1、“.....也可以向其提供服务的其他部门人员那里了解信息。信息收集的内容建议观察和收集以下数据确定绩效好坏的事实依据。如个人产量废品数量客户投诉量和客户表扬量。找出绩效问题的原因。如是员工能力问题员工态度问题生产流程等第四章寅辰印染公司绩效管理改进方案寅辰印染有限公司绩效管理研究系统问题。找出绩效优异背后的原因。这可以帮助其他员工找出问题，提高绩效。为确保你的员工是否达到工作目标和标准提供的证据。寅辰印染信息收集方法选择寅辰印染总体分两大部门事业部和职能部。对于事业部来说，其绩效指标量化程度高，因此建议事业部门采用工作记录法和反馈法，而职能部门的指标多为定性的指标，所以建议职能部门采用观察法，同时，两个部门又都有不同方面的反馈意见，因此两个部门在采用上述收集方式的同时采用反馈法。表为该公司不同职能部门采用的不同的信息收集方法，以及部分信息内容和相关记录文件......”。

2、“.....生产量，成品率等突发事件的发生和处理情况。工作中的表现等。记录文件生产统计表事故处理报告。每日交接班日志部门情况登记表收集方式反馈法反馈法收集内容质量反馈意见外部客户服务反馈意见内部客户服务反馈意见记录文件产品质量跟踪表客户服务跟踪表总经理信箱第三阶段绩效评估考核方法全方位度考核度考核方法简介传统的绩效管理方法强调完成领导布置的任务的重要性。如果上司恰恰是员工取悦的对象，那么上司向员工提供反馈信息评估或评价员工成功情况的工作就很有意义。这些在现在也还有定的意义。但有人认为上司不是唯重要的人，也不应是对寅辰印染有限公司绩效管理研究第四章寅辰印染公司绩效管理改进方案员工进行评价的唯的人。此外，个员工的行为通常会对其他人造成影响......”。

3、“.....但他干涉影响别人的工作，不让他人很好的工作又可能会造成什么后果也许员工也需要同事的反馈和信息，以便他们更好的成长提高从而成为更好的团队成员。因此，现在我们有三个潜在的进行绩效反馈和信息的渠道经理客户下级和同事。但是，任何单的考核主体，无论是直接领导下属同事还是个人自己，在进行考核时总是带有其各自天然的优缺点。如下可见对各个考核主体优缺点的比较见表为了有效的运用各个考核主体的优点，同时有效的克服它们的缺点，我们采用了度的考核系统。可见，每位员工在考核时将同时接收来自上级同级下级自己本人的全方位全视角度的考核。最基层员工没有下级，应视为度考核，但是同样是全方位全视角的考核。经过如此考核过程，每名员工的考核成绩由四个或三个部分组成，即个人自评分下级考评分同级互评分和上级考评分。其中，个人自评是员工个人对自己的评价......”。

4、“.....这项考核应在人事部门统组织下进行无记名投票同级互评是指部门内同级员工相关部门有工作联系的员工之间的评价，由于此种关系的员工较多，应由人事部门随机确定人选上级考评指上级主管领导对该员工的评价，通常按照每名员工只有名上级的管理原则来确定每名员工的考核上级。第四章寅辰印染公司绩效管理改进方案寅辰印染有限公司绩效管理研究表各个考核主体优缺点的比较考核执行者优点缺点直接领导直接领导通常处于最佳位置来观察员工的工作业绩直接领导对特定的单位有关力的责任下属的培训和发展与管理者的评价紧密相关。直接领导可能会强调员工也绩的方面，而忽视其他方面直接领导可能并不完全了解员工的绩效而操纵对员工加薪和提升决策的评价。下属下属处于个较为有利的位置来观察他们领导的管理效果激励管理者注意员工的需要，改进工作方式。员工有可能担心遭到报复而舞弊在小部门中......”。

5、“.....同事同事比任何人对彼此的业绩更为了解，因而能更准确的做出评价同事的压力对成员来说是个有力的促进因素认识到同事评价，员工们会表现出对工作的更加投入和生活效率的提高同事的评价包括众多的观点且不针对个员工。实施评价需要大量的时间区别个人与小组的贡献会遇到很大的困难同事评价中可能会有私心没有让人们严格遵守的动力。自我评价员工处于评价自己业绩的最佳位置能客观评价自己业绩并采取必要措施进行改进自我评价会使员工变得更加积极和主动。寻找藉口为自己开脱隐瞒或夸大实际情况。度考核在寅辰印染的应用对于公司高层经理人员的度考核董事会对高层经理人员的考核是主要的和必然的。因此，经理层肩负着为股东创造价值的必然责任。而经理层的决策，必须通过中层管理干部来实施，二个层次之间的配合非常关键，同时，对决策具体实施的效果，从中层管理者的角度来看，也比较清晰......”。

