1、“.....朱先春中国民营企业反省年代广东出版社，光宇集团家族式管理改制研究致谢两年生活即将结束，在此，我要感谢在成长过程中给予我帮助的老师们。首先，感谢邢以群导师在毕业论文完成过程中对我的指导同时感谢所有指导过我的老师，感谢他们这两年来对我各方面给予的关怀和帮助最后还要感谢各位同学，是他们让我获益良多。冯鲁文年月于浙江大学他们根本不听石领导，甚至在石主持的会议上出现当场吵打架的荒唐局面。最终石于年月日提出辞职。此外，光宇初创的十三位创始人的身份要么是冯氏家族的，要么是同村人。随着光宇在杨汛桥条玻璃生产线投产，解决了农村大量的劳动力就业问题。这些本地人中很多都是有着亲戚关系，与冯家的亲戚关系也不少，他们往往有种优越感，即使他们与家族之外的员工相比，对企业的贡献不多些甚至还少些，但却因亲戚身份......”。

2、“.....而来自于家族之外的员工在家族企业中凭工作实效是很难进入企业核心层的，即使偶然有进入的，也往往要付出比家族成员要大得多的代价。在企业中还形成本地人与外地人的矛盾家族人与非家族人的矛盾。在岗位分工方面，本地人主要从事白班办公室内，而外地人侧重从事三班倒体力劳动，除非外地人掌握技术财务等专业技能。如今本地人生活条件改善，进入当地企业有地缘亲缘等优势，而没有专业技能的外地人靠体力优势获得份工作，养家糊口。家族人与非家族人在职务高低方面有差距，家族人占据职务高的较多，而非家族人位据职务低的较多。家族矛盾，考验企业生存家族成员之间的矛盾，会危及企业的生存。企业在日常经营活动中必然会出现这样或那样的问题，这些问题的出现便需要企业管理人员依照企业特定的管理规范和程序去加以解决，在解决的过程中必然会出现些矛盾。这本是企业般经营管理活动中十分正常的现象。但在家族企业中......”。

3、“.....因为在家族企业中，家庭和家族矛盾往往因企业高层管理人员由家族成员把守而自然而然地渗入企业之中，使家庭矛盾演变为企业中矛盾并相互纠缠在起。在这种情况下，解决矛盾有时就显得极为复杂。当矛盾的解决必然以付出极大的情感为代价时，企业就面临解体的可能。因为当个企业的核心层出现裂痕，企业的走向便无从确定。裂痕由于矛盾的纠缠会逐渐扩大，这时企业的效率也会越来越低。而在竞争的环境中，这必然会导致企业的经济效益越来越差，如此则又会促使裂痕进步扩大。当裂痕扩至足以使企业核心层相互分离时，企业的解体也就水到渠成了。家族企业中的家族成员之间同时拥有两种身份关系，种是上下级或同事等工作关系，种是长幼辈或兄弟姐妹等亲情关系。两种关系会同时影响家族成员的行为，很难截然割裂。特别是夫妻关系或兄弟姐妹关系，两者引起的矛盾会导光宇集团家族式管理改制研究致企业的解体。夫妻之间或兄弟姐妹之间，是个平等关系......”。

4、“.....生活中他们之间可以对话，可以不按对方意志去做。这种关系带到公司里，而他们又担任同公司的高层领导地位，就会形成个公司两个中心，两个中心就是患，患字解体是忠。举个简单的例子，比如两位核心家族成员都在企业中工作，并且他们对企业的认可度和忠诚度也都非常高，但是工作的岗位性质不同。天董事长准备从几位家族亲属中提拔位担任分公司经理，在征求他们的意见时，却出现了截然相反的两种观点。其中位认为该亲属工作努力态度认真，取得了不错的成绩，在同事中的口碑也不错，完全有能力胜任该职位。而另位家族成员则认为，该亲属工作态度不认真，与同事的关系也不好，无法担当此重任。董事长心里头雾水，后来经过调查才得知，原来这两位家族成员与该亲属在工作上的直接来往并不多，对其工作态度和能力了解并不深入，两人给出的评价完全是出于生活中对该人的理解。其中，给出积极评价的家族成员与该亲属的私交不错......”。

