1、“.....以目前公司核心员工激励机制中存在的问题为突破口，利用权变的管理思维，将各种激励理论综合运用和融会贯通，在综合各有关激励理论观点基础形成了电力机车公司核心员工激励机制总体框架模型。本模式目前还没有在公司进行全面推广，如果能够实施，将对员工产生全方位的激励，减少核心员工的流失率，提高工作效率，实现员工自我期望，提高人力资本管理水准，并使得整个公司激励机制丰富多彩，对核心员工的积极性以最大限度的调动，培育特色鲜明的员工企业文化。本文对核心员工新激励机制运行中出现的问题及如何从制度上来保障进行了研究。提出了系统的薪酬与非薪酬相结合的新型激励体系，公司核心员工激励模式也应与时俱进，不断的补充与完善，确保该体系的先进性，确保公司及员工利益的保值与增值。这是本文所提出的创新点。待进步研究的问题企业建立核心员工激励机制问题，既是个企业人力资源管理范畴的理论问题，同时更是个带有很强操作性特点的实践问题......”。

2、“.....文中阐述的些观点和设想肯定还存在些不足。在研究的过程中，对有些问题还有待进步考虑，如企业核心员工激励机制与其它管理机制之间的关系问题在构建企业核心员工激励机制的过程中，需要通过何种机制来协调企业经营管理者的利益与其它核心员工的利益冲突问题应该如何摆正核心员工激励与调动其它非核心员工积极性之间的关系问题等。参考文献中文参考文献期刊杂志王灿，国企人力资源危机与化解，企业改革与管理，石变珍，打造企业核心员工，人力资源开发，游德福，论人力资本激励的前提假设，华东交通大学学报，张严顺，留住核心员工的秘诀，人力资源管理与开发，江林，知识型员工的特点与管理，工业企业管理，王巍，张卫东，如何设计有效的员工激励机制，科技与管理，苏照林，杨汝艳，郭永军，如何留住企业核心员工，人力资源开发，宋新谱，留住核心员工的人力资源策略，人才开发，苏文平，核心员工的非经济性激励探讨，人才开发，李俊，职业经理人与年薪制，人力资源开发，赵海霞，企业人力资源管理的评价指标体系......”。

3、“.....知识人的行为动力和有效激励，当代经济，著作戴维沃尔里奇，人力资源，新华出版社，斯蒂芬罗宾斯美，管理学第四版，中国人民大学出版社，年刘正国，管理激励，上海财经大学出版社，托马斯贝特曼斯考特斯奈尔，管理学第四版，北京大学出版社，冯子标，人力资本参与企业收益分配研究，经济科学出版社，企业员工管理方法研究组，企业员工激励方法，中国经济出版社，王江孔繁敏，现代企业中的人力资源管理，上海人民出版社，莫志宏，人力资本经济学分析，经济管理出版社，李爱梅，员工激励与企业致富，中国纺织出版社，斯蒂芬罗宾斯美，组织行为学第四版，中国人民大学出版社，马新建时巨涛孙虹李庆华，人力资源管理与开发，石油工业出版社，乔治米尔科维奇，薪酬管理，中国人民大学出版社，侯光明，现代管理激励与约束机制，高等教育出版社，李严锋麦凯，薪酬管理东北财经大学出版社，银路赵振元等编著，股权期权激励高新技术企业激励理论与操作实务，科学出版社，，，，目标，有赖于员工能力的培养和组织绩效评估系统的公正性客观性。因此......”。

4、“.....就绩效与奖赏之间的关系而言，若员工感到自己所得的奖赏来自于自己工作努力和绩效，则会取得更好的效果。在薪酬和个人目标之间，若公司提供的薪酬满足了个人的目标，那么核心员工的积极性将会大大提高，同时公司的目标也得到了实现。图所描述的过程，既是核心员工个人需要产生动机个人行为取得成绩得到奖励达到个人需要满足和公司目标实现的过程，也是各种激励理论正确地综合地加以运用的过程。图核心员工激励机制总体框架模型核心员工激励机制的基本内容根据以上的分析和理论上的探索，笔者认为，电力机车激励机制主要应该由薪酬激励精神激励成长性激励和制度激励四大部分组成，在构成以物质利益为核心的差别化薪酬激励机制的同时，辅助之情感上的精神激励，从长期的成长性激励出发，辅助之保障性制度激励，在激励对象上主要是公司的核心员工，即高层经营管理层般管理人员技术人员和高级技术工人四个层次。整个激励体系如图所示......”。

5、“.....它是指员工作为雇佣关系的方，通过劳动或工作得来的各种直接或间接的货币收入，即工作报酬中的直接和间接的经济性报酬的总和。就社会的观点而言，薪酬差别是衡量人们经济地位和社会公平性的重要标准。就员工的观点而言，薪酬是自己所付出的劳动和提供服务的回报或交换，是对个人人力资本使用的报偿，是个人经济收入和经济安全的主要来源，也是维持个人和家庭生活水平社交愉快的重要决定因素之。薪酬具有满足员工的多种需要，激发其工作热情，影响其态度和行为，鼓励其创造优良绩效，发挥个人潜力和能动性，努力为企业效力的激励作用。电力机车公司差别化薪酬激励实施的基本思路是对不同岗位的人员按照需求的不同，采取不同的激励措施和薪酬制度，以充分达到调动每位员工工作积极性的目的。具体是在全面实行岗位等级工资制的基础上，对经营管理层实行年薪制激励，对般管理人员实行业绩考核制，对专业技术员工实行灵活的综合薪酬制......”。