6、“.....对于自我考核。经理层要定期向董事会提供述职报告，由董事会进行审核。除此以外，设计了关于员工满意度的调查问卷。具体的调查问卷见附录在问卷中，共设计了个问题，主要针对员工对工作汇报的满意程度，对工作本身的满意程度，对工作群体的满意程度，对工作背景的满意程度和对企业的满意程度。在年终的考核时，由人力资源部安排对员工进行满意度调查，最后的结果作为对高层经理人员考核的个参考，目前暂不作为考核成绩。这样做的原因是因为目前寅辰印染的考核制度非常不完善，员工整体上对考核的认识和期望还不成熟，尤其是对于员工满意度调查，更是前所未闻，目前关于员工满意度的数据可能会存在很大的偏差，并寅辰印染有限公司绩效管理研究第四章寅辰印染公司绩效管理改进方案不能真实的反映公司的实际情况，同时也没有其他的历史数据可以比较，因此现在就把员工满意度作为对高层经理人员考核的项指标我们觉得是有失偏颇的。但是......”。

7、“.....它的科学性和先进形式无庸置疑的，因此，为了公司能够适应将来的发展，我们这里还是把员工满意度调查加了进来，作为种参考，也为今后公司的发展打下基础。以上这四项，就是对高层经理人员的考核系统，图表如下图。图高层经理的度考核中层干部和般员工的度考核图是以名中层经理为例，表现出其在度考核法中接受考核的情况。该经理在考核中会得到其上级分管副总的评分，其下级员工的评分，其同级相关部门经理和本部门同级经理的评分，还有其本人给自己的评分。图是般员工的度考核示意图。图中层干部的度考核高层经理董事会自我考评部门经理考评员工满意度调查部门经理分管上级考评自我考评下级员工考评同级同事考评第四章寅辰印染公司绩效管理改进方案寅辰印染有限公司绩效管理研究图般员工的度考核寅辰印染考核的方法为高层经理人员进行年度考核，由董事会中层管理干部本人按照的比例进行度考核......”。

8、“.....参加月度季度年终考核由上级同事本人下级按照的比例进行度打分。般员工参加月度季度年终考核，考核中由上级同事自己按照的比例进行度打分。考核流程的设计从我们在寅辰印染调查的结果来看，在目前考核制度存在的问题中，缺乏合理的考核程序是比较严重的，人们对它的不满度仅次于没有明确科学的考核指标。因此，在全新设计的考核制度中，我们在流程的设计上下了较大的功夫。对考核流程的设计，我们强调了以下的些原则简洁原则绩效考核只是对段时间以来工作的个总结评价，而不应该占据自身工作太多的时间，因此，考核的流程要简洁实用，不应过于繁琐，而不具有可操作性。清晰原则就是考核的流程必须是清楚明确的，使每个操作者都能清楚的知道什么时候该干什么，现在该干什么，以及下步改干什么。全面考核与主要考核相结合的原则在考核中，如果每个月都做次度考核，那么工作量就太大了......”。

9、“.....但是对工作的表现，每个月都应该做出个评价，以利于被考核者能够及时改般员工部门经理考评自我考评同级同事考评寅辰印染有限公司绩效管理研究第四章寅辰印染公司绩效管理改进方案正，不然的话，考核的目的就得不到体现。这样，就要求在设计考核流程时能够充分平衡全面考核和主要考核的关系。月度考核和年终考核相结合的原则月度考核是对员工个月来工作的总结评价，有时并不定是十分的客观和全面年终考核是对该员工年以来工作的认定，是对员工综合素质和能力的评价，这两者的结合是考核流程设计的另原则。充分考虑到了对不同岗位员工考核的特点，以及我们上述的设计原则，我们结合公司的实际特点，进行了考核流程的设计。高层经理人员的考核程序流程图见图在本考核制度实行前，由公司董事会和高层经理人对考核的指标和分值进行讨论，以确立合理的考核量表。高层经理的考核每年进行次......”。