1、“.....因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。为了保证提供有竞争力的薪酬，企业应通过些薪资调查方法和手段来提高其竞争力，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。第二，重视内在报酬。对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度员工影响力人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。第三，实行基于技能的工资基于个人或技能的评估制度以员工的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章的提高。此外......”。

2、“.....实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。第四，参与报酬制度的设计与管理。通过国外公司在这方面的实践结果表明与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理非常令人满意且能长期有效。参与报酬制度的设计与管理是在报酬的激励作用减弱时能够恢复其作用的种重要方式，员工在报酬制度设计与管理级的更多参与无疑有助于个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通促进管理者与员工之间的相互信任，这能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。第五，增强薪酬制度在设计实施过程中的透明度。透明且沟通良好的薪酬制度，有利于劳资双方对薪酬的认知，加速工作绩效的增长。作为项与全体员工利益密切相关的制度，在其设计初期......”。

3、“.....让专业人员深入调查研究，切合公司实际制定，另在初稿时，应增强其透明度，在定稿后应使该制度有个相对的弹性。在实施过程中应有个监督和反馈机制，这样才能使员工感觉到其本身的利益与企业是致的，从而从内心处激发其生产的积极性。结论人力资源作为企业最重要的资源越来越得到人们的重视，它的重要作用也日益显现，加强对人力资源的开发与培养是现代企业的重要管理活动。因此，现代企业必须树立人力资源是第资源的观念，吸引人才培养人才激励人才留住人才，高度重视人力资源的开发与培养，把以人为本作为企业文化的核心，这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。对员工来说薪酬是他们从企业获得物质利益和非物质利益相对满足的过程，是维持生活提高生活质量的前提。因此薪酬能够极大地影响员工行为和工作绩效。薪酬是连接雇主与员工的主要联系纽带，因此对于小型企业来讲建立个公平合理的薪酬制度对于吸引并留住人才......”。

4、“.....薪酬管理是实践性较强的研究领域，也是目前研究的热点和难点之。本文阅读了大量文献，界定了薪酬的概念，彩瓷基础上对薪酬管理理论的发展脉络进行了较为系统的梳理，奠定了本文写作的理论基础。同时通过就读交通大学城市学院人力资源管理期间对人力资源管理学薪酬管理学管理学企业管理学等多个学科知识的学习，结合在公司工作及调查的实际，对民营企业薪酬管理中存在的问题进行了分析，并提出了解决方案，希望能对处于发展阶段的民营企业的薪酬管理有所裨益，也希望对提高本人今后的工作水平和业务能力有较大的帮助。下浮动范围，员工考核的唯凭借便是考勤，并未与员工岗位绩效挂钩，既不会因业绩突出收入上升的情况，也不会因业绩低而导致收入下降。基层员工薪酬构成过于单，完全与公司效益脱节。这种薪酬体系缺乏激励机制，且对同岗薪资面言，平均主义思想严重，有点吃大锅饭的现象，随即产生想留的人留不住......”。

5、“.....缺乏内部公平性由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向，非计件人员的调薪就只是依靠员工资历和熬年头地长期工作，不鼓励竞争，也不鼓励脱颖而出。对于计件人员来说，则做多做少做好做坏个样，无任何的约束。整个薪酬体系没有呈现出种线性的变化趋势。对关键岗位及人员的激励性不够，不能达到吸引激励与保留关键员工的目的。奖金分配仍属干好干坏个样的情形。缺乏明确价值导向和业务成果导向。工资分配没有与劳动力市场价格接轨工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资率。造成企业想分流的人员流不走，想留住的人才留不住，严重制约了工厂的改革和发展。现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题，也有管理运作的问题......”。

6、“.....只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题，才能明确改革方向和目标，以适应企业及市场的需要。公司薪酬问题原因分析缺乏现代薪酬管理的基本理念在企业创业阶段，那时企业初创，规模小人员少结构简单，薪酬单，作为企业家的业主可以事必躬亲游刃有余地监控企业运作，掌握每个员工的思想动态，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也在随意中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者要管理监督成倍的员工，面对瞬息万变难以琢磨的复杂市场，加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见，自身素质已经明显不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无奈，急需专业人士为其出谋划策，提供系统的现代薪酬设计方案。企业又对厂房设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。他们将薪酬视为企业的纯支出，认识不到员工薪酬水平提升与员工素质提高是互动的良性循环......”。

7、“.....管理者不了解组织战略与薪酬战略的致性，因而薪酬管理体系设计不能跟随经营战略的变化而变化。绩效考评的缺失企业绩效评估具有影响企业组织的生产效率和竞争力，为人事决策提供指标，有助于员工管理等重要意义。它既是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标的手段，又是促进员工个人发展的重要措施。绩效评估是项既有利于企业发展，又有利于员工个人职业发展的双赢工作。对企业而言，通过绩效评估可实现企业对员工工作的指导和监督，又可通过双向沟通找出企业管理工作中存在的薄弱环节和管理缺陷，从而有效地确定企业管理改进的方向和措施，进步规范企业管理行为。对员工而言，通过绩效评估可以提升员工工作能力，推动员工职业生涯重新规划，促进员工个人事业的全面发展。只有企业与员工对绩效评估目的的双赢性有了深刻认识，才能有效地避免评估工作中的偏误，增强评估结果的客观性......”。

8、“.....是中小企业发展的根本动力。通过有效的激励，可以把有才能有知识的人才吸引过来，把社会的人才变为中小企业的人才，让人才的价值在中小企业中得到体现，中小企业依靠人才的智慧和创造力得到发展和壮大通过有效的激励，可以消除员工心理上的各种顾虑和消极因素，变被动为主动，由不自觉到自觉，把实现企业目标变为员工的自觉行为，最大限度地调动员工的生产经营积极性，不断提高劳动生产效率和经营成果通过有效的激励，可以充分发挥员工的聪明才智，使他们在各自不同的工作岗位上，尽职尽责地创造性地开展工作，实现在生产技术管理等各个领域的不断创新，促进企业的技术进步和管理水平的提高通过有效的激励，可以增强员工的自信心上进心和协作的团队精神，从而提高中小企业的凝聚力战斗力，形成中小企业自下而上的有机整体的巨大合力，使中小企业在市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展......”。

9、“.....按照对内公平公正对外有竞争优势，对员工具有激励性的三个原则公司从两个方面对员工薪酬方案进行调整。第步调查公司现状，明确公司薪酬原则与策略收集公司现阶段状况的资料，包括组织结构，各职能部门设置的功能，各职能部门如何定位其现有人员的考核标准和奖惩制度关联度。掌握并分析公司现行薪酬体系的结构框架，包括工资总额构算年度薪酬总额与销售收入的关系或所在比例及在各职能部门间的分配比例，透视各类部门工资最高平均最低水平，工资构成，以及员工入职时间学历等因素与工资的关系等。了解公司现阶段在市场上的定位和希望达到的目标，以及其发展阶段特征和其自身战略需求。了解并明确目前公司工资政策线。第二步进行工作分析做工作分析，是为了形成职位说明书，这样可以为包括薪酬管理在内的整个人力资源管理提供有价值的基础信息，所以它是项至关重要并非常基础的工作。职位说明体系......”。