1、“.....全面薪酬管理系统应包括个整体薪酬项目的所有内容，它既包括直接的经济薪酬工资和间接的经济薪酬福利，又包含非经济的薪酬工作及环境，达到物质薪酬与精神薪酬的统。二是原来薪酬以岗位级别为基础，虽然简单实用，但企业发展后组织结构越来越复杂，各岗位之间对企业的价值差别也越来越大，这种以岗位级别为基础的薪酬系统不能解决薪酬系统的内部公平性问题。因此应用科学的方法来设计岗位价值，以及岗位价值在薪酬系统中的运用。三是从调查情况看，宾王公司员工收入偏低，员工流动性偏大，影响了市场管理服务的质量，成为今后提升公司业绩的个阻碍因素。因此应进行薪酬调查与薪酬定位，采取合适的薪酬策略，增强公司的外部竞争力。四是原有的薪酬体系没有进行职位族的划分，使得员工的职业通路只有管理通路条，这种机制使得员工大家争过独木桥，更多的人只是失败者，对许多员工尤其是专业技术人员很少有发展的机会......”。

2、“.....影响员工队伍的稳定性。另外，年期员工与二年期员工没有实施同工同酬，年期员工难以进入二年期员工的序列。因此应实施宽带薪酬，进行职位族划分，给员工提供职业通路和薪酬通路，对骨干员工起到吸引激励和保留作用。五是原有的薪酬体系属于高保健低激励的薪酬模式，缺乏绩效工资的比重，在这种结构下，员工干好干坏，收入没有多大的差距，显然无法体现薪酬体系的激励性原则。因此应调整薪酬结构，并建立支持薪酬系统的绩效管理机制，制定弹性福利计划，实施兼顾保健与激励的调和性的薪酬结构模型。通过薪酬方案的设计与调整，实施全面薪酬管理体系，体现新薪酬体系的公平性竞争性激励性经济性和合法性，使公司的薪酬政策和薪酬管理与公司的人力资源发展战略公司的经营战略保持致，以吸引和保留公司的人力资源，并使之转化为企业的竞争优势......”。

3、“.....薪酬体系调整方案工作分析与职群划分首先采用问卷调查等方法，进行全面的工作分析，形成各个岗位的岗位说明书和岗位能力素质要求，做好薪酬系统设计的基础性工作。工作分析的主要内容有岗位基础信息分析工作任务分析岗位职责分析岗位关系分析劳动环境分析结果领域分析和素质要求分析等见表。表员工工作分析表内容说明基础信息分析分析岗位存在意义及岗位基本信息，如岗位名称岗位类别所在部门直接上级下属人数等。工作任务分析分析岗位工作任务的性质内容形式步骤方法使用的设备以及工作影响的对象等。岗位职责分析分析岗位责任大小重要程度对公司的贡献。岗位关系分析与其他岗位关系进行分析。劳动环境分析关注企业及员工安全健康卫生。结果领域分析分析岗位工作所形成的结果领域。素质要求分析分析完成该岗位工作所要求的知识技能经验职业素养身体状况等的要求。在工作分析的基础上，进行职位族划分......”。

4、“.....在对公司的职位进行梳理后，我们打破原来对员工进行年期和二年期的大类划分方法，消除原来同工不同酬的身份观念，将所有职位归纳为管理财务工程工勤职群等四大职群系列，实现员工待遇与岗位价值和工作绩效挂钩的分配机制见表。表公司各职群的分类标准及归类情况表职群代码分类标准包含岗位管理职群担任公司主管以上职务，指挥领导部署......”。

