1、“.....条曲线共有个交点最为明显的是人文类专业样本的五因子得分均值曲线整体都在理工类专业样本的上方，社科类专业样本的五因子得分均值曲线整体都在其浙江大学学位论文中美合资杭州摩托罗拉公司跨文化管理研究他类专业样本的上方，这两组对比的得分均值差距都超过，除了因子外相比其他类专业样本，得分均值也是高出。人文类专业的员工对公司跨文化冲突感受深，社科类专业的员工其次，而理工类和其他类专业的员工对公司跨文化冲突较为不明显。如图所示。因子因子因子因子因子理工类人文类社科类其他类图五因子在专业维度上的得分均值分布图五因子在本公司工作年限维度上的得分均值如表所示......”。

2、“.....而在本公司工作年以下的员工样本得分均值为最低。如图所示。因子因子因子因子因子年以下到年到年年以上图五因子在本公司工作年限维度上的得分均值分布图可以看出跨文化冲突问卷中五因子的得分均值，随着个人在公司工作年数浙江大学学位论文中美合资杭州摩托罗拉公司跨文化管理研究的增加，呈现破浪态势，先由低到高，再由高到低。在本公司工作年以下即刚加入公司的员工感受最不明显。但冲突感随着工作时间的增加而日益明显，可以看到到年的员工冲突感要高于刚加入公司的员工，最高点是在本公司工作到年，这些员工在跨文化冲突上的感受最强烈，而当度过了这段时期以后，也就是员工的本公司工作年限达到年以后......”。

3、“.....从各个因子分类来看，因子和得分均值的差距并不明显，因子和得分均值的差距明显。说明员工从刚加入公司，在公司中工作初期，再到成为老员工的过程中，对公司中西方文化对中方文化的尊重程度待遇差异程度信任度差异权力差异和外方经理的行为方式有个渐变的过程。刚开始加入公司时可能对其各方面都不是很了解，且跨文化沟通的经历较少，所以冲突感不明显。随着在公司工作年数的增加，员工开始了解整个公司的文化和管理体系，工作中有了许多和外方上司或其他外籍员工接触的机会，并有了自己的想法和做事习惯，这时跨文化冲突就日益显现。当个员工在公司工作到年以上时，已经融入到了公司的文化中，也习惯了工作中接触的外方员工的行为方式，而些不适应公司中跨文化冲突的员工也许早就离开了公司，所以在在公司工作到年以上的样本均值得分较工作到年的样本有所下降......”。

4、“.....样本数量分别为所占比例为，，。这类在五因子上的得分均值如图所示。因子因子因子因子因子类样本二类样本三类样本图三类样本在五因子上的得分均值分布图对三类样本进行单因素方差分析，结果表明分类样本在五个因子上都存在显著差异。如表所示。浙江大学学位论文中美合资杭州摩托罗拉公司跨文化管理研究表三类样本在五因子上本单因素方差分析列表平方分布自由度均方值分布西格玛因子组间组内总计因子组间组内总计因子组间组内总计因子组间组内总计因子组间组内总计根据图，我们可以对这三类样本的特征进行描述第类样本整体形态与第三类类似，但得分均值较第三类样本高，五因子间的得分均值均值比较接近，属于传统型。第二类样本除因子得分最低外，其他得分均值都为最高，得分差距很大。因子为文化尊重因子，这类样本可归纳为文化尊重不敏感型。第三类样本整体形态与第三类类似......”。

5、“.....五因子间的得分均值均值比较接近且接近最低值，属于适应型。表三类样本在学历上的分布列表学历本科专科研究生总计样本类别总体分布比例从表中看出第类样本在学历上的分布和样本总体分布比列很接近。浙江大学学位论文中美合资杭州摩托罗拉公司跨文化管理研究第二类样本和总体分布相比，本科比列明显下降二专科比例上升。能从定程度上说明专科学历背景的员工对文化尊重因子不如本科学历的员工敏感。第三类样本的本科学历员工的比例高出总体分布比例，说明了有部分比例的本科学历员工对跨文化的环境比较容易适应。表三类样本在专业上的分布列表专业理工类人文类社科类其他总计样本类别总体分布比例从表中看出第类样本在理工专业上的分布略低于样本总体分布比列。第二类样本和总体分布相比，其他类专业的比列有的巨大差距，说明其他类专业的员工倾向于第二类样本，对文化尊重不敏感......”。

