1、“.....即表示当员工具有较佳的工作满意的同时，也会具有较高的员工士气。在组织认同基本面，工作本身人际关系工作环境培训发展上下沟通薪资福利的相关系数依次为，其中以人际关系与组织认同相关性最高在工作投入基本面，工作本身人际关系工作环境培训发展上下沟通薪资福利的相关系数依次为，其中以工作本身与工作投入相关性最高。个人属性对员工满意度的影响分析本研究假设个人特征会影响员工对于工作满意员工士气各基本面的满意感受，主要用员工教育程度参加工作时间性别婚姻状况四个个人特征进行区分。以下是各个人属性对员工满意度各因数影响之数据统计......”。

2、“.....统计发现三个现象薪酬福利方面，博士类员工对薪资福利满意度尚可，硕士类员工对薪资福利制度基本接受，而本科大专类员工则表现为负数，显示了对目前薪酬福利制度的不满。人际关系方面，博士类员工低于公司平均人际关系满意度。而大专类员工反而高于公司平均人际关系满意度，显示博士类员工在公司内部人际关系处理上反而不如大专类员工。培训发展方面，博士硕士类员工满意度均值较高，专科类员工次之，而本科类员工满意度均值最低。组织认同工作投入工作本身人际关系工作环境培训发展上下沟通薪资福利大专本科硕士博士图个人属性对员工满意度各因数之影响上述现象的产生主要原因是公司在人才引进方面，对高级人才采取了倾斜政策，几位博士类员工，月薪近万，硕士类员工的薪酬也达到了同行业平均水准，故公司高级人才的薪酬满意度较高。本科专科类员工薪水由于目前高校扩招，大量毕业生进入劳动力市场......”。

3、“.....而杭州的生活成本相对较高，本科专科类员工承担了大量基础工作而不能得到理想的生活状态，容易产生失落心理，对企业的忠诚度降低。因此公司迫切需要提高基层中下级员工的薪酬福利待遇，增加基层队伍的稳定性，避免基层员工跳槽离职现象。在培训发展方面，本科类员工最迫切需要提高知识能力和工作技能，公司应加强对这类员工的相关培训，当公司的现状难以达到他们的期望时，他们的工作积极性就会受挫，以至影响到工作满意度。表个人属性对员工满意度各因数之影响统计值类别工作年工作年工作年工作年实习因素平均值平均值平均值平均值组织认同工作投入工作本身人际关系工作环境培训发展上下沟通薪资福利随着进入天科工作时间的不同，统计发现三个现象薪酬福利方面，工作年员工普遍不满意，工作年员工基本满意，但仍是负数，工作年的老员工满意度尚可，他们大多是公司的骨干......”。

4、“.....在公司也有定的地位，因此对回报会有相对较高满意度。人际关系方面，老员工满意度不如新员工，显示新员工凝聚力强，相互间关系融洽。培训发展方面，工作年员工最低，工作年员工次之，然后是新进员工和工作年的老员工，显示公司在培训制度以及升迁机会上给工作年的员工多点机会，否则容易因工作兴趣继续求学或者其他原因而辞职。组织认同工作投入工作本身人际关系工作环境培训发展上下沟通薪资福利工作年实习工作年工作年工作年图个人属性对员工满意度各因数之影响表个人属性对员工满意度各因数之影响统计值类别男女因素平均值平均值平均值组织认同工作投入工作本身人际关系工作环境培训发展上下沟通薪资福利男女员工在组织认同工作本身满意度接近，在工作投入人际关系方面女性员工满意度略高于男性员工，在工作环境方面男性员工略高于女性员工......”。

