1、“.....在此我要深表谢意,同时，在课程学习与论文选题过程中，还得到了王重鸣教授吴晓波教授魏江教授陈劲教授等以及中心王薇周勤等诸多老师的帮助，他们的悉心指导与帮助，使得论文与学业得以顺利完成，在此也要深表感谢。通过两年多的学习，我所在单位诸暨农村合作银行的综合管理水平和人员素质有了明显提高，原本欠规范的企业经营和管理得到不断改进与提升，企业经营与发展迅速步入正轨，这也是通过学习，对我和我的企业的重要收获。可以说，论文的写作，既是对课程内容的次综合的实际运用，又是次对课程学习的全面总结。由于时间仓促，水平有限，本文不可避免的存在着定的疏漏，恳请各位评审老师提出宝贵意见并给予指正。冯华良年月于浙大求是园织设计与部门职能划分岗位设置与定员工作分析与职务说明书，到岗位测评与定级薪资体系设计，再到考评体系设计全员激励体系设计的全过程......”。

2、“.....从而大大提升了企业核心理念，在促进银行绩效提升的同时，还推动了企业文化体系的建设。绩效管理方法诸暨农村合作银行在继续深化绩效管理和人力资源管理体制改革工作中作诸暨农村合作银行企业文化体系银行核心理念各系统理念典型人物与事件典型人物与事件文化理念物化体现组织设计与部门职能划分岗位设置与定员工作分析与职务说明书岗位测评与定级薪资体系设计考评体系设计全员激励体系设计各种配套管理制度诸暨农村合作银行绩效管理制度体系诸暨农村合作银行治理绩效研究出了点探索，总结起来主要包括在改革设计中应充分估计限制性因素，遵循科学合理的程序和步骤，精心安排应对措施，并留有余地。这绩效管理的思路具体表现在以下几方面建立权责明确的岗位职等体系诸暨农村合作银行通过问卷调查访谈等手段进行岗位分析工作，并编写职务岗位说明书......”。

3、“.....使员工对各岗位的方方面面有具体的了解。在此基础上，采用适当的方法建立职等岗位构架，就是根据各岗位的相关要求，确定其价值，形成岗位价值体系。建立与职等架构配套，与市场接轨的薪酬体系在岗位评估和岗位等级基础上，诸暨农村合作银行逐步建立了与市场接轨的薪酬体系，其中固定工资部分主要用以体现员工的工作资历学历等基本条件，这部分收人与员工个人客观条件相关，是固定不变的，但在薪酬总额中的占比不超过岗位价值工资是根据岗位职等体系确定的，体现岗位的重要性和对诸暨农村合作银行经营目标的贡献度，这部分收入主要与岗位本身的特性相关，员工只要完成个基本的工作量，就可获得这部分收人，其在薪酬总额中的占比约为，岗位绩效工资是根据员工工作业绩来确定的，用以考核每名员工在岗工作的绩效，这部分收入完全取决于员工个人的努力和工作任务完成的质量，业绩完成得好，还可以获得超绩效奖励......”。

4、“.....包括关键绩效指标考核目标管理法平衡计分卡度反馈和排列评估法等。不同的考评模式和方法的侧重点有所不同模式强调企业运营中能够有效量化的指标，提高了绩效考核的可操作性与客观性模式将企业目标层层分解下达到部门乃至个人，强化了企业监控与可执行性模式是从企业战略出发，不仅考核现在，还考核未来，不仅考核结果，还考核过程，适应了企业战略与长远发展的要求而度反馈评价则有利于克服单评价的局限。冈此采用何种方式进行绩效考评，也是诸暨农村合作银行此次工作的个重点和难点。经过再三分析研究，诸暨农村合作银行高层管理人员觉得几种绩效考核办法各有优点，但在实际应用中又都不够全面，难以满足诸暨农村合作银行科学考评的需要。对此，诸暨农村合作银行提出采众家之所长为诸暨农村合作银行所用的原则，将和度反馈等模式综合应用到诸暨农村合作银行的考评工作中......”。

5、“.....采用目标管理法模式，自上而下地将银行各项计划指标和工作任务进行层层分解层层考核，使全行的战略发展目标落实到各个管理层级直至诸暨农村合作银行治理绩效研究各个岗位，使每个岗位各层级部门的工作任务和工作业绩与诸暨农村合作银行的整体战略目标紧密相连。各部门和各岗位的指标都采用模式，包括财务顾客内部营运和学习发展等四种类型，以便能全面考核员工的工作，培育诸暨农村合作银行的持续发展能力。对于部分难以量化的工作任务的考核，采用度反馈的方式实现考评。通过制定绩效计划书及考核标准，开展日常定期的绩效考评和指导，进行年终绩效考核评价等环节来实现对各层各类人员的工作绩效的客观衡量有效指导和科学奖惩。建立以实现诸暨农村合作银行年度战略发展目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标为考评载体，以平衡计分卡和度反馈为考评手段，以层层分解为组织保证的绩效管理体系，能够充分调动员工的积极性，发挥各岗位优势......”。