6、“.....说明了理工类专业员工对跨文化的环境比较容易适应。表三类样本在本公司工作年限上的分布列表本公司工作年限年以下年年年以上总计样本类别总体分布比例从表中看出第类样本中本公司工作年以下的样本仅为总体分布比例的，而在本公司工作到年的比例却是总体分布比例的。验证了上面五因子在本公司工作年限中得分均值图所体现的波浪趋势。第二类样本中，在本公司工作到年的比例居然为，说明所有在本公司工作到年的员工样本都对跨文化冲突中的文化尊重因子。而第三类样本的在本公司工作到年的样本比例仅为总体分布比例的，说明了在本公司工作到年的员工中，只有少数对那些的跨文化冲击表现形式比较适应。浙江大学学位论文中美合资杭州摩托罗拉公司跨文化管理研究问卷调查统计结果的小结本次问卷的有效份样本分布图比较符合正态分布，平均赋分最多的在分左右，最高得分，最低得分......”。

7、“.....问卷中个问题进行中的检验，系数为，说明选择这个变量维度来衡量跨文化冲突的具体表现是比较有效的。同时取样适当性检验值，说明对跨文化冲突表现因子的分析取样比较合适，球度检验值显著性水平为，说明变量彼此相关，因而可以认为选择这个变量进行因子分析是合适的。通过因子分析和后期筛选得到关键五因子人力资源发展因子管理体制因子文化尊重因子金钱距离因子管理人员行为方式因子方差分析的结果显示五因子的分数在学历个人在公司工作年限专业的分类上存在统计上的显著差异。通过样本快速聚类，得到三大类样本第类样本整体形态与第三类类似，但得分均值较第三类样本高，五因子间的得分均值比较接近，属于传统型。第二类样本除因子得分最低外，其他得分均值都为最高，得分差距很大。因子为文化尊重因子，这类样本可归纳为文化尊重不敏感型。第三类样本整体形态与第三类类似......”。

8、“.....五因子间的得分均值比较接近且接近最低值，属于适应型。浙江大学学位论文中美合资杭州摩托罗拉公司跨文化管理研究杭州摩托罗拉调整和改进跨文化管理的对策作为合资企业，杭州摩托罗拉的经营管理的文化冲突是种客观现象，谁都无法回避也无法制止。在公司进行跨文化管理，有效利用跨文化优势，消除跨文化冲突，是企业成功运营的战略选择。通过对跨文化理论的总结和问卷调查的分析，我们能充分地认识到跨文化冲突是个多因素影响的结果，跨文化管理必须采取系统论的思维，从各个角度进行改善，单纯地根据因素提出跨文化冲突的解决方法是没有意义的。因此下文主要从普遍的角度提出对杭州摩托罗拉跨文化冲突的解决方法。在完成本课题研究的第阶段调查问卷的分析后，邀请了包含三类不同样本的位员工进行访谈。采用开放式的问题要求被访谈者对解决文化冲突提出自己的建议，并对这些建议进行访谈小组内部的投票统计......”。

9、“.....表解决文化冲突建议前五位列表建立共同的企业文化进行有效的组织沟通优化管理制度完善培训过程和内容优化人力资源管理并选择合适的跨文化管理人员而对应的跨文化冲突五因子如表所示。表跨文化冲突五因子列表人力资源发展因子管理体制因子文化尊重因子金钱距离因子管理人员行为方式因子对比跨文化冲突五因子，再总结解决跨文化冲突提出的建议的讨论和得票可浙江大学学位论文中美合资杭州摩托罗拉公司跨文化管理研究以知道其中建立共同的企业文化和进行有效的组织沟通是是解决跨文化冲突的基础，这成为了被邀请访谈员工的共识。而通过优化管理制度是解决管理体制因子上的冲突的主要途径。完善培训过程和内容是让员工融入企业文化，适应跨文化工作环境，减少跨文化冲突的有效方法......”。