1、“.....您认为是否合理或完善是否您认为公司对研发人员的职业规划是否完备或明确是否您认为公司对研发人员的能力素质要求是否明确是否您认为公司对研发人员的激励制度是否有效或完善是否以下具体激励制度，请您对有效性从高到低排序。如您对企业研发人员激励还存在其它建议，欢迎提出。感谢您的回答，祝您工作愉快,年月日专利奖金项目奖金带薪休假集体旅游股票期权绩效奖金员工关怀培训学习创新型企业研发人员激励机制研究攻读硕士学位期间公开发表的论文攻读硕士学位期间公开发表的论文唐慧，金融危机下中小企业可持续发展人力资源管理战略探析，致富时代，致谢创新型企业研发人员激励机制研究致谢时光荏苒，苏大三年的学习，即将迎来尾声。回忆刚入学时的情景，满怀憧憬和期待，如今即将划上个圆满的句号......”。

2、“.....个人直崇尚的观点是学并快乐着。学习就是个过程，种享受，在这个过程中，我们不见得能记得或留下每个点滴，但过去之后的总结，我们就会发现，我们改变了很多，并进步了很多，人生就是个不断学习改变和进步的过程。这次论文的选题源于所就职企业的发展状况，本希望就此次论文的写作过程能进步提升自己的人力资源管理知识水平和工作能力，并就工作实践能提升所在企业的人力资源管理水平。所幸，在论文的写作过程中，确实对工作本身起了很大的提升作用。在此，首先非常感谢我的导师张腊娥老师，张老师丝不苟的认真精神对我的论文写作给予了极大的帮助。同时，感谢企业内的研发同事们，积极配合问卷调查，并详细解答与论文研究相关的切问题，感谢企业领导给予的支持和帮助，感谢给予的发展平台。此外，感谢我的家人，让我有更多的时间和精力投入学习，投入论文写作。最后，感谢同窗三年的同学们，日常的交流就是最大的学习资源......”。

3、“.....我将把这段难忘的学习生涯永远珍藏。唐慧年月于苏州是发明。发明是新颖的技术成果，不是单纯仿制已有的器物或重复前人已提出的方案和措施。项技术成果，如果在已有技术体系中能找到在原理结构和功能上同的东西，则不能叫做发明。发明不仅要提供前所未有的东西，而且要提供比以往技术更为先进的东西，即在原理结构特别是功能效益上优于现有技术。发明总是既有继承又有创造，在般情况下大都有先进性。研发项目周期长。研发项目般需要年时间，且在研发过程中往往会有很多难以预料的困难，这导致研发周期存在很大的不确定性。这自然给考核带来困难，如果项目没有如期完成，是否要归责于研发人员呢。但事实往往不能这样概而论，研发进度的顺利与否，往往有很多因素，比如公司策略市场原因等。另外，项研发工作经历很长的时间，很大的投入，当遇到困难的时候，如何寻找解决途径，是否要坚持，这都是创新型企业和研发人员困惑的问题......”。

4、“.....研发工作是很难坚持下去的。研发的高风险性。研发是项高风险性工作。它需要投入大量的资金时间等资源来实现。更关键的是，研发是为了未来的市场化，而对于研发的新产品，市场化往往需要整个产业或产品链的整合，需要的资源是巨大的。正因为如此，国内创新型企业研发工作，要么依靠政府资源支持，要么需要风险投资，而更多的是风险投资。般而言，创新型企业的前年，基本处于烧钱阶段，收和支处于极度不平衡状态。这就需要创新型企业有足够的后备资源和信心来支撑。同时，研发工作要结合市场需求，并根据需求变化来适时调整研发方向。如果研发方向有误，那么在浪费大五企业研发人员激励机制的调查和分析创新型企业研发人员激励机制研究量的资金人力时间资源后，将会从零开始，更可怕的是会有更多的竞争对手追赶上来。研发人员自身需求特点创新型企业集聚了众多从事研发工作的知识型员工。区别于制造业的简单手工操作者，他们有着良好的教育背景......”。

5、“.....更是希望能够寻求个人职业生涯的广阔发展，因此在收入要求之外，相对重要的还有职业认可学习成长机会工作环境等无形价值。职业认可对研发人员的重要性。从事研发工作的人员般毕业于全球高等院校，在良好教育背景的基础上，他们有明确的目标，期待从事高水平的职业，并通过社会认可来实现自我价值和满足感。激情高于切，从事份喜欢的职业，往往能最大限度地发挥个人潜力，在无形中轻易实现价值。创新型企业进入的都是追求技术领先的领域，但如何在企业战略上，确保企业技术能够持续创新持续领先，对研发人员的发展至关重要。个或多项相关领域的研发项目往往要投入大量的人力财力，以及需要较长的周期才能实现成效，研发的持续性和产业化能力是衡量研发成功与否的关键因素，也是决定研发人员未来成长的重要指标。学习成长机会对研发人员的重要性。知识是动态发展的，研发人员的特点要求其需要不断学习，才能确保其保值和增值的地位......”。

