1、“.....公司可能认为对员工的投入比较高，但员工却认为比较低，组织可能认为对员工的投入比较低，但员工比较知足，结果表现出高满意状态公司的投入没有满足员工最迫切的需要。这个研究结论给我们以下三点启示我们不要忽视对员工的投入。因为正如前面所讲，组织投入与员工绩效正相关，市场竞争激烈组织削减成本减少对员工的投入员工低绩效组织低绩效进步削减成本进步减少投入员工更低绩效组织更低绩效通过投入让员工拥有必要的能力和技术提高生产率，继而提高组织的绩效通过投入改善员工的工作生活质量相对提高员工的满意感，增加其组织承诺感。组织投入要满足员工最迫切的需要。根据需要层次理论，个体之间的需要是有差异的对于个人来说，在不同的时间和不同的环境里面每种需要的重要程度是不样的。管理者的任务就在于找出员工实际的需要，采取相应的投入措施，来满足不同层次的需要......”。

2、“.....实现组织目标。要进行员工的期望管理。因为人的欲望是无限的，人的需要是多变的和复杂的，公司对员工的投入不可能永远跟上员工需要的变化。即便是员工对公司的投入大多数方面感到很满意，但如果仍然有小部分投入不让他满意的话，他的满意度也会很低的。员工满意度和员工绩效无确定关系满意度和工作绩效之间的关系，远比般管理人员设想的要复杂。就我国目前的情况来看，多数情况还是满意度高的员工比满意度低的员工工作绩效高，但也不排除满意度与绩效不致的情况，工作满意度与工作绩效的关系，通常出现前述的四种关系组合。因此，管理人员应该重新审视满意的员工生产率定高的传统信念，注重员工的满意度是正确的，但不要妄想对所有的员工都通过提高满意度来提高其绩效，应该具有权变的思想，对不同类型的员工采用不同的管理和激励方式。尽管满意度和绩效之间有些关系和规律还有待进步探索......”。

3、“.....但却可降低缺勤率和离职率。这样，借助这些已搞清的规律，管理者在面对绩效和满意感这两个棘手的问题时就不会束手无策，相反可以给这两种因素及其相互关系以巨大影响，使之为我所用，实现既改进绩效，也提高员工满意感的目标。基于模型上的关系分类前面提到，根据组织投入员工绩效员工满意度三个变量之间的关系可以得到种组合，也就形成了种类型的关系。我们的实证研究证明了这点详见图。关系频率分布图低低低低低高低高低低高高高低低高低高高高低高高高关系频率图关系频率分布图从分布图中我们可以看到，个变量所形成的种组合在企业中都是存在的，从而证明了我们在前面提到的假设，即个变量可以形成种组合关系。但在具体的个企业里面可能主要存在其中的几种。从所调查的企业来看，具有高高高特征的关系频率最高，说明所调查企业的大部分员工和企业形成了平衡的良好的交换关系具有高低高特征的关系频率次之......”。

4、“.....我们知道，在国有企业里面，组织对员工的投入往往大于员工对组织的贡献。另外，在这种关系里面，高高高和低低低是平衡的交换关系，只不过前种平衡关系比较理想，后种平衡关系比较临时，其余的关系属于非平衡的交换关系。从调查的结果看来，在企业里面，非平衡的关系占的比例是比较大的。模型的用处是什么呢这个模型可用于企业诊断。具体地说，可用该工具来测量个企业里面的关系类型分布，即主要存在哪几种类型，每类型的分布比率是多少，哪种关系占主导地位等。然后根据诊断结果采取相应的改进措施。为了便于下面的分析和讨论，我们对每种关系进行命名。对于低低低特征的交换关系，我们把它命名为临时型，意味着这种关系非常糟糕，交换双方都不满意，员工不满组织对其的投入，组织不满员工的贡献，这种关系通常不能维持多久对于低低高，我们命名为知足型......”。