6、“.....以保证实现诸暨农村合作银行的整体发展目标。绩效管理实践自诸暨农村合作银行对治理机制与绩效管理体系进行改革以来，银行不断完善人事任用收入分配职业发展等制度，建立健全绩效管理机制。完善人事劳资管理办法，推行员工聘任聘用制度。诸暨农村合作银行制定并实施了浙江诸暨农村合作银行人事劳资管理制度浙江诸暨农村合作银行劳动合同制实施细则浙江诸暨农村合作银行员工聘任聘用暂行办法浙江诸暨农村合作银行领导干部选拔任用管理办法，明确劳动用工人事管理员工考核聘任聘用等方面内容。双聘工作每两年进行次。年月，诸暨农村合作银行在辖内开展了次大规模的员工双聘，全辖共有人参加应聘，有人通过双向选择落实了相应岗位，人主动离岗休养，人作为富余人员分流，人由于平时表现较差作了待岗处理，人解除劳动关系。在年月的新轮双聘中，重新调整聘任分理处主任及以上干部人，调整充实信贷员主办会计等业务骨干人......”。

7、“.....人由于平时表现较差作了待岗处理，其余员工通过双向选择竞聘上岗落实了相应岗位。年月，诸暨农村合作银行又在全行范围内开展公开选拔部分支行副行长的竞聘活动，通过竞聘演讲评委打分组织考察上墙公示等程序，有位同志脱颖而出，被聘任为支行副行长。年月，在全行范围内对部分分理处主任岗位进行公开竞聘，有位同志竞聘上岗，担任分理处主任。推行考试录用制和末位淘汰制，不断优化队伍结构。制定并实施了浙江诸暨农村合作银行员工招聘录用暂行规定，通过发布招聘信息组织笔试面试等程序，公开招聘应届大中专毕业生。近三年来，诸暨农村合作银行通过笔试面试等程序招收录取了名应届高校毕业生，其中年人，年人，诸暨农村合作银行治理绩效研究年人。在加强人才引进的同时，诸暨农村合作银行还制订出台了浙江诸暨农村合作银行员工末位淘汰制度，根据干部职工年度考核情况，实行末位淘汰制。末位淘汰分三个层面进行分理处主任及以上干部考核末位的......”。

8、“.....调离重要岗位般员工考核末位的，作待岗处理，待岗期满经考核仍不合格的解除或终止劳动合同。自年以来，诸暨农村合作银行共末位淘汰人，其中年人，年人，年人，年人。完善收入分配制度，建立健全绩效挂钩考核机制。诸暨农村合作银行在原有薪酬制度的基础上，通过改革实施科学的薪酬制度，强化激励机制。先后制订并实施了浙江诸暨农村合作银行董事监事薪酬管理实施办法浙江诸暨农村合作银行经营班子薪酬管理实施办法和浙江诸暨农村合作银行员工薪酬管理实施办法试行及相配套的制度，为充分发挥董事监事高级管理层中层管理者基层员工在完善法人治理中的作用，诸暨农村合作银行在加强绩效管理完善激励约束机制方面作了积极探索。首先，对董事长监事长和经营班子实施由基本年薪加奖励年薪组成的年薪制考核，并在届六次董事会上对班子成员年度的薪酬考核结果专门进行了通报。年初......”。

9、“.....重新制订出台了浙江诸暨农村合作银行董事监事高级管理层成员绩效评价考核办法浙江诸暨农村合作银行外部董事监事绩效评价办法，对董事长监事长高级管理层成员分存款贷款效益管理等方面进行定性和定量考核，对外部董事监事也实施定性考核。将考核结果划分为优秀称职基本称职不称职个等级，考核标准和考核结果向股东代表大会作出说明，考核结果与董事长监事长正副行长的年薪挂钩。其次，员工年薪则由基本年薪绩效年薪两块组成，其中基本年薪是员工的基本报酬，根据员工所在网点部门岗位性质以及员工的职称学历工龄和业务技能确定绩效年薪根据员工所在网点部门年度考核结果及员工本人的岗位责任制完成情况确定。新的薪酬制度把员工的收入与单位的经营效益和个人的工作业绩紧密挂起钩来，使收入分配进步向经营业绩好工作贡献大的单位和个人倾斜，合理拉开收入差距，有效调动干部职工的工作积极性和主动性......”。