6、“.....在企业里更多的是群体行为，同时需要企业配备充足的资源，营造学习型组织。研发人员在企业的学习机会来源于同事间的交流内外部培训岗位工作以及可以通过书本学习来充电。同事间的交流在于企业是否有良好的资源共享机制，是否有促成良性沟通的企业文化内外部培训在于企业是否能很好地提炼培训需求，并充分落实培训计划岗位工作在于企业是否有合理的员工职业规划和晋升机制，让合适的人做合适的事情，以及做到有效激励。工作环境对研发人员的重要性。个良好的工作环境能让人有充沛的精力集中于工作，愉快地工作以实现高效率。首先，研发人员希望专心从事于研发工作，而不希望被其他外界琐碎事务打扰。因此，需要企业管理能将研发人员的工作从琐碎事务中剥离开，让其专心于技术研发。其次，研发人员作为脑力劳动者，精神层面的激励因素极其重要。因此，需要企业建立良好的企业文化范围，有良好的激励机制让研发人员高效地发挥价值......”。

7、“.....来自于企业的各方面因素导致企业人力资源管理方面还有很多问题亟待解决。具体包括管理人员水平有限。企业的核心团队是由作为领军人的技术队伍，与众多起家的创新型企业样，的背景是技术出身，这难免导致在管理上会有欠缺。团队带头人对团队发展起着个风向标的作用，对于以技术为主导的创新型企业，技术主导是毋庸置疑的，但如果不辅之以管理来更好地调配人力资源，同样会存在不可避免的管理问题，以致影响企业的正常发展。当然，企业可以雇佣有定管理水平的人员来辅佐完成企业管理工作，但高层之间如何统管理意识，这又是很多新创企业面临的问题。企业的中层管理人员同样是来自于技术队伍，属于技术型人才，加之年龄上区域年轻化。年轻管理者方面缺乏足够的管理经验，另方面给人以难以信服的感觉。鉴于创新型企业从事领域的新颖性，创新性......”。

8、“.....只能从技术入手，摸着石头过河。企业管理的问题般不是个别存在，二是相互关联的。个方面管理不当，就会给其他方面带来很大影响，产生辐射效应。管理资源投入有限。创新型企业出于资源受限，采取主攻策略，即集中资源投入于研发事业。因而，企业不可能安排大量的资源用于管理。因为管理是项长期投资,企业处于创业初期，资源有限，集中资源用于技术研发是毫无置疑的。企业管理诸如培训学习需要花费大量的时间资金，首先企业对培训的支出有限其次研发人员，包括中层管理人员更多的专注于日常项目研发，没有更多的时间来谈管理理论。对企业创业初期来说，生存才是硬道理，如果不顾现实需要，味地宣扬管理理论，也只能是纸上谈兵，是不现实的。企业现状带来的管理瓶颈。企业属于风险投资型企业。对于风险投资股东来说，如果企业没有定的管理能力，那么自然想到另寻高人。但是，对于技术和管理的权衡是没有准确答案的......”。

9、“.....技术是根本，技术原始团队是企业发展的命脉。虽然对于现任管理者来说，管理水平有限，但是毕竟是团队的原始资源，如果新的管理者空谈管理，无法融入技术资源，那么企业将会更糟。由此可见，企业对创业初期技术市场和管理的整合面临着艰巨的任务。五企业研发人员激励机制的调查和分析创新型企业研发人员激励机制研究国内产业现状对创新型企业的影响国内在众多高科技领域明显不如发达国家，但是味地依靠制造业是无法兴国的，因而国内政策越来越多地鼓励创新型企业的发展，其中包括各项资金资助政策优惠引入风险投资等。但是处于发展尚不成熟阶段的创新型企业，需要更多的资源支撑才能更好地发展。创新型企业管理参考有限。对于创新型研发企业，国内成功的案例诸如华为中兴等屈指可数，况且个别成功的案例也不可复制。那么，如果要成功，前面没有路标，只有勇敢地摸索，努力寻找属于自己的足迹。要么成功，成绩辉煌。要么失败，败涂地......”。