1、“.....第四章统计结果及其分析企业员工满意度研究图表发展机会因素数据分布各个问题具体频次分布如下表，表格发展机会数据频次分值频次占比频次占比分值频次占比频次占比企业员工满意度研究第四章统计结果及其分析分值频次占比频次占比分值频次占比频次占比根据以上前面的原则，忽略占比以下选项，重新平均其他数据，最终所有个问题的得分如下表格发展机会数据统计再次平均后得出该项的得分为，得分非常低。这个结果表示大部分员工对于自身在公司的发展前景非常不看好，这种状况极大的打击了员工的积极性。特别对于高素质人才来说，本身其更看重自身专业技能和管理能力的提升，如果企业不能提供其发展和提高的平台，则此类人才的稳定性就无法保证。另外对于普通线生产员工来说，由于产品的质量很大程度上依赖员工的技能，所以企业在员工生产技能培训上花费了很大精力......”。

2、“.....造成人员流失的增加，对企业投入也是个极大的浪费。因此企业应该重点在这个因素上加以改善。第四章统计结果及其分析企业员工满意度研究企业文化因素数据分布企业文化，般指企业中长期形成的共同理想基本价值观作风生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣目的需要以及由此产生的行为统起来，是企业长期文化建设的反映。包含价值观最高目标行为准则管理制度道德风尚等内容。优秀的企业文化为员工提供了健康向上陶冶情操愉悦身心的精神食粮，能营造出和谐的人际关系与高尚的人文环境。企业内各种文体活动的开展，能够活跃员工的业余生活，加强员工之间的团结友谊沟通合作和团队意识。从企业的调查结果来看，大部分数据结果都集中分布在高端，说明大部分员工对公司的企业文化建设还是比较认同......”。

3、“.....表格企业文化因素数据频次分值频次占比频次占比分值频次占比频次占比分值频次占比频次占比分值频次占比频次占比第四章统计结果及其分析企业员工满意度研究根据以上前面的原则，忽略占比以下选项，重新平均其他数据，最终所有个问题的得分如下表格企业文化因素数据统计再次平均后得出该项的得分为，得分比较高。这个结果说明公司在企业文化建设方面做的非常不错。企业文化是企业核心竞争力的关键，虽然多年以来企业的业务直比较平稳，但在经济形势瞬息万变的当今，企业也为自身将来的平稳发展打下了坚实的基础。良好的企业文化是留住企业员工的个重要因素，但具体到企业我们还要研究下这个良好的企业文化到底对本企业员工的整体满意度有多大的影响。综合评价数据分布在所有调查因素以外，本次调查附加了个综合评价问题......”。

4、“.....以百分为满分，员工根据自身对公司的感受进行评分。这个问题主要用来考察员工的满意度与本地调查设计的个因素的致性，验证问卷调查的可信度。下面是该问题的评分分布，中位数均值第四分位数中位数第三四分位数最大值平方值小于均值标准差方差偏度峰度最小值正态性检验均值置信区间中位数置信区间标准差置信区间置信区间总分汇总图表综合评分数据分布从以上的图形分布来看，分数分布在中低端。按照以上单个方面的分数来看，福利待遇因素为，管理公平因素为，工作环境因素为，发展机会因素为，企业文化因素为，平均为分，由于各个因素采用的是企业员工满意度研究第四章统计结果及其分析分制，将换算成百分制应为分。但从以上总分的平均分看，与每个因素的换算的平均分有定的差距，这充分说明，在员工的心中，每个因素所占的比重是不同的，留待下步回归分析来得出具体答案......”。

5、“.....但却不能阻止员工离职率增高的趋势，说明以往的调查结果并不能如实反映员工的真实感觉。此次调查与以往的调查结果有不小的出入，但要避免走入另外个极端，所以在进步分析后，具体要实施哪些改进措施还要慎重考虑。员工面谈结果根据前面使用工具抽取的位员工名单，调查者作为第三方机构对这些员工做了面对面的访谈。在与员工面谈的过程中，我们主要是考察了员工满意和不满意的各三个方面。经过汇总，员工满意的前三位主要集中在同事关系良好管理层关心员工健康知错能改的管理层这三个方面。而不满意的方面主要有工作前景不明确绩效评估体系不透明以及培训机会不均等这三个方面。总结面谈结果与问卷结果对比，我们可以发现，两者反映的问题基本上是致的，员工满意的部分体现在工作环境部分的得分比较高，而不满意的部分则体现在发展机会和管理公平方面得分较低。从以上调查结果的展示和统计可以发现......”。