5、“.....员工的贡献也小，但员工对目前的状态非常满意我们称低高低为危险型，即在这种关系下，组织虽然很满意，但由于员工的不满会导致关系的破裂低高高为奉献型，即虽然组织对其的投入很少，但员工仍然努力工作，并感到满意，这是种奉献精神对于高低低，我们命名为愚蠢型，即组织的投入得不偿失，既不能导致员工的高绩效也不能导致员工的高满意对于高低高，命名为慈善型，即组织对员工的投入很高，员工非常满意，但对组织的贡献却非常小，组织相当于个慈善机构对于高高低，我们称之为抱怨型，即本来双方的交换是平衡的，但由于员工的认知偏差导致其不满意，经常抱怨，但工作还是努力的对于高高高，我们称为理想型，即这种关系是非常理想的种交换关系，双方都能从交换过程中利益最大化。基于模型心理契约模型和模型所建立的关系之间还是具有共同点的。图清楚地表明了基于心理契约模型模型和模型上的关系的区别与联系。从图中可以看出......”。

6、“.....然而模型和模型只是找到了种类型的关系，其他种却漏掉了，而实际中这种类型真实地存在着。因此模型和模型的研究存在着很大的不足，之所以如此，主要是因为它们都是片面地从单方面角度研究员工和组织之间的关系。组织投入高低员工绩效高低高低满意度高低高低高低高低关系类型模型理想型抱怨型慈善型低效型奉献型危险型知足型临时型模型平衡型关系型变动型交易型模型相互投入过渡投入投入不足临时合同图几种模型的关系对比种关系的解释和管理建议下面对基于模型上的种关系的进行解释和提出相应的管理建议。理想型高投入高绩效高满意度这是种动态的开放型的关系，雇用双方都高度关注对方的发展，双方组成利益共同体，同时组织对员工的奖赏以其绩效结果为依据......”。

7、“.....慈善型高投入低绩效高满意度出现这种状态通常有以下两方面的原因主观上，员工对当前的奖酬待遇和工作环境，以及目前的职业或所干的工作感到很满意。客观上，该员工没有任何压力，企事业单位实行大锅饭平均主义，员工干好干坏个样，感觉不到生存的压力和被解聘的危险。这种员工在国有企事业单位中比较普遍。由于国有企事业单位实行平均主义，个人所得不与绩效挂钩，因此他们没有任何压力，同时旦进入了这个企业，企业就会对他们的生进行负责，包括医疗住房退休等，员工就如呆在世外桃源里样，每天只是按部就班的工作和生活，没有想到自己的未来和发展。在家族企业里面，家族成员和组织的之间也可能出现这种关系。应当采取的管理方法是打破平均主义，实行按劳取酬，把个人所得与员工的绩效挂钩，有奖有罚，而且力度要稍微大点。胡萝卜加大棒的政策对部分的确不自觉的员工还是比较有效......”。

8、“.....通常有以下原因在雇佣劳动条件下，对般职工来说，生产效率并非最主要的目标，这只是他们借以达到目标如工资奖金等的手段。因此，即使个人对生产持消极态度，但为了达到自己心中的目标，还必须以高生产率为手段。人的需要是多方面的。当主体在生活上的基本需要获得满足之后，其目标便转移到自尊或自我实现需要上来。目前工作不满意的员工，为了不让别人小瞧自己而加紧工作，从而工作绩效很高。对于此种类型的员工，管理者千万不要放松警惕，听之任之，定要了解他的真正感受，并且尽量满足他的需要。在通常状况下，人们若预测到自己的需要可能被满足，是会受到激励并为之奋斗的，但值得注意的是，需要被满足前的这种不满意状态时间不能过长，不能超出人的忍耐限度。很多管理人员在这方面很大意，因为员工虽然牢骚满腹，甚至有些对立情绪，但都在努力的干活，管理者就认为风平浪静了......”。

9、“.....它会集聚起来，到了定程度的时候就会爆发，旦等到爆发的时候，管理者想挽救已经来不及了。另方面人们为消除工作中的不满，寻求需要的满足，是有积极性的，他定在不停地想办法来改变当前的状况比如寻找其他公司，当然他不会让你知道的，旦找到了另外的职业，他会离开目前的公司，而且是没有商量的。如果老板或管理者不知道实情提前做好准备的话，会导致职位空缺，影响公司的绩效。应当采取的管理方法是通过提高投入来增加员工的满意满意感。影响员工满意度的因素是很多的，员工满意度是个整体感觉，虽然这方面因素不能令员工满意，可以在其他方面进行弥补。举个简单的例子，公司的工作环境虽然不好，我可以提高员工的工资待遇作为补偿。降低员工的预期。因为满意度是种感觉，管理人员可以采取些措施来降低员工的预期，从而相对提高其满意度。临时型低投入低绩效低满意度这是种短期的任务明确的以经济交易为主的关系......”。