1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....其他薪酬主要是指企业为员工提供的各种非物质性的薪酬，如舒适的办公环境交通便利措施等非财务性薪酬。以下是企业年的薪酬构成比例表，见表.表.企业薪酬构成表年度薪酬结构构成比例基本工资工龄工资绩效工资加班工资福利津贴非物质薪酬经营者较多管理人员较多技术人员般销售人员基本没有生产人员般从表.可以看出，企业建立的薪酬模式可以通用于更多层次员工，在具体操作基本薪酬绩效薪酬福利薪酬加班薪酬员工总薪酬岗位工资涨幅工资律贴各种保险有薪假期其他年龄工资中，可以结合各层次员工所具有的特点学者不同的薪酬组合，如对管理人员的薪酬组合模式，总薪酬基本工资工龄工资绩效工资福利津贴，而从中把涨幅薪酬和加班薪酬设定为零，这正是结合了管理者在企业中的工作特点进行的组合选择。因此，这种自助式整体模式既可以非常方便人力资源部门的薪酬管理，又能满足员工自由别的人员给予相同的地位和待遇，这样既可以满足部分希望在专业领域继续从事研究的科研人员的需要，又可以使另些对管理同样感兴趣的专业人员得以在管理通道上发展......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....通过规划职业发展前景，设计多重职业通道，为专业人员提供了充分发展的空间和机会，使专业型人力资本的工作更加具有趣味性和挑战性，从而最大限度满足其成长的主导需求。完善员工培训体系，建立培训和效果评估制度只有适合员工需要的培训才是有价值的，而只有建立完善的员工培训体系才能使培训适合需要。因此，必须弥补私营企业在员工培训上的调查和评估缺陷。从组织工作总经理副总经理经理科长般管理人员总工程师副总工程师工程师技术员专业型员工销售副总销售区域经理高级业务员业务员个人三个层面对培训需求进行调查和分析，合理编制培训计划注重培训效果的评估与反馈，对培训的“反应学习效果行为结果”进行评估。同时，总结受训者反馈的建议。企业应改变以前对专业型人力资本“重使用，轻培训”的思维习惯，充分认识到专业型人力资本接受教育培训实现自我成长的强烈愿望。公司可以在调查研究的基础上制定企业职工培训管理暂行办法，使企业员工培训制度化系统化。同时......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....使他们获得种“终身就业能力”。企业可以开展诸如在职培训课堂培训研讨会案例研究互联网培训情景模拟管理游戏等多种培训方式来满足专业型人力资本的成长需求。结论激励机制的完善是我国民营企业“二次创业”时期迫切需要解决的重要问题，它不仅关系到民营企业人力资本积极性的发挥，也关系到民营企业在经济全球化和知识经济背景下能否持续健康发展.但是，民营企业人力资本激励机制问题的研究内容复杂且涉及面广，虽然本文试图从理论和实践两方面对民营企业人力资本激励机制的设计展开研究，由于本人知识和能力有限，因此尚有许多问题没有解决。对于论文所探讨的些方面可以继续进行更深入的研究和分析，例如人力资本定价问题人力资本激励方面的理论探讨和对民营企业有针对性的指导以及具体的优化策略等。同时，我国民营企业不但数量众多，规模不，而且所处的行业发展的状况实力等各有差异。因此，在具体设计对人力资本的激励机制时，绝对不能照抄照搬国外企业的模式......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....有所侧重，制定最适合本企业的激励机制。而本文仅仅是以个中等规模的非上市的生产型民营企业为研究对象进行分析，其激励机制设计的思路和方法并不都具有完全的代表性。这些都是值得今后进行进步研究和探讨的内容。参考文献赵淑敬，张伟.民营企业激励机制的设计要素.企业改革与管理，国家统计局.中国国民经济和社会发展统计公报.中华工商时报，余凯文，陈维政.人力资源管理.大连大连理工大学出版社，美哈罗德.孔茨，海因茨韦里克著.管理学第九版.经济科学出版社，.安鸿章.现代企业人力资源管理.中国劳动社会保障出版社，.张向前.知识型人才及其激励研究.预测.英布赖恩克莱格著.即时激励.谢家平等译.经济管理出版社，.吴云主编.人力资源开发与管理.哈尔滨工程大学出版社，.王国成.论激励机制与现代企业制度.求索，.林军.民营企业激励机制的缺陷及完善对策.甘肃教育学院学报，陈东升.员工激励金点子.企业管理出版社，.陈惠湘.联想为什么.北京大学出版社，.王云访.建立合理有效的企业内部激励机制.开发研究，......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....辽宁行政学院学报，.金延平主编.人力资源管理.东北财经大学出版，.吴敬琏.公司人员培训及薪酬考评制度.北京中国商业出版社，.侮天佑.创新的薪酬与福利管理设计.人才资源开发，美亚历山大希亚姆.激励员工鼓舞士气之道.上海人民出版社，.熊超群，周良尤.创新人力资源管理与实战.广东经济出版社，.潘斌.我国民营企业员工激励机制探析.山东经济，.致谢毕业论文作结束的同时，永远忠于企业，从而更加积极地去为企业创造更大的利益。所以，将短期激励和长期激励结合起来就可以将个员工的潜力充分激发出来，这样对企业就越有利。