1、“.....所以也是进行企业文化建设的个重要组成部分。精神文化建设本节中提到的精神文化，是最为狭义的企业文化。它是企业精神的核心，虽然不能直接带来经济效益，但是是切的基本，因此率先提出。而精神文化的建设成果短时间并不能体现出来，它是融入在企业正常生产活动的点滴中的。通过精神文化建设，加强员工的归属感。要想做到这点，就要从思想上下功夫，要改善雇主和员工的关系，从僵硬的雇佣关系向平等的合作关系转变。这种改变仅仅是形式的变化，而不影响其本质，但是效果却大不相同。通过思想的转变，营造出和谐，融洽的工作环境，使员工为企业贡献更大的力量。从思想上沟通。可以定期通过公司网页或邮件系统组织问卷调查，或者定期开放和高层的对话窗口，如员工大会等，了解员工关心的问题。了解的内容可以包括对企业的经营管理及效益对自己的上司及个人的工作环境是否满意，对解决这些问题的意见和建议等等......”。

2、“.....为实施改善措施前，苏州的问卷调查非常少，甚至几个月都不会有次。不论是很少举行也尚未形成机制的员工大会，还是和直属上司的对话，或是员工意见信投递，基本处于闲置状态。这和员工没有得到有效的鼓励有定关系。应该采取措施鼓励员工发表自己的意见。比如可以将问询调查的情况匿名公诸于众，以示对员工意见和地位的尊重重视，对所提意见建议被采纳的员工，给予定的物质奖励，但要注意保护隐私。以上是从员工到领导的沟通，而领导同样可以与员工沟通。些政策的实施可以参考广大员工的意见，如果员工们确实发现他们的意见可以对公司的决策产生影响，必然会大大增强他们的主人翁归属感。从情感上沟通。可以利用假日组织员工开展聚餐或旅游等活动，公司领导积极参加，并对活动经费予以支持。还可以定期的举办以家庭日为主题的活动，促使员工的家人支持员工服务于公司。据了解......”。

3、“.....官方组织的项目很少，同事间的聚会多为自发形成。公司应该在这方面多花心思。通过精神文化建设，加强员工的责任感。采取的主要方式是明确规定员工的责任。具体包括保守企业经营和技术机密的责任对上司的责任对本职工作的责任和对下级的责任。责任划分可以在劳动合同中，或者工作手册中。通过精神文化建设，加强员工的工作成就感，可以采取以下四点措施增强员工的自信心。自信心是获得成就感的基础。领导要经常鼓励下属。对下属的失败，不要味的批评，而是给予时间使其改进，使其在成长中不断增长自信。即使员工不适合本岗位的工作并且改进效果不明显，也要提供给员工提供内部岗位调换的机会，而不是将其直接淘汰。提供适度挑战性的工作。员工的工作需要经常得到新鲜感，可以持续的学到知识，这样才能逐步的实现员工的事业目标。领导需要合理的安排下属的工作内容，保证员工的工作具有定的挑战......”。

4、“.....从而给员工带来巨大的成就感。据了解，苏州针对工程师级别，由于人员的调动，经常可以带来具有挑战性的工作，但是针对技术员，往往较为僵硬，仍需改善。苏州公司企业文化建设及人才保留的优化方案与实施苏州公司基于企业文化建设的人才保留研究公平的对待员工。金钱和地位在定意义上是对个人成就和价值的肯定。有研究表明，金钱与工作成就感的关系，主要在于薪资和升迁制度的公平性。拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工的能力和价值，并在部门内部建立能力优先机制。建立套稳定完整的薪资制度来保证激励的良性发展，这是通过薪资培养员工成就感的另个重要方法。精神文化是物质文化的核心载体，是物质文化基础上衍生出的独具特征的人类共有的意识形态和文化观念集合，包括文化精神文化道德价值观念文化理想行为准则等，这是人类新精神观价值观道德观生成延续的主要途径和来源。因而......”。

5、“.....精神文化使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工自我约束和自我激励。制度文化建设和员工日常工作息息相关的就是企业的规章制度。企业文化建设同样也体现在企业的制度文化建设上。以下从员工招聘，日常工作，和离职管理三个方面提出通过制度文化的建设，保留人才的具体对策。员工招聘制度的健全进入企业的人才必须是合适的人才。只有这样的人才才会较为长久的留在企业中，贡献自己的力量。从制度上确立招聘流程，可以大大提高成功率。招聘应符合以下基本原则。人品和能力并重。员工的思想品德是非常重要的。倘若不慎，轻则影响工作效率，重则给企业造成损失，马虎不得。能力则是针对招聘人员的基本要求。和企业文化吻合。企业人才团队的形成，需要大批具有相同价值观的人才的共同努力。只有目标致，才会产生最大效果。人才测评。招聘前需要对所要招聘职位的职责具有清醒的认识，需要什么样的人才......”。

