1、“.....其经营业务还没有法律明确规定，在登记注册核算收入税法方面都存在空洞。其次是从经营内容上来看很少有纯粹劳务派遣组织，大都是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。混业经营可能导致难以将劳务派遣业务与其他业务区分开，给管理造成困难。最后是劳务派遣从业人员整体素质较差......”。

2、“.....整个经营状态呈现出混乱局面，这样不仅不利于整个劳务派遣行业良性循环，更是损害了派遣员工利益。被派遣员工稳定性差，员工流失率较高。劳务派遣工流失严重，稳定性差，这是当前劳务用工中普遍存在最突出问题。首先是由于企业差别管理使派遣员工缺乏组织归属感。因为派遣工与企业关系就是劳动与费用关系，企业通常都不愿意去更多了解他们需求......”。

3、“.....没有个完整职业生涯规划。其次是派遣员工缺乏专业系统培训，大多数派遣员工在企业中从事非核心工作，工作技能要求较低，在被派遣之前，派遣公司只是提供基础性培训，用工单位也很少为他们提供正式培训。最后是大部分劳务派遣人员自身素质都不是很高，主观意识不够强，他们对争取自己该有权利法律意识淡薄。劳务派遣中同工不同酬问题。现实中......”。

4、“.....在企业内部工作岗位分配上，正式工多数承担管理性指导性复杂性工作，劳务工则基本从事艰苦繁重重复性工作，无论劳务工工作多出色，都不可能在工作岗位上有突破，劳务工工作积极性受到很大打击。劳务工劳动强度大，报酬低外来劳务工加班加点多，却不能按劳动法规定获得加班加点工资。频繁长时间加班加点，给些外来劳务工安全健康带来影响或损害......”。

5、“.....被劳动派遣劳动者在工作中不能正常享有法定劳动权利，他们基本工资低，不论工作表现如何都不能评先进，没有疗养休养权利，也不能申请困难补助。这就形成了因身份不同而导致待遇不同，造成了种事实上不平等。近两年来沿海地区出现用工荒现象，也在定程度上反映了这现状......”。

6、“.....家世界强日资企业在深圳制造厂中，在年平均使用劳务派遣工人数就在至人。有大型企业人以上规模不同程度地接受着人才派遣服需求，不能像对待正式工样关心其发展。没有个完整职业生涯规划。其次是派遣员工缺乏专业系统培训，大多数派遣员工在企业中从事非核心工作，工作技能要求较低，在被派遣之前，派遣公司只是提供基础性培训......”。

7、“.....最后是大部分劳务派遣人员自身素质都不是很高，主观意识不够强，他们对争取自己该有权利法律意识淡薄。劳务派遣中同工不同酬问题。现实中，同岗不同酬现象依然存在，在企业内部工作岗位分配上，正式工多数承担管理性指导性复杂性工作，劳务工则基本从事艰苦繁重重复性工作，无论劳务工工作多出色，都不可能在工作岗位上有突破，劳务工工作积极性受到很大打击......”。

8、“.....报酬低外来劳务工加班加点多，却不能按劳动法规定获得加班加点工资。频繁长时间加班加点，给些外来劳务工安全健康带来影响或损害。尤其是在奖金福利保险政策性补贴方面往往存在很大差异。被劳动派遣劳动者在工作中不能正常享有法定劳动权利，他们基本工资低，不论工作表现如何都不能评先进，没有疗养休养权利，也不能申请困难补助......”。

9、“.....造成了种事实上不平等。近两年来沿海地区出现用工荒现象，也在定程度上反映了这现状。四劳务派遣发展前景劳务派遣在国内应用最多是制造行业。家世界强日资企业在深圳制造厂中，在年平均使用劳务派遣工人数就在至人。有大型企业人以上规模不同程度地接受着人才派遣服务。借助派遣这方式，越来越多职场人能够寻找到更多富有灵活性多样性工作机会......”。