1、“.....当中小上市公司的成才性等分在到的区间时，高层高级专业职称比例的均值是当成长性得分在到的区间时，高层高级专业职称比例的均值是当成长性得分在到之间时，高层高级专业职称比例的均值是当成长性得分在到的区间时，高层高级专业职称比例的均值是。高级专业职称比例标准差或不是太大，说明成长性相近的中小上市公司的高层高级专业职称的比例比较类似。描述性统计显示，随着高层高级专业职称比例增大，成长性得分呈现上升的趋势，与理论分析致。但描述性统计得出的是各区间的高层高级专业职称比例的平均得分，没有准确的反映两变量间的具体关系。为了检验假设......”。

2、“.....，，，样本数占比高级专业职称比例最大值高级专业职称比例最小值高级专业职称比例均值高级专业职称比例标准差中小上市公司高层高级职称比例与企业成长性实证结果表显示，通过检验，高级专业职称比例与企业成长性呈现显著正相关关系。模型ⅱ的检验结果显示，公司规模与公司成长性得分在水平上负相关两职状况对公司成长性在水平上有显著影响。表高级专业职称比例与企业成长性实证检验高管团队异质性特征与企业成长性的关系检验高管团队年龄异质性与企业成长性表给出了高管团队年龄异质性与企业成长性的描述性统计结果。描述统计结果显示......”。

3、“.....描述性统计结果说明，中小上市公司成长性得分与高管团队年龄异质性呈现模型ⅰ模型ⅱ第章实证分析中小上市公司高管团队特征与企业成长性的实证研究正相关关系，与假设的结论相反。为了检验，我们建立两个模型公式公式表中小上市公司高管年龄异质性描述性统计表企业成长类型茁壮成长型蓄势待发型前途未卜型危机重重型，，，，样本数占比高管年龄标准差系数最大值高管年龄标准差系数最小值高管年龄标准差系数均值高管年龄标准差系数标准差表高管年龄异质性与企业成长性实证检验中小上市公司高管团队年龄异质性与企业成长性实证结果表显示......”。

4、“.....与假设结论相反。因此，假设没有通过检验。原因可能是年龄差异比较大的高层管理团队之间，由于成长环境与教育环境的不同，在价值观认知能力方面会存在较大差异，但是为了迎接金融危机的挑战，高层团队更容易团结，发挥年龄优势互补，促进中小企业的成长。高管团队教育程度异质性与企业成长性中小上市公司高管团队教育水平异质性描述性统计表表显示，当中小上市公司的成才性等分在到的区间时，高管团队教育程度系数均值是当成长性得分在到的区间时，高管团队教育程度系数均值是模型ⅰ模型ⅱ中小上市公司高管团队特征与企业成长性的实证研究第章实证分析当成长性得分在到之间时，高管团队教育程度系数均值是当成长性得分在到的区间时，高管团队教育程度系数均值是......”。

5、“.....接着，我们建立了如下模型公式公式公式表中小上市公司高管团队教育程度异质性描述性统计企业成长类型茁壮成长型蓄势待发型前途未卜型危机重重型，，，，样本数占比教育水平系数最大值教育水平系数最小值教育水平系数均值教育水平系数标准差表高管团队教育程度异质性与企业成长性实证检验模型ⅱ的回归结果显示，中小上市公司的高管教育程度异质性与企业成长性不存在二次关系。其他模型的回归结果显示，中小上市公司高管教育程度异质性与企业成长性在水平上正相关，假设通过了实证检验。模型ⅰ模型ⅱ模型ⅲ第章实证分析中小上市公司高管团队特征与企业成长性的实证研究高管团队任期异质性与企业成长性从表可以看出......”。

6、“.....描述性统计与理论分析致，即高管团队任期异质性与企业成长性呈现负相关关系。但描述性统计得出的是各种类型中小上市公司高管团队任期标准差系数的平均数，没有准确的反映两变量间的具体关系。为检验假设，我们建立以下模型公式公式表中小上市公司高管团队任期异质性描述性统计企业成长类型茁壮成长型蓄势待发型前途未卜型危机重重型，，，，样本数占比高管任期标准差系数最大值高管任期标准差系数最小值高管任期标准差系数均值高管任期标准差系数标准差表高管团队任期异质性与企业成长性实证检验回归结果表显示，假设通过了实证检验......”。

7、“.....考虑控制变量的回归结果还显示，公司规模与企业成长性在水平上显著负相关，原因可能是中小上市公司规模化后，高管团队成员的惰性增加，影响了公司的成长性。高管团队职业经验异质性与企业成长性表中小上市公司高管团队职业经验异质性描述性统计企业成长类型茁壮成长型蓄势待发型前途未卜型危机重重型，，，，样本数占比职业背景系数最大值职业背景系数最小值职业背景系数均值职业背景系数标准差表高管团队职业经验异质性与企业成长性实证检验表显示，茁壮成长型企业的高管团队职业背景系数均值是蓄势待发型企业高管团队系数均值是前途未卜型企业高管团队系数均值是危机重重型企业高管团队系数均值是。描述统计结果说明，随着高管团队职业背景异质性变大......”。

8、“.....与假设致。为了进步检验假设，我们建立如下模型公式公式模型ⅰ模型ⅱ第章实证分析中小上市公司高管团队特征与企业成长性的实证研究回归结果表显示，中小上市公司高管团队职业经验异质性与企业成长性在水平上显著正相关，假设通过检验。中小上市公司高管团队特征与企业成长性的实证研究第章研究结论第章研究结论结论及建议主要结论高管团队传记性特征与成长性本文通过对中国特殊经济实体中家中小上市公司的样本数据进行了实证分析，实证检验了高管团队传记性特征与企业成长性的相关关系。实证分析得出，高管团队成员的平均年龄与企业成长性存在倒型关系，验证了朱治龙和王丽学者们的观点，即高管团队成员存在最优的年龄结构。年轻的高管成员思维敏锐，反应敏捷，精力充沛......”。

9、“.....处事稳健，谋虑周密。合理高效的高层团队既要具有旺盛精力和创新精神，还要有深谋远虑和稳健决策。高管团队成员的平均教育程度与企业成长性显著正相关，所以，良好教育背景可以为高层管理团队提供更广阔的视野更丰富的资源更新颖的机会。正如发现，高管团队受教育程度均值越大，团队获得的有效信息就越多，就越有可能制定出有利于企业发展的战略。高管团队成员平均任期与企业成长性之间的关系，与理论分析的观点不同。本文研究发现高管团队平均任期与企业成长性呈现先降后升的型关系。中国中小上市公司可能具有特殊性的成长路线，高管团队创业初期，高管团队充满激情和热情，促进企业成长随着高管团队任期的增长，中小上市公司突破系列的发展瓶颈，再加上高管团队充满凝聚力，可能会缔造了企业二次成长高潮......”。