1、“.....并将其配置到能够发挥其价值的岗位。基于胜任力的人力资源获取和配置，将胜任力模型作为评价和配置员工的标准，力争做到人职位组织的动态匹配。在人力资源的获取与配置过程中，胜任力模型主要起评价标准的作用，即将应聘者的胜任力水平与岗位胜任力模型进行比较。若比较的结果完全匹配则可直接录用若仅仅是知识和技能等外显胜任力特质有欠缺，且培训开发成本小于重新招聘的成本，则可适当考虑若是态度和价值观等隐性胜任力特质不相匹配，且这些特质很难通过培训或开发加以改变则不予考虑。在人力资源的配置中，适当考虑人员的内部配置。内部配置往往成本较低。依靠内部配置对于公司而言还有以下几个优点公司非常了解应聘者应聘者对于公司现有职位空缺的性质相对来说比较了解，这就使得他们对于工作产生过高预期的可能性降低到了最低总体上来说是种不仅便宜而且速度较快的职位空缺填补方式为个人的发展和晋升提供充分的机会......”。

2、“.....而且当公司内部员工去填补该职位空缺时，同时会产生其它的职位空缺。内部晋升政策就使职位空缺产生放大效应。公司人力资源管理持续竞争优势构建研究员工的培训和开发通过不断地培训和开发，更新员工的知识结构，提高员工的知识和技能，才能跟上核电技术的发展和管理的需要，为公司战略的实施提供强有力的智力和人才保证，使企业始终处于竞争的领先地位。国际原子能机构和国家核安全局的颁布的系列法规和导则，对核电站的生产和管理人员的培训做了明确的规定，人员必须通过适当和充分的培训和再培训，获得并保持岗位规定的必须具有的基本资格和能力。公司有着完善的培训体系，可以满足人员对于具体岗位的基本资格和能力的需求，但培训仅关注的是岗位的基本技能。公司要想获取竞争优势，仅关注岗位技能是远远不够的，应侧重于员工，特别是核心员工的知识和技能的提高，而知识和技能的提升正是实现企业战略所需要的......”。

3、“.....其技术和管理绝不是如生产流水线的纯粹简单的操作，人力资源不仅要求具备生产和管理所需的基本的专业技术知识和技能，更要具备有经验判断决策协调的能力，以便处理和应对核电站运作过程中遇到的复杂的技术和管理问题。因此，员工胜任力的提升应作为培训的重点。人力资源培训与开发需依据依照胜任力模型的要求，通过培养员工承担特定职位所需的关键胜任力来提高个体和企业整体的胜任力水平，以提高人力资源对企业战略的支持能力。根据员工目前的胜任力水平与胜任力模型的差距有针对性地进行培训和开发，不仅满足当前岗位对胜任力的要求，而且从战略层面上满足公司在今后相当长的时间里对人力资源胜任力的要求。高层次培训人们已普遍认识到，要想通过培训获取竞争优势，不能仅仅局限于基本技能的开发，培训所关注的要点正在从员工掌握具体的技能转变为强调对知识的创造和分享这种范围更大的目标。即，要想通过培训获得竞争优势......”。

4、“.....智力资本包括基本技能完成人的工作所需要的技能高级技能对顾客或者生产系统的理解以及自发的创造性。在市场经济条件下的企业，不仅需要员工掌握工作所必须的基本技能，高公司人力资源管理持续竞争优势构建研究级技能，更需要员工必须具备有工作的自觉性与创造性。即，要求劳动者必须具备有能够充分地掌握与分享知识和信息成果的能力能够创造性地运用自己所掌握的知识，不断地提高其服务质量与产品质量的能力这些仅凭借传统念义上的培训是难以奏效的。企业若要满足市场经济对其人力资源的客观要求，就应当转变传统培训的观念，接受高层次培训的先进理念，因为高层次培训正是在市场经济的条件下为满足企业提高其核心竞争力的条件下应运而生的。传统的培训关注的大部分内容都是基本技能以及高级技能，高层次培训关注的是员工综合知识和技能的运用和提高。对于公司这样的技术密集型企业，更多需要这种高层次培训......”。