5、“.....我们通过设计评价模型，包括设计岗位评价指标体系和岗位评价标准，对公司各岗位完成工作所作的贡献大小进行评估，并对各岗位的评估值统计整理后进行排序，来评估各个岗位价值的高低。在评估中，我们采用因素评价法，其依据是岗位工作说明书。岗位评价首先是确定各岗位中共同包含的付酬因素，即与履行职责有关的公司认为应当并且愿意为之支付报酬的因素其次，对所选定的付酬因素进行准确的定义做出确切的表述，并按照因素的重要程度将之进行排列，用百分比来确定每因素的重要程度，权重越大表示因素越重要然后，为了提高评定的准确度，我们将各付酬因素区分出若干等级，等级的多少取决于该因素的相对权重及各等级界定与相互区分的难易，因素越重要，权重越大，等级越容易界定，则级数应该越多最后，使用最大权重法对最高等级配分，然后再按等差级数给各级配分。对公司而言......”。

6、“.....即各付酬因素在不同职群中权重的分配应该是不同的，因此我们的岗位评价是分别在每个职群内进行的。下面我们以管理职群为例说明宾王市场公司的岗位评价方法见表表宾王市场公司岗位价值评估模型部分评价因素最高分数合计数百分比责任风险控制的责任成本控制的责任指导监督的责任内部协调的责任外部协调的责任工作结果的责任组织人事的责任法律上的责任决策上的层次。知识技能最低学历要求知识多样性熟练期工作复杂性工作灵活性工作经验语文知识数学知识综合能力。，努力程度工作压力精力集中程度体力要求创新与开拓工作紧张程度工作均衡性。工作环境工作时间特征工作危险性环境舒适性。合计因素名称风险控制的责任因素定义指在不确定条件下，为保证贸易投资及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所承担的责任。该责任的大小由失败后损失影响的大小为判断基准等级界限说明评分无任何风险仅有些小的风险，旦发生问题......”。

7、“.....旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到有较大的风险，旦发生问题，会给公司带来较严重的损害有极大的风险，旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会导致公司经济危机乃至倒闭因素名称环境舒适性因素定义指工作时环境对任职者身体心理健康影响的程度等级界限说明评分非常舒适，没有不良感觉不舒适时间占全部时间的不舒适时间占或极不舒适占不舒适占或极不舒适占不舒适占以上或极不舒适占极不舒适占以上根据以上方法，我们对公司各岗位进行评估审核和统计，形成岗位价值评估值的汇总表见表。薪酬层级设计为了体现各岗位的薪酬水平用不同的等级体现出来，我们根据岗位价值评估结果和公司薪酬政策进行薪酬层级设计。首先，按照公司的组织结构，我们将薪酬层级设计为级，即总经理副总经理为层级，部门经理副经理为层级，主管副主管班长为层级，部门为层级，般员工为层级。每个层级分为个梯级数。其次......”。

8、“.....我们确定各层级系数及层级值。薪酬层级系数代表每个梯级在岗位价值上的平均差异程度，由岗位价值计算而来。如，层级岗位的最高分与最低分值分别为及，由于层内的梯级数为，则计算出层级内各梯级和平均分差假事假特别假期婚丧假探亲假等婚礼贺金丧礼慰问金类别自助式福利序号项目实际价值福利点数选择周期备注元补充养老保险元年年点住房公积金工资的年每元为点工作餐元月自动生效消费的福利点数自动扣抵交通费元月季度年休假日基本工资实际价值自动生效天年休假天数规定见员工手册员工旅游次性项目内容及点数详见届时公布的旅游计划健身计划类季度次性项目健身计划类季度次性项目健康检查类次性项目内容及点数详见届时公布的健康检查计划健康检查类次性项目优惠购书券类年讲座券次性项目内容及点数详见届时公布的讲座信息备注其他新的福利项目还在洽谈之中，公司于每季度将可能增加新的福利项目......”。

9、“.....它注重内在薪酬和外在薪酬的结合，物质与精神并重。本文针对宾王市场公司原有薪酬体系中存在的问题，进行全面薪酬管理体系的设计，提高了宾王市场公司薪酬管理体系的平衡性和有效性，满足了经济和科技不断发展给员工带来变化的需要，符合公司所需要的薪酬战略。工作分析与岗位设计是设计全面薪酬管理体系的前提条件。离开这个基础，其薪酬体系就难以真正体系公平性......”。