6、“.....高管人员的劳动也由原来的短期操作性经营劳动变为长期型经营战略决策。这变革，使他们差别化薪酬激励情感化精神激励长期化成长性激励保障化制度激励激励机制体系年薪制业绩合同制综合薪酬制挑战性工作决策参与权团队建设培训学习晋升生涯规划合同用工制度竞争与淘汰机制奖励基金制度由支薪者变为了企业收益的索取者。从激励机制的构建来看，对经营者赋予的剩余收益索取权是必需的。资本所有者之间达成协议，组成企业，目的是为了获得所有者根据经营管理者的以往表现潜在素质技能来对经营者支付定的薪酬，而同时支付高薪必然会对高管层提出目标要求，双方谈判的结果使管理者必须正视其面对的困难，努力实现所有这些要求的目标。市场经济条件下会带来不确定的收益，因此需管理者发挥创造性才能实现。年薪制是社会主义市场经济发展到定阶段的产物。从严格意义上来讲，是建立现代企业制度的必须选择和必经途径，是社会主义个人分配制度中坚持公平和效率相统的原则在企业经营层的具体体现......”。

7、“.....随着经营者的身份由官员向职业化转变，经营行为由盯着市长向盯着市场转变，经营者的收入理应由稳定无风险的薪酬制向效益型薪酬制转变。电力机车公司改制以来，公司的经营管理层同样必须实行新的薪酬激励机制，而年薪制就是种很好的选择。经营管理层的年薪包含基本年薪效益年薪及奖励年薪三部分。年薪的确定基本年薪由于电力机车国企长期的平均分配制，在实行年薪制，员工思想观念还有个接受适应的过程。为减少震动，建议经营者的基本年薪暂以公司员工前三年的平均工资为基数，并依据企业生产经营规模和经济效益水平等因素分类确定，即基薪员工前三年的平均工资企业类别系数。企业类别系数采取考核评分的方法确定，即按总资产完成产值两项指标确定企业生产经营规模按净资产收益率产值利润率两项指标确定企业效益水平，并通过定的考核标准量化计分最终确定企业类别系数。效益年薪与资产保值增值净资产收益率挂钩。完不成资产保值的，不支给效益年薪，并按完不成的比例相应扣减风险低押金即净资产收益率每减少，扣减经营者风险抵押金......”。

8、“.....再以净资产收益率完成情况提取效益年薪，即效益年薪基本年薪本企业净资产收益率净资产收益率目标值资产收入系数。其中，资产收入系数按资产保值增值情况确定。效益年薪应控制在员工年平均收入的倍。奖励年薪主要考核指标综合管理指标生产安全员工健康环境治理以及计划生育控制指标五项指标。完成的给予奖励否则予以扣除。年薪兑付对基本年薪，先以的基本年薪分月支付生活费，剩余部分年终结算效益年薪和奖励年薪按年终考核情况兑现，经股份公司人事劳资部经营部计划财务部及审计部分别进行考核并经股份公司常务会通过后执行。完善年薪制的措施实施年薪制是个极富挑战的实践问题，急需完善以下举措必须建立与现代企业制度相适应的干部制度，把党管干部原则与现代企业制度下的选任方式结合起来必须建立以考核业绩为主的考核机制加大经理人的评价制度，建立多种经理人流动与经理人激励和约束机制。对般管理人员实行业绩合同制当前的薪酬体系看上去是依靠职位等级确定个人的基本工资......”。

9、“.....而是简单的根据行政级别把企业内的所有岗位划分为若干个等级。为创新机制，搞活内部分配，进步调动管理人员工作积极性，建议对中层及以下管理人员全面采用业绩合同进行管理和考核。业绩合同制就是要求管理者对战略目标达成共识，帮助他们在组织中按照企业发展战略，进行业务规划，使公司经营目标得到层层落实，也是绩效付酬的基础。其核心是通过建立种上下之间的契约关系这种契约以受约者业绩目标的设定与实现为内容，这种薪酬激励机制实际上就是种基于绩效管理的激励模式。业绩合同制的原则目标致原则。考核指标要与上级下达的业绩指标相统，突出生产任务重点工程建设和成本费用控制，确保全厂总体目标的实现。责权对等原则。权力和责任相统，形成级管级级对级负责的目标责任制。分级分类原则。根据考核对象不同，分别确定不同的业绩考核指标。严考核硬兑现原则。业绩合同经鉴订，严格执行，并把业绩考核结果作为对受约人受约单位兑现薪酬和对受约人奖惩使用的主要依据。业绩合同的制定业绩指标分为生产类效益运营类和控制类......”。