5、“.....其实，在民营企业的家长式管理中，老板根据打听来的小道消息决定位员工的升迁或去留是常见的事情，而他人提供的信息中无不掺杂了自己的感情色彩，而感情色彩往往被家族矛盾所左右。长此以往，家族矛盾和管理矛盾交织在起，容易形成清官难断家务事的结局，管理容易错位，严重地制约着企业的发展。光宇集团家族式管理改制研究光宇的改制目标举措及其效果分析光宇改制问题的提出如前所述，家族式管理尤其自身的优势和弊端，在企业不同的发展阶段，利弊体现的权重是不样的。企业初创阶段，家族式管理是最好的模式，但当企业发展到定阶段后，若企业依然维持家族式管理，就会制约企业做大做强。因为这时由于亲情和血缘带来的内部管理成本的增加将会超过市场的交易成本，即家族式亲情管理达到了它有效边界，这时的家族企业必须建立起现代企业治理结构和规范管理体系，同时面向社会公开招聘选拔和培养人才，才能实现进步快速的发展......”。

6、“.....目前已拥有百亿资产的大集团，下属子公司多家，子公司位置遍布省内省外，员工多人，组织结构层次较多，再套用以前的家族式管理已明显不能适应现状，家族式管理的上述弊端在这个阶段已经表现得非常突出，必须进行改制。图改制方向及措施关系图光宇改制的前提条件要想对光宇家族式管理模式进行改制，其前提条件离不开董事长的认识和决心。因为这也是项决策，这同样需来自董事长本人的决策。当然，这并非件容易的事情。通过下面这个小小的例子就可见斑公司在引进境内外投资者，完善公司法人治理结构以后，公司经营投资等重大决策理应交董事会决议，改以前股独大时董事长人决定的局势。但是，俗话讲得好江山易改本性难移，几十年来直独断专行的董事长短时间内光宇改制的前提条件完善及落实法人治理结构决策机制由能人独裁向制度管理转变创建公平公正公开的企业文化建立和严格执行机制激励经营层考核制度引进境外投资......”。

7、“.....企业文化日益开放完善考核激励机制，员工积极性提高光宇集团家族式管理改制研究无法适应其他投资者的束缚。比如，在浙江玻璃的发展过程中，董事长认为必须继续扩大生产规模，控制浙江及其周边省份的市场份额，而国际金融公司则认为浙江玻璃要稳步发展，不宜过快，双方就此产生了分歧，这也为双方的合作蒙上了层淡淡的阴影。通过这件事，个性极强的董事长觉得多个人帮与决策成了企业发展的绊脚石，没有人独断来的痛快。这很可能会对完善公司法人治理结构的举措带来不利的影响。通过上面这个小的例子，我们不难发现，要推动家族企业改制的顺利实施，老总必须清楚认识到自己的不足之处。首先从自己的观念上进行突破，不要总是刚愎自用，任人唯亲，最后发现个问题现在生意越来越难做喽，人才是越来越难找喽。其实是企业老总越来越不入流了。二是老总要有尊重员工的观念。而且要从骨子里去爱惜，关心他们。要重视人力资源规划......”。

8、“.....不要像以前样抱着实用主义拿来主义心态到处挖人。要知道你可以将人才轻易的拿来，也会很轻易的扔掉。同样人才很容易过来，也会很轻易的跑路。不信可以继续将人才拿来试试看。三是要建立与企业发展阶段相适应的管理机制和企业架构，进行合理授权。要用精细化的管理和科学的考评机制去规范员工行为，并对经营问题进行预防，不要总是通过事后监督去亡羊补牢。四是进行企业资本社会化。企业资本社会化是改变企业性质的关键问题，也是企业做大的必经之路，方式很多，最常见的有合资，合并，员工持股，技术参股等方式。很多老板认为自己辛苦几十年的成果不能与外人分享，中国人传男不传女传内不传外的思想极易对现代企业资本营运形成阻碍。资本营运的核心目的是利用企业有限的资金和核心优势去撑握更多的社会资本。所以不要总守着自己的二亩三分地。五是正确认识家族式企业变革的过程。这个过程不是进行单纯的革命......”。

9、“.....如果希望你的经理人帮你步到位，那你还请什么经理人啊，找个点子公司不就行了嘛关键是老总要有这个决心和耐心。反之，如果董事长没有这个决心和耐心，那么光宇改制就无从谈起。光宇改制的前进方向完善及落实法人治理结构家族式管理模式是建立在家族成员在企业中处于绝对控股状态这基础之上的，当企业发展到定程度后，其规模超出了家族资本所能承载的范围时，企业后续发展资金不足就会显现出来。其带来的直接影响表现在两个方面主观上，家族业主会感到身心疲惫，发展欲望明显降低。客观上，企业难以继续做大。家族企业要克服这种不利局面，要向更高层次健康发展，就应该解决产权主光宇集团家族式管理改制研究体元化的问题。就要积极稳妥地开放股权结构，以便吸纳和有效利用社会资本，从而使企业从人格化交易转向制度化交易。因为只有多元化的产权结构，才能使企业成为公众型企业，才能实现人才资本与货币资本的有效结合......”。