6、“.....而对于应聘的人员的能力应该如何进行评价，判断其是否符合要求等等。这些都需要进行人才测评。人才必须在适合的地方才能发挥最大效率。和以上的招聘原则相比，目前苏州的招聘流程中对于岗位的定位尚不明确。尽管用人部门按要求制定了每个岗位的工作职责，但据论文了解拟定岗位工作职苏州公司基于企业文化建设的人才保留研究苏州公司企业文化建设及人才保留的优化方案与实施责的相关人员并没有接受过系统化的培训，岗位职责的撰写成为种形式化的东西。除了人力资源部门，参与面试的用人部门的管理者缺乏面试技巧。这就导致了面试最终的评价仁者见仁，智者见智，有时候光环效应大过客观评价，面试者不能从岗位职责的需要去衡量应聘者的综合素养。对于人才抢夺的当今社会而言，有套客观公正的录用人才的机制是战略的需要。制度文化的日常化大家常说老总文化就是企业文化，可见员工在公司每天感受的就是企业文化的折射......”。

7、“.....和平时的言行中呈现出来的。在日常工作管理中，论文认为企业至少要建立奖惩制度和考核制度。奖惩制度是为了让员工明确什么事件是我做好了和什么表现属于我做错了，并且定义好坏之间的差别，从而真正从内驱力上来激励团队。考核制度是让员工了解自身该做什么是企业所需要的，通过考核结果的回馈让员工了解我有哪些做得不够好，哪些需要改善，而哪些是企业所认可的。在这个过程中，企业和员工共同得到发展。制度的制定本来就不是件易事，然而制度的推行和执行就更加需要管理的艺术了。制度化推行的过程既是推动企业文化发展的重要手段，同时又可能成为阻碍企业文化发展的主要障碍。制度化的过程同时也是企业文化相对固化的过程。随着对制度的深入理解和广泛认同，人们在接受制度文化的同时，又会倾向反对与现存制度相背的文化。这种现象方面容易让企业拘泥于制度文化......”。

8、“.....抵制外在文化，从而很难实现推陈出新。制度化过程既能促使企业井然有序地运行，也可能让企业走上按部就班的老路。员工的离职制度的健全当个员工选择离开企业或者企业决定放弃个员工的时候，离职管理成为了个很重要的议题。离职是员工脱离企业的程序环节，是员工与企业利益权益即将终结的环节。规范离职行为的规章管理制度必须合法，包括内容合法和程序合法。对于掌握企业商业秘密包含经营信息及技术信息的关键岗位的重要管理人员和专业技术人员的离职，企业应不仅在离职办理中注意防范问题的出现，而且应在劳动合同等法律文书中做以约定。对于这类员工，企业应在员工在职时与员工签订相应的法律文件来约束其离职行为，依据法律规定来进行企业权益的自我保护。苏州公司企业文化建设及人才保留的优化方案与实施苏州公司基于企业文化建设的人才保留研究物质文化建设企业物质文化的改善，将极大增强职工凝聚力......”。

9、“.....同时，企业内部环境是直接决定着公众的第印象，就像人的仪表对人的形象样非常重要。具体可以从工作环境方面入手。虽然苏州的工作环境已经基本得到认可，但是进步完善能够极大增强员工的工作积极性。工作环境包括办公区办公室车间厂区等环境以及企业外观整体形象。企业如果具备了规范的厂容厂貌，设施布局合理，环境典雅大方，内部环境有时代精神，能给人以心旷神怡般的感觉，职工就能够以公司为荣，以公司为家，全身心投入到工作中。同时，建议公司针对当地的人文背景，进步丰富公司的物质文化生活。比如，在春节的时候可以按照中国春节的传统特色来布置公司在传统节日里可以发放传统节日最具代表性的礼物也可以开展些具有当地特色的活动如拔河跳绳等。优化方案的阶段性成果评价笔者观察到，从管理层意识到企业文化的重要性并开始着手全力建设企业文化这短短的半年时间里，公司在向心力凝聚力方面有了明显的改善......”。