5、“.....高层次培训的培训对象的选择应选择那些具有较高专业技术和管理水准具有丰富经验掌握着公司的关键技术，控制着公司的关键资源的技术和管理人员。这部分核心员工不仅创造着可观的绩效，而且对公司的持续发展产生巨大的影响。高层次的培训方式可以采用与国内的大学合作，根据需要共同培养技术和管理类的硕士研究生参加国内外的技术管理培训和研讨班不定期地聘请专家进行专题讲座等。培训的重点应放在综合运用知识和技能的能力上，因为企业不同于研究机构，重在知识和技能的综合应用。重视培养人力资源的企业特殊技能人力资源的技能可以分为两类般技能和企业特殊技能。般技能是指对各个企业普遍具有价值的技能。企业特殊技能是只针对个企业具有价值，而对其它竞争对手来说价值不大或没有价值。般技能由于为每个企业提供了相同的价值，如果在个较为完善的劳动力市场下......”。

6、“.....个企业若想通过员工的般技能寻求获得持续的竞争优势是徒然的。般技能虽然不能带来竞争优势，但却能保持企业的竞争均势，忽略了员工般技能的培养，会给企业带来较大的市场竞争劣势。而企业特殊技能既能为企业提供价值，又不容易被竞争对手模仿，而且不容易被掌握这类技能的员工转化为市场行为。企业要获得持续的竞争优势，就必须重视培养企业的特殊技能，为此，公司需进行深入工作分析，搞清楚公司需要的特殊技能的种类，并加大投资，不断培养这方面的技能。实现经验的积累和知识共享法国的核电目前在世界上极具有竞争力。如法国原子能委员会主席公司人力资源管理持续竞争优势构建研究在年月日的次新闻发布会上表示，团发现，我们的成本竞争力数据相差不多，但法国的优势更为明显，因为法国的核电运行经验更丰富。企业在长期发展过程中通过不断创新积累起来的经验是企业的宝贵财富......”。

7、“.....通过整合公司内外技术生产管理等方面的专家思想等资源，借助信息技术，建立公司经验交流的平台分享知识和经验的途径如技术和经验交流论坛，建立在线的包括有期刊和技术手册的数字图书馆培训机会以及研讨会，实现企业个人和团队的知识和经验的积累和交流，达到提升企业竞争力的目的。公司为了使知识技能和积累的经验发挥大的效能，还应该尽可能让更多的员工来共享。世界上成功企业无不重视企业内部的开放式知识共享，实现知识共享，才能使公司的技术和管理活动更具有价值。培训与激励和绩效评估相结合员工的业绩取决于自身努力程度和综合素质，而综合素质知识和技能的提升来源于培训和学习。通过建立科学的绩效评估体系，将员工个人综合素质提升与绩效考评和竞争上岗有机地结合起来，作为员工薪酬晋升职业发展的依据，激发员工培训和学习的积极性和动力。公司人力资源管理持续竞争优势构建研究绩效管理绩效管理必须与企业战略相契合......”。

8、“.....作为人力资源体系重要组成部分的绩效管理应该成为企业战略的传递系统，通过科学合理的绩效评价系统，把企业的战略思想目标传递给员工，使之成为员工的自觉行为。绩效管理对员工的行为起着种导向作用，把员工的行为引向企业目标的实现，适应企业发展的需要。绩效管理的基点是企业的战略和与之相适应的人力资源战略。公司绩效管理现状公司目前已做了些简单的绩效考评工作。员工年末填写次年度考核表和书写份个人工作总结。绩效考评主要以员工的自我总结为依据，由于员工个人对自己的要求不同，主观评价也就不同，难以得到有效的评估结果。绩效管理仍停留在考评阶段，许多管理人员认为年末填写的考评表就是绩效管理。公司绩效考评的具体做法如下企业的员工每年要对自己在过去年的工作进行书面总结，专业技术人员填写年度考核表，由所在处室对处室内员工考评，以不公开的方式对每位员工的表现进行评价，结果送交人事部门备案......”。

9、“.....报告结束后，由员工对中层管理人员的绩效进行定性评价。考核结果反馈给公司主管领导，不与奖金和职务升迁挂钩。考核材料和结果最后留政工处存档。高层管理人员的考评主要以年初制定的发电指标和经济指标作为考核的依据，这样使得他们过于追求企业的短期利益，对企业的长远发展欠于考虑。通过调研发现，绩效管理没有形成体系，战略导向不明确绩效考评没有与薪酬等激励措施联系在起，没能从真正意义上起到有效激励的作用，基本上处于为评估而评估的状态。建立结果行为与个体特质多维绩效考评体系根据公司战略和人力资源战略，对员工的考评不能只限于工作成果和行为，知识和技能必须作为考评的重要指标，以引导员工学习知识和提升能力的行为。公司核心员工的总体特点与知识型员工的特点有些类似，具有以下特点公司人力资源管理持续竞争优势构建研究多数具有良好的教育背景......”。