1、“.....王弘钰工人人力资本的测量维度与经济价值研究社会科学管理学研究年第期年第期符健春,付萍人力资本与职业流动的关系研究社会资本的角色人类工效学年第期方竹兰论人力资本及其制度分析价值学术月刊年第期薛乃卓......”。

2、“.....吴时明现代企业人力资本的内涵武汉汽车工业大学学报年第期苏州分行人力资本优化研究在校期间的研究成果在校期间的研究成果公开发表论文胡盈供应链金融视角下我国中小企业融资问题研究，决策与信息，胡盈生财有道民营企业发展进程中的财务管理问题研究，经济视野，年月上致谢苏州分行人力资本优化研究致谢三年的研究生生活转眼即逝。三年来，我不仅知识上大有长进，同学情师生谊将是我终生难忘的美好回忆。在本文写作过程中，导师同学给予了无私的帮助，使我完成论文。首先，我要感谢导师徐涛教授。本文从开题到结题都得到了他悉心指导。从选题开题到结题，每当我遇到难点和困难，徐老师总会适时给我帮助和指导，不断鼓励我深入研究和解决问题。在此，对徐老师付出的辛勤劳动表示衷心的感谢。我也要感谢三年研究生学习中教导过我的老师们......”。

3、“.....感谢我的全体同学，他们为我营造了浓郁的学习氛围，给予我热心的指导和帮助，在此并表达我的谢意。最后，感谢我的家人对我学业和生活的关心，我才顺利的完成学业,再次谢谢所有帮助和支持我的人,谢谢,错率考核为主的方式。但在绩效管理激励制度方面仍存在定问题，是岗位体系的规范化有待提高，岗位设置缺乏统定位，人岗匹配度不高二是绩效体系缺乏全过程管理，重结果轻过程，重考核轻应用，并且缺乏科学系统的量化考核平台三是薪酬管理体系灵活度不够，对特殊事项特殊人才倾斜度不够，整体薪酬理念有待完善。人力资本培训体系日趋完善，实际效果仍待检验近年来，苏州分行在培训方面通过分层次分类别多渠道大规模的方式不断提升。年，全行共举办各类培训期，培训人次，人均受训天，初步形成员工分层专业分类重点突出的立体培训体系。通过定期举办新知识新业务培训班加强对管理人员的现代金融企业经营管理综合能力的培训......”。

4、“.....如针对中年员工的适岗转岗培训，针对新员工的新入职培训，针对不同类型员工的专业培训通过网络大学实现远程全方位大规模的培训等多手段多渠道方式完善培训体系。但培训方面仍存在些问题是培训手段单，主要采取授课模式，很少采用现场观摩亲身体验等参与性互动性强的方式，培训过程中实践项目无法开展或不到位，降低了培训质量，预期效果会打折扣二是缺乏对培训效果的评价手段，培训效果考评主要以现场考评为主，对员工持续影响力对整体绩效影响力的考评较少三是培训投入偏低，需要进步加大投入或者改变投入的方式方法。苏州分行人力资本优化研究第三章苏州分行人力资本管理现状问题及成因分析苏州分行人力资本存在问题的成因分析人员结构存在问题的成因分析是科学管理方式有待不断提升，人才配置体系需要不断完善，对人力资本缺乏有效地管理，致使人员结构不甚合理二是苏州分行作为老牌国有商业银行，历史长......”。

5、“.....新员工招聘渠道又主要以校园招聘为主社会招聘为辅的模式，也定程度带来人员结构的不合理。二组织架构存在问题的成因分析长期以来，苏州分行相较股份制地方银行来说，拥有成立时间长网点布局广的优势，这样的现状带来等客上门的情形，使苏州分行销售人员业务人员占比偏小而重管理轻营销的经营理念也使得机关人员在苏州分行整个地区普遍占比偏高。随着经济金融环境的变化，苏州分行应更注重机构设置与人员配备的科学性，保持业务高速发展与机构人员结构的良性互动，将机构整合和业务流程整合作为转变增长方式的途径，压缩机关本级和业务二线员工数量，增强线营销队伍力量，要力争营销人员占比达到。三发展途径存在问题的成因分析长期以来，受大型国有控股商业银行同业占比领先最赚钱银行等光环所困，发展过程中数字说话业绩指标影响较大......”。