例如，在员工超额完成目标的前提下，民营企业出资人或董事会既要考虑给予提高基本薪金和年度奖金的短期激励，有条件的企业同时也可考虑给予股票期权建立企业年金制度等完善员工保障机制的长期激励，可以增强员工的责任感和荣誉感，树立与企业荣辱与共的意识。另外，企业的高层是企业的核心，有着举足轻重的作用。为了保持高级经理人员的稳定，激励他们不断地为股东赚取重大的价值......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....给他们带来可能的高效益，分享股东的部分剩余股权是行之有效的办法。从经理人角度，如果他们的薪酬只是基本工资和对已完成业绩的年度奖励，他势必只追求短期的利益，若要使他为企业的长远发展考虑，就必须有相应的长效激励手段。所以企业要把企业员工特别是高管和骨干人员的利益与企业的长期利益捆绑在起，吸引并留住高层次人才，避免出现只追求短期行为养懒汉等问题。所以必须考虑结合自身特点有选择的引入长期激励机制，将短期激励和长期激励有机结合起来。绩效原则现代企业，越来越重视绩效的考核，没有考核机制的企业效益定提高不起来，虽然能够生存，但也只是在“吃老本”，发展的机会不大甚至会面临倒闭。激励本来就是与绩效连在起的，他们是相互相承的关系。所以，对员工激励时还要考虑绩效原则，即对员工的激励水平要与企业绩效挂钩，他们的报酬要与自己的业绩挂钩。如果把激励与绩效联系起来，即依据绩效考核的结果做出与激励有关的决策，那么，必须保证绩效考核的客观性和准确性。这里有必要阐述下绩效管理和绩效考核的联系。应该注意的是......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....它是绩效管理的个不可或缺的组成部分，尽管很重要，但不是绩效管理的全部.绩效考核是依据既定的标准，通过套正式的结构化的制度和系统的方法，用来衡量评价员工对职务所规定职责的履行程度，即用来确定员工工作成绩的种管理方法。绩效管理是通过套系统的管理活动和过程，达到组织和个人对目标以及如何完成目标的共识形成利益与责任共同体，共同推动个人和组织努力创造更高业绩的程序方法。其实质是通过持续不断的动态沟通，将个别员工的绩效与组织绩效相结合，最终提高整个组织的绩效，实现部门或企业的目标。绩效管理本身是个循环系统，通过循环过程不断改进绩效，达到全面提升执行力，驱动组织发展的目的。绩效考核重视的是结果，绩效管理重视的是过程。绩效考核成功与否，很大程度上取决于与评估相关联的整个绩效管理过程。所以，激励的绩效原则是否能得到更好的体现，要看企业实施绩效管理是否成功。公平原则无论在西方还是在东方，员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的。尤其是在我国......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....并对公平与否的程度作出判断，从而对自己工作积极性产生影响。当组织中出现照顾个人情面徇私舞弊拉帮结派较多时，就会产生不公平感。组织只有消除这些不合理的现象，建立赏罚分明的制度，才能让广大员工真正感到公平。企业员工对物质激励的公平感，也就是对激励的实施是否公正的认识与判断，是设计物质激励机制和进行激励管理时首先需要考虑的因索。激励的公平性可以分为两个层次是外部公平性，即与同行业内其它企业的激励水平相比较，企业所提供的激励必须是有吸引力的，这样才可以吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。二是内部公平性，即公司内的多数员工应该认同，自己的激励水平与公司内其它员工相比是公平的.如果不公正，奖不当奖，罚不当罚，不仅达不到预期的效果，反而会影响员工的积极性。所以在企业激励机制制定的过程中，要在管理方面采取各种措施力争做到公平，必须坚持客观公正民主和科学，使员工产生公平感，从而调动工作积极性。.企业物质激励机制再设计企业要追求更多的利润，就应利用物质激励的手段，减少损耗，降低成本......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....提高企业生产效率和技术创新能力，这样才能发挥激励机制的最大效用，从而从本质上增强企业的竞争力。薪酬结构重整从上文的分析问题得知，企业薪酬结构方面最突出的问题就是固定工资较高，针对这个问题，设计出如下方案企业要把薪酬体系的要点定位在“对内具有公平性，对外具有竞争力”上，并把按绩效支付薪酬作为有效薪酬体系的条基本原则.同时把设计有激励性的自助式薪酬体系作为选择目标，以便为员工提供灵活性的薪酬模式。为此，企业应设立了员工薪酬管理部，专门负责公司员工薪酬的制定和管理，从而完善薪酬管理制度和公司治理。企业的新设计的薪酬体系总薪酬基本薪酬绩效薪酬加班薪酬福利薪酬，具体结构如图.图.企业员工薪酬结构体系从图.中可以看出，企业总薪酬可以分解为四个部分，即由基本工资绩效工资加班薪酬津贴福利构成的级薪酬二级薪酬是把基本薪酬具体分为岗位工资年龄工资涨幅工资，把福利薪酬细分为津贴保险有薪假期其他薪酬。从实强度需要而定。我们在设计中......”。