1、“.....建立套针对知识型员工流失的预防管理机制。做的员工少流失，旦流失及时补充，减少知识型员工流失所带来的影响。参考文献邓瑾轩人力资源管理重庆重庆大学出版社，黄磊员工流失研究安徽工业大学学报第期页刘晔知识型员工流失的原因及对策人才开发，宋松林中小企业知识型员工流失的原因及对策职业圈第期页邱玉敏中小企业员工流失的原因及对策分析生产力研究第期页孔梅英我国知识型员工流失研究综述经济与管理科学企业经济第期页陈冬云论当前中小企业员工流失的原因及对策福建轻纺第期页杨萍知识型员工流失的原因以及对策，和收入差异因素。目前我国区域经济发展不均衡，欠发达地区的人力资源市场工作条件和待遇科研条件都远远不如发达地区，正是这种不平衡和差距导致许多中小企业人员的不断流失。配套的人才政策。我国还没有套成熟配套的政策和制度，来规范人才流动，如果竞争对手提出具有竞争力的举措，本企业的人才流动会相应偏高......”。

2、“.....在影响人才流失的社会因素中，个重要缺陷是信用机制的缺失，市场经济是信用经济，重合同守信用是保证市场经济有效运作的前提。然而就全社会来看，还没有套有效的信用机制。中小企业员工流失的对策分析环境留人，营造积极向上的用人环境应树立人本管理思想。企业中人才思变思出的个重要原因，就是工作的积极性主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。应树立以人为本的管理原则。以人为本就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才强调人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求。当知识型员工在本企业中得不到尊重，自己的需求愿望已无法实现时，他们就会义无反顾地做出离开企业的选择，而贯彻以人为本的原则......”。

3、“.....贯彻以人为本的原则要求企业领导具有科学的人才观，既要有识才的慧眼选才的勇气容才的胸怀用才的艺术，还要在企业的生产经营中，发挥每个人的作用，让全体人员都来关心企业，参与决策，参与管理，把个人与企业融合起来，使人才得到企业的重视和心理的满足。通俗地说，以人为本的原则是种留人先留心的原则。应采用多元化的薪酬体系。人才之所以离开企业，是因为在其自身发展的不同阶段上对企业产生了不满足感。比如说，知识型员工进入企业的首要目标是高薪，用来满足衣食住行上的基本需求，当物质上得到满足后，就会进步发展到更高层面的需求。如果员工觉得需求不能得到满足时，就会选择离开。企业在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求，施之以多元化的价值分配形式，如工资和福利年薪制或股票期权方案利润分享制晋升和发展机会......”。

4、“.....让员工在自身发展的每个阶段上都能寻找队绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定套有自己特色的灵活的薪酬制度，般可以采取底薪奖金的模式底薪可以与企业原有的薪酬制度统，基本上差距不大，而奖计量标准和评价方式。在完善多层次奖惩制度的同时，还要注意奖罚制度不可单货币化，避免简单的胡萝卜加大棒的政策，要在职务提升参与管理精神嘉奖给与培训进修等方面有所侧重。加强知识型员工的远期激励制度。中小企业在发展初期，没有能力为员工提供良好的条件，所以必须加强对他们的远期激励，让他们有机会分享企业成功后的利润和财富，在承担高风险的同时拥有高回报。远期激励的方法很多，比如股权激励，股票期权激励，虚拟股权激励等。这些远期激励既有作为物质激励的面，体现在关键员工可以获得相应的剩余索取权，又有作为精神激励的面......”。

5、“.....以种股东的身份去工作，关键员工可以感觉到企业对其自身价值的充分肯定，便会产生巨大的荣誉感，从而会减少道德风险和人才流失的可能性。文化留人，塑造良好的企业文化如果上面所提到的制度是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。营造和谐的人际关系。要在企业中大力进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛参观考察联谊会集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。塑造企业文化精神，为员工提供良好的工作环境。同时应强化企业文化的渗透教育。不仅要对在职员工进行企业价值观企业宗旨企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才......”。

6、“.....善于用感情纽带把各类人才的心连接在起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。结语文章首先给予了知识型员工个特定的定义，分析了知识型员工自身的特点。从三个方面讲述了现如今知识型员工流失对中小企业的影响。提到核心技术和商业机密的流失以及流失导致企业成本的增加是知识型员工离开后中小企业主要面临的问题。又从两个大的方面分析了在中小型企业中知识型员工流失严重的原因。中小企业受到自身环境体制理念文化机制等条件的限制。然后根据分析出来的知识型员到新的空间和热情，为企业的长久发展贡献力量。应加强知识型员工职业生涯的设计。中小企业在发挥知识型员工的积极性的同时还要注意他们的长期性培养，不要只顾眼前利益而忽视了他们的长远发展。在知识经济模式中，知识型员工具有对知识不断学习更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性......”。

7、“.....知识型员工自我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。所以，中小企业在人员较少的情况下，可以集中精力和资金为知识型员工制定套切实可行的职业生涯规划，职业生涯规划的主要内容是员工职务或职称的晋升机制员工培训体系以及用人制度等。知识型员工的职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，让做更多事人能够得到合理的回报，根据人才职业的特点和规律，为人才的发展提供机遇和动力，使员工的发展方向与企业的目标融合在起，形成双赢的局面。制度留人，建立有效的人力资源管理制度要建立科学的干部选拔任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。建立完善的培训制度......”。

8、“.....方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高另方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对其重视程度，激发效忠和奉献意识。要建立科学灵活的用工制度。企业应该根据知识型员工自主性个性化多样性等特点制定科学合理灵活的用人制度。合理安排员工的节假日上班时间。在不损害公司的情况下想员工之所想急员工之所急，做到吸引和留住人才。建立健全考核机制，制定合理的薪酬制度留住人才。首先要提供对外具有竞争力对内具有公平性的考核体系，考核标准应具有针对性，考核主体应该多元化。要奖惩分明重奖重罚以此对员工产生有效的激励。其次，提供有竞争力的薪酬水平，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。再次，要推行个性化福利方案。要建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力......”。

9、“.....要改变传统的偏重资历和名气的评估，要将个人绩效与团及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工成本包括面试复查考试评估决策以及与之相关的管理成本。解雇或员工主动流失包括物质损失成本搬迁费用及有关的管理费用。教育培训成本包括入门培训成本正规教育费用在职培训费用受培训者的时间损失成本以及为训练新员工使他人损失的生产效率成本。知识型员工流失原因分析知识型员工的个人因素。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。如果企业不能有效地统两者的目标......”。