6、“.....缺乏长远战略决策只重业绩指标，对员工长期发展关注度较小。因此，要正视制约人力资本发挥的因素，通过增加业务收入控制非薪酬福利成本优化员工结构保持合理薪酬水平等综合手段，提升苏州分行人力资本回报能力。四激励制度存在问题的成因分析客观方面来讲，大型国有控股商业银行中高级人才在薪酬待遇方面同外资银行及股份制商业银行还有相当差距从主观方面来讲，用人机制尚欠合理，无法完全做到人尽其才，在分配工作时对员工的主观意愿考虑不够，在定程度上存在着论资排辈等原有的机关作风。五培训效果存在问题的成因分析是由于成立时间长，中老年员工占比较高，苏州分行岁以上员工占比，达到半以上，此类员工年龄偏大，受家庭琐事及教育程度所限，接受新鲜事物能力较弱二是员工人数多所在部门分散，对培训效果检验存在定难度......”。

7、“.....传统的人力资本管理模式难以满足这类大型国有控股商业银行飞速发展的需求，难以满足员工和企业的需求，这就要求不断优化人力资本管理模式来解决传统管理上的不足。现代管理学研究表明，开发胜任力体系，能帮助员工实现自身的发展目标及职业潜能，从而提升人力资本效能，实现商业银行和个人利益同时最大化。基于胜任力模型优化人力资本管理的应用原理有关胜任力研究最早可追溯至管理科学之父泰勒对科学管理的研究，称为管理胜任特征运动。近年来，胜任力评价研究已成为工业与组织心理学行为科学和人力资源管理等学科领域研究的热点问题之。截至年，胜任特征评价法已在个国家中得到应用。到年，财富强中已有超过半数的公司应用胜任力模型于人力资源开发。根据美国薪酬协会的调查......”。

8、“.....年，哈佛大学教授心理学家正式提出了胜任力这概念，是指能把工作中的卓越绩效者与普通绩效者区分开来的个人的深层次特征，它包括特质动机自我形象领域知识认知或行为技能态度或价值观等任何可以被可靠计数或测量的而且能显著区分优秀绩效与般绩效的个体特征。胜任力词来源于拉丁语，专家总结他们的研究得出，只有具有以下三个重要特征才能称为管理学意义上的胜任力是与工作绩效有密切的关系，甚至可预测员工未来的工作业绩二是与工作情景相关联，具有动态性三是能够区分优秀业绩者与普通业绩者。胜任力模型是指要完成特定的任务角色需要具备的胜任力要素的总和。它主要包括三个要素，即胜任力的名称胜任力的定义和行为指标的等级。胜任力模型为特定的组织水平工作或者角色提供了个成功模型，反映了既定工作岗位苏州分行人力资本优化研究第四章基于胜任力模型搭建苏州分行人力资本优化框架中影响个体成功的所有重要的行为技能和知识......”。

9、“.....。胜任力模型的理论基础是冰山模型。如图所示，各种胜任力特征可以被描述为在水中漂浮的座冰山，水上部分代表表层的特征，如技能知识等水下部分代表深层的胜任力，如社会角色自我认知品质和动机，是决定人们的行为及表现的关键因素。图冰山模型由于胜任力是系列素质和能力的组合，胜任力通过建立胜任力模型来测量。胜任力所表现的行为和技能是可观察可衡量和可指导的，并能够对员工个人绩效和组织的整体绩效产生关键影响，因此广泛应用于各类人力资本管理体系中。首先，胜任力模型可以应用于人才的选拔。企业可以根据员工的行为表现和已构建的胜任力模型之间的匹配程度，做出提升或降级等的决策，进而保证企业目标的达成。其次，胜任力模型可以应用于员工能力的开发与职业生涯发展。企业可以通过将员工的实际能力与胜任力模型的指标进行比较，根据差距采取相应的培训措施促进员工能力的开发和培养。第三......”。