6、“.....工作环境和企业文化方面，员工的评分较高，而福利待遇管理公平和发展机会三个方面得分较低，面谈的结果也部分验证了这个结果，但每个因素对员工整体满意度的影响程度是不同的，有可能得分过高或过低的因素对最终结果的构成未必能够起到很大的作用，所以接下来我们继续用回归分析来确定每个因素到底对最终的结果有没有影响，并且影响的程度如何。回归分析法回归分析是应用极其广泛的数据分析方法之。它基于观测数据建立变量间适当的依赖关系，以分析数据内在规律。般来说，回归分析是通过规定因变量和自变量来确定变量之间的因果关系，建立回归模型，并根据实测数据来求解模型的各个参数，然后评价回归模型是否能够很好的拟合实测数据。它的前提是自变量与因变量之间存在定的线性或非线性的相关关系。第四章统计结果及其分析企业员工满意度研究建立回归模型在本次分析中，我们基于两个假设前提......”。

7、“.....只是不知道相关的系数如何，我们将使用统计工具见以下工具介绍计算各因素的回归系数。并通过计算结果的检验系数来检验结果的可靠性。员工之间对问题的评价存在差异性，但从员工自身来讲，对每个因素的评价应该是致的，因此可以通过将每个员工对单个因素个问题的平均值认为是该员工对该影响因素的评价，而该评价最终影响了该员工对整体满意度的评价。因此我们认为每个员工对个因素的评价与其给出的总体满意度分数存在相关关系。根据以上假设，我们建立回归模型。各因素变量及回归系数定义如下福利待遇管理公平工作环境发展机会企业文化整体得分变量系数变量系数变量系数变量系数变量系数变量变量名令每个员工的数据变量为，则列出回归方程为，我们的目的是求出五个变量，以了解各个因素对整体满意度的影响。数据分析软件是现代质量管理统计的领先者......”。

8、“.....以无可比拟的强大功能和简易的可视化操作深受广大质量学者和统计专家的青睐。年成立于美国的宾夕法尼亚大学，到目前为止，已经在全球多个国家被广泛使用。本文前面对各因素调查结果的分析图就是用软件本身的功能绘制的。这次的回归分析我们同样用自带的功能来进行。首先，将以上满意度调查的数据在中进行整理，以得出每个员工对每个因素的评价以及分制转换后的总体评分即原分数。员工调查的数据经整理后如下员工福利待遇管理公平工作环境发展机会企业文化整体得分企业员工满意度研究第四章统计结果及其分析然后，将以上数据放入软件中，运行回归分析功能，得到以下结果。图表回归分析结果由以上回归方程可知，福利待遇管理公平和发展机会因素对最终满意度结果的影响最大，分别达到了和，而工作环境和企业文化方面对结果的影响很小，都不足，这样说明了为什么面做出改善......”。

9、“.....但如上面提及的，同时会降低员工流动带来的成本，是个投资小见效大的杠杆因素。管理公平因素改善的机会如前面所分析的结果，有两个年龄段的员工对这个方面满意度评价不高。通过与员工的面谈，不满意的来源主要来源于两个方面，是劳动报酬的差距，年轻员工感觉自己付出了同样的劳动，获得的报酬却比别人较少，而老员工则感觉自己为企业付出了很多，取得的报酬也并不相符。二是机会的公平，由于岁的员工稳定性和积极性都处在个比较良好的阶段，使其在日常的工作中获得了更多的机会，比如岗位的变动培训的机会等等。对企业来讲，在这个方面做出改善只需要调整管理观念和增强沟通，相对投入也不是很大，但因影响的人群范围不如上个因素，因此可以作为改善的第二选择。综上所述，由于福利待遇调整因素调整的代价最大，所以在给出满意度调整的建议时不会优先考虑......”。