5、“.....显示男性员工更在意薪资培训升迁这些条件。组织认同工作投入工作本身人际关系工作环境培训发展上下沟通薪资福利女男图个人属性对员工满意度各因数之影响表个人属性对员工满意度各因数之影响统计值类别未婚已婚因素平均值平均值平均值组织认同工作投入工作本身人际关系工作环境培训发展上下沟通薪资福利未婚员工与已婚员工在组织认同工作投入工作本身工作环境上下沟通方面满意度趋同，而已婚员工在人际关系培训发展薪资福利方面满意度略高于未婚员工。根据文献研究，从经济角度出发，未婚者的工作满意略高于已婚者白荣裕因为未婚者无家庭经济的负担所致。但从心理的角度解释，家庭美满幸福会影响到个人的整个心理状态偏向较乐观愉悦，已婚者其工作满意感高于未婚者李吉祥本研究验证了后个观点......”。

6、“.....性别与个人所受教育程度对员工的满意度有显著和非常显著性差异，其余无显著性差异。员工满意度与员工士气总体分析表员工满意度与员工士气总体分析工作满意因素平均值员工士气因素平均值工作本身工作投入人际关系组织认同工作环境培训发展上下沟通薪资福利调查显示员工对于公司的满意度偏低，即公司并未提供员工所想要的物质条件和精神条件。不过，整体士气调查结果却不同西方文献所称员工的不满意会造成员工士气低落和绩效下降，员工士气程度达到了的较高水平。刚开始以为是数据统计上的，后经核对以及对员工的调查反馈了解到虽然目前公司在物质待遇和精神条件上未能达到员工满意要求......”。

7、“.....产品在市场上很有竞争力，员工希望公司在发展的过程中逐步解决不合理的方面。且矛盾主要集中在公司住房公积金缴纳以及业绩奖励制度等几个问题上，公司领导也已允诺听取员工意见，做出调整，因此员工在工作士气上还是相对比较高。在中国人价值观里，容忍安分守己是非常重要的特征而价值观具有引导个体行为帮助个体做决定与解决冲突以及激励个体达成自我实现等功能，虽然员工在情感上对工作物质与精神条件不满，但是希望成为优良企业工作份子，让相对不满的个人工作因素成为可以容忍，员工仍愿意为企业尽心尽力地付出努力，甚至是不满意程度最高的薪资条件也可以舍弃。结论与建议结论通过本次调查，发现天科电子目前员工工作满意度般，对工作本身人际关系基本面满意度尚可，对工作环境培训发展上下沟通基本面满意度接近常数，而薪资福利基本面满意度低于常数......”。

8、“.....生产部门效率下降，部门间协调不够，技术骨干离职这些现象正是员工对于公司工作所提供的相关因素的主观情绪状态反应。同时问卷调查发现，天科电子员工的组织认同率较高，是因为大多数员工以公司为荣对工作本身人际关系和工作投入也较为满意，组织文化倾向和谐，员工大多看好公司未来的发展性，愿意为公司效力。目前天科电子员工的工作满意度不高尚未影响到天科电子的员工士气，但考虑到长久效应，只有员工具有较佳的工作满意状态，才会具有较高的员工士气。调查还显示员工满意度在不同学历进入天科工作时间等都有明显的差异性存在，且学历较高的员工其满意度也较高。而在男女性别是否已婚方面区别不大。对策与建议对天科电子目前问题的建议针对薪资福利的现状，建议公司尽快调整基层员工薪资水平及奖金红利发放方式......”。

9、“.....拟定个客观的绩效评核原则，有助于消除员工对于上级主管主观的绩效认定而造成薪资福利层面上的不满足感。公司可以由此加强主管对部属的了解公正合理的领导更开明的沟通等措施，以提高员工对直接主管的满足感。主管在管理技巧上的加强，必然有助于协助提升人员工作内容上的满足。增加基层员工特别是学历为本科员工的培训机会培训项目，鼓励员工参与对公司发展有利的工作进修。员工对于工作的需求除了物质享受外，更重要的是希望能从中提升能力，让自己可以在企业未来的成长中占有席之地，因此，公司增加员工进修与成长的机会，可以确保高组织认同高士气的员工能拥有与时俱进创新的工作能力，保持企业自身的核心竞争力。虽然本次调查中没有显示工作满意与员工士气间具有显著的正向关系，但公司不能放任，工作满意度的下降随时可能造成员工士气的低落，影响公司的正常运作......”。