1、“.....只希望今后自己能用工作生活当中更出色的表现，来回报各位师长给予我的关心和爱护。真诚地感谢我的导师陈东健教授，在整个论文撰写的过程中，陈教授直孜孜不倦地帮助我，努力完成这份论文。陈教授渊博的知识宽厚正直的为人以及儒雅的学者风度，将是我生学习的榜样。也真诚感谢苏州大学商学院以及中心的各位领导，感谢各位师长为我们营造出的优良的学习环境，浓厚的学习氛围。在苏州大学的这段时间，使我重新感受到了流大学的人文和学术气息，增长了我的见识，结交了新的师友，使我受益匪浅。最后，我也想感谢下我的爱人，感谢你在我求学期间对家庭的照顾。也感谢父母对我的支持。希望我的女儿能健康成长，家庭永远是我前进的动力。攻读硕士学位期间已发表的论文高星级酒店知识型员工的激励研究知识型员工进行工作轮换，让员工对酒店存在的不合理制度和工作流程提出自己的建议和方案，给予知识型员工更有挑战性的工作目标等来丰富工作本身的内容，达到激励员工的目的......”。

2、“.....我们清楚的认识到知识型员工既看重自身价值的实现，同时对薪酬等物质要求也并不放弃。为此，作者建议酒店从内外两方面构建更为合理的激励体系。其中，外在方面指可以进行量化的货币形式的激励，内在方面指不能用货币进行量化的，作用于员工心理或其他方面的激励形式。实行有效的薪酬体系由于我国经济起步较晚，对我国企业的知识型员工而言，提高收入仍就是第位的需要，这与国外的知识型员工的需要有所不同。薪酬要有效地发挥其激励作用，不仅应建立在公平的基础上，具有外部竞争性，而且还应该与知识岗位业绩挂钩，充分体现知识型员工知识技能的价值快速提高业绩的能力。同时，薪酬激励与其他激励结合起来，这样才能达到激励的持续性，保证企业的可持续发展。以工作分析和岗位设计为基础，建立绩效工资体系员工的薪酬当中，最大的部分是工资。个完善合理的工资体系应同时能起到吸引保留和激励作用，要具有吸引功能，薪资水平必须具有定的市场比照性要具有留住人才的作用。同时......”。

3、“.....来体现贡献的不同和利益的大小区别。结合酒店业的自身特点，本文为酒店设计了新的以绩效考核为基础的工资体系。在新的方案中，采用多元化的工资模式基本工资绩效工资。基本工资是对知识型员工能力和作用的基本肯定，是其劳动的基本回报。基本工资也保证了知识型员工基本生活所需。绩效工资则是对知识型员工绩效的种追加奖励，按照考核结果发放。基本工资标准依据酒店内各部门工作性质的不同，将酒店各部门分为两类。类部门包括前厅部客房部餐饮部。类部门包括营销部财会部人力资源部工程部康乐部。类与类的划分标准在于，类的三个部门是酒店内直接对客服务的三个部对酒店知识型员工激励措施的改进高星级酒店知识型员工的激励研究门，且酒店的利润绝大多数由这三个部门直接创造。其余类部门则起到更多的辅助支持作用。根据以上划分标准，酒店内的员工包括管理层以及普通员工的年薪水平......”。

4、“.....大部分员工的工资由的基本工资加的绩效工资组成。只有类的部门经理以及副经理，绩效工资比例加大至，这也是为了更好的激励类部门的中层领导，加强管理，创造更多直接效益。绩效工资的发放通过绩效考核来完成，绩效考核的得分决定了绩效工资的发放额度，详见表表酒店绩效考核等级与绩效工资发放额度挂钩表考核等级考核分数发放比例分分分分分以下尝试除薪酬激励外的其他激励模式完善有效的薪酬激励制度可以在定程度上解决知识型员工的激励问题，但是根据刘爱东的全面薪酬涟漪式影响扩散模型阐述的内容，全面薪酬主要由部分组成，由核心至边缘依次为薪资福利事业环境，其对员工的影响也由里而外扩高星级酒店知识型员工的激励研究对酒店知识型员工激励措施的改进散开来，类似于涟漪的传播方式。由此可见，尝试除薪资以外的其他激励措施，也将会对知识型员工的激励取得积极效果......”。

