工会的领导，积极地献计献策，为企业的发展多做贡献。人才的配置用才如何合理使用人才，充分发挥优秀人才的作用，不仅关系到企业吸纳的人才自身发展的问题，更重要的是直接关系到企业如何实现人才发展战略，也是按照市场竞争的要求企业岗位的需求来合理调配和使用人力资源，充分调动人才积极性和发挥其潜在能力的核心问题。做好企业的人力资源的配置工作，首先要求企业的人力资源管理部门必须进行人员的需求预测和供给预测，通过供给预测，了解现有人力资源数量质量结构预期可能出现的职位空缺劳动力市场状况社会有关政策及本单位在公众中的吸引力等通过需求预测，及时了解产品市场需求预期生产经营变化技术与组织结构劳动力的稳定性等，保证企业对未来人力资源的供需平衡......”。

5、“.....真正做到岗有所需人有所值，实现人力资源配置最优化，保证人才在推动企业发展为企业做贡献的同时，还能够使自身的优势和特长得到充分的发挥，极大地促进自身素质的提高能力的增强和知识的升华及自身价值的实现，真正实现企业和员工的双赢。薪资体系设计原则薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和答谢。其实质是种公平的交易或交换关系，是员工在向其单位付出劳动后所获得的报偿。薪酬的表现多种多样，主要包括工资奖金福利津贴与补贴股权等具体的货币表现形式也包括些如终身雇佣等的非货币表现形式。对于正在尝试薪酬改革的华天公司来说，目的是要建立科学合理有利于企业发展的薪酬制度，为此在薪酬设计中要始终坚持贯彻以下几项原则和要求。公平原则公平主要表现在内部公平和外部公平两个方面。所谓内部公平......”。

6、“.....薪酬是公平的，所以要尽量采用透明竞争公平的薪酬体系，以激发员工的积极性。外部公平是企业为了加强企业在人才市场上的竞争进行市场薪酬调查后制定的预行业水平相比较有竞争力的薪酬水平，留住内部员工，引入外来人才。竞争原则从华天的具体情况来看，高级管理人员和专业技术骨干非常缺乏，而高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，较高的薪酬水平无疑具有很强的竞争力。经济原则在进行薪酬设计时，定要进行人力成本核算，把人力成本控制在定的范围内，而不能不惜切代价提高薪酬标准，要讲经济性原则，讲究人力成本的投入产出比。激励原则注重结果和能力，贡献大能力强的员工收入自然要高，以充分调动他们的积极性，并为其他员工树立努力的方向。合法原则薪酬设计当然要遵守国家法律和政策，这是最起码的要求。尤其要注意国家有关的强制性规定，如最低工资的规定，是不能违反的。战略原则这点往往在薪酬设计时被忽略。在薪酬设计过程中......”。

7、“.....要通过薪酬设计反映企业战略。反映企业提倡什么鼓励什么肯定什么支持什么另方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。以上是薪酬设计的些基本原则，对于战略的强调应该予以足够的重视。如何做好培训工作培训最大的价值在于推动企业形成良好的组织习惯。从管理角度讲，我们通过培训不仅要提高每个人的管理知识管理技能，更重要的是要保证全体管理干部和整个组织按照统的方法去应用，从而最大限度地提高组织效率，而不仅是个人的效率。华天公司目前的培训没有大到预期的目的，与企业关于培训的规划工作做的不好有直接关系，对于如何达到培训效果，建议如下管理高层的支持和重视是关键。尽管这似乎是老生常谈，而且几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视还远远不够。在培训时，要搞清培训对象，并对其分类。因为培训最忌讳人员水平的参差不齐......”。

8、“.....培训主管应该能够成为决策层的顾问，同时影响决策者大力推进项目，这样只有通过培训提升管理水平，培养良好的组织习惯才能实现。把握培训对象的需求是提高培训效果的关键步。需求分为个人需求和组织需求。对于管理规范的企业，都鼓励员工的个人发展，结合员工个人发展所提供的培训课程，无疑会受到员工从内心深处的欢迎，培训效果的提高从主观上来讲就没有问题。从组织需求来看，对于员工的培训有助于员工综合素质的提高，从而是企业的绩效得以提高。对于受教育程度高的员工，互动式培训会要高些，而对于教育程度低的员工，课堂式培训可能会更合适些。需要制定个有效的培训计划，包括以下具体内容具体多样的培训主题，如培训项目管理培训企业信息化培训销售培训技术培训等等。每个培训都有具体的要求，这种要求决定了培训的方式方法。涵盖各个部门各个层次的员工......”。

9、“.....针对不同的培训对象，采用适当的主题深度及培训形式是很重要的。刀切式的培训不会收到预期效果。对高级经理强调培训也同样重要。培训往往是为提升低层员工而设。如果高级经理不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。企业的短期利益与长期利益。虽然针对短期利益的培训，对公司目前在竞争激烈的市场上取得成功很重要，但致力于企业长期利益的培训正变得越来越重要。旨在长期利益的培训包括更深层次的技术和管理专业知识。课程设计要有针对性。这不仅意味着对培训人员要有的放矢，还要在培训形式上要灵活生动活泼，易于为员工所接受，切忌形式主义走过场要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。培训的师资要同时具备专业知识和工作热情。专业知识的丰富与否直接影响培训内容。而工作热情对培训师同样重要，它意味着该培训师是否热爱这份工作。这将是种态度。培训导师的选择个是公司的高级经理......”。