5、“.....而是以此为手段为员工提供种服务便利或保障，来吸引保留和凝聚员工，加强员工队伍的稳定性和向心力，从而提高企业整体和长期绩效水平。般来说，福利可以分为国家法定的福利以及企业内部福利。国家法定福利是依照国家法律，所有劳动者统享有的养老保险医疗保险失业保险住房公积金等福利措施。这类型的福利因为具有普遍性，适用于所有劳动者，所以其激励作用并不大，但却是重要的保健因素，对知识型员工而言，它解决了员工的后顾之忧，必不可少。结合酒店的自身特点以及酒店行业特点，酒店还应该制定行之有效的内部福利措施。比如制定更加清晰的职务消费福利体系或者提供菜单式的福利体系供知识型员工进行选择。职位消费是指担任定职位的知识型员工在任期内为行使经营管理职能所消耗的费用。职位消费主要包括办公费办公室办公用品，电话费等交通费小汽车油耗等招待费公款宴请公关联谊等培训费培训学习班参观考察费等等等。职位消费的标准往往是知识型员工表明自己身份和地位的种象征，也是对员工成就的承认和补偿，因此也是种重要的激励手段......”。

6、“.....决定了知识型员工都有参与企业管理与决策的要求和愿望。在参与管理的过程中，知识型员工将会形成对企业的归属感和和对工作的成就感，将会更加调动他们的工作积极性。因此，酒店可以设计出套鼓励知识型员工参与到企业日常管理当中来的套流程。比如将每月的最后个工作日的下午，当作主管接待日。部门经理和总监将在固定场所接待员工，回答员工的咨询，并听取员工最近的工作状态，记录员工的意见和建议。如有必要，可以设置专门的电子邮箱，接受员工的匿名咨询和建议。对于员工提出的合理化的建议，如果今后工作中确实创造了效益......”。

7、“.....环境激励根据问卷调查的结果分析，酒店当中还是有相当部分的知识型员工，将工作环境这因素，放在很重要的地位。重要程度均值为当然，受到酒店自身的运营特点，部分的工作岗位比如财务人力资源等部门不可能被放置到对客区域，与客人共享五星级酒店的硬件条件。但是这并不意味着酒店应该让员工理所应当的去在较恶劣的工作环境下进行工作。在条件允许的情况下，改善和提升员工的工作环境，将会同时提升员工的受激励程度。除了酒店本身工作环境下硬件条件的提升以外，还可以从另外个角度来改善员工的工作环境，那就是实行弹性工作制。高星级酒店知识型员工从事的工作大多为思维性，管理性的。因此，实行可调的工作时间和灵活多变的工作地点，是可以尝试的种新型的激励手段。事实上，信息技术以及互联网的应用和发展，为知识型员工远距离办公及工作交流提供了便利条件。知识型员工在制度允许的情况下，在家中完成必要的工作，并更加合理的安排工作于休闲的时间，不仅不会降低工作效率，相反的......”。

8、“.....用另外的手段满足了知识型员工对于工作环境的要求，是种双赢的激励手段。制定有效的约束机制奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，因此有效的激励机制，有效的激励措施是必需的，但是同时，如果能辅之以必要的约束机制，则会取得更佳的效果。针对酒店的实际情况，可以从酒店内部约束以及外部约束两方面着手。高星级酒店知识型员工的激励研究对酒店知识型员工激励措施的改进酒店内部约束内部约束是酒店与知识型员工之间的约束。主要通过酒店的章程，酒店与员工的劳动合同来进行。制度约束主要依靠的是酒店的规章制度。规范详尽的规章制度，保证了酒店知识型员工在日常工作中的有章可循，有法可依，做到奖优罚劣。合同约束则开始于知识型员工与酒店签订的劳动合同。由于知识型员工大都会掌握较多的公司商业机密以及客户资源，并且由于酒店业发展速度快，新开业酒店多，知识型员工的离职率确实偏高。因此，在员工入职时，就签订条款详细的劳动合同，既能从法律角度向员工提供今后会获得的激励的依据......”。

9、“.....此外，也可以尝试偏好约束。偏好约束就是对真正优秀的知识型员工，根据他们的需要，给予相应的满足。喜欢钱的授之于钱，喜欢权的授之于权，喜欢研发的授之于项目，这样，他们的需要得到了满足，也就没有了要走的意识和理由。酒店外部约束外部约束包括法律约束，道德约束，市场约束，团体约束，媒体约束等方式。法律约束目前我国的法律法规的设立日趋完善，在酒店与知识型员工之间，有劳动合同法社会保险法等多重法律法规来协调彼此关系。团体约束建立酒店行业知识型员工诚信档案，每个在酒店行业的中的从业人员都有自己的诚信档案。有不道德的行为立即载入酒店行业诚信档案，每个员工都不能违背道德规范，违背了不但本公司行业中的其他公司也不会再录用此人。如果解决好知识型员工的激励与约束问题，这种新型的治理结构将在推动星级酒店的发展产生积极的推动作用。因为这种治理结构的根本变革是现代生产力发展的必然结果，同时具备规范性严谨性和可操作性。完善知识型员工职业生涯规划从知识型员工的群体特点来看，知识型员工高度重视自身的发展......”。