1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“......企业文化建设薄弱。企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标价值观念和道德行为准则的种集体意识。在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件不讲得失不计报酬地为企业工作而又感到荣信自豪和满足。因此企业文化是推动企业人力资源建设的原动力。但是目前景区企业文化建设成效不明显，尚没有形成系统的包括道德理念制度等内的企业文化。.景区人力资源管理对策人是景区管理中最活跃最关健因素。合理的人力资源配置对景区的发展起着至关重要的作用，因为它是保证服务产品质量提高景区效益的根本所在。本人结合多年实际经验，提出以下六点对策.树立人力资源战略观念，为景区发展服务。有效的人力资源管理是现代企业管理成功的关键，对实现企业发展起着巨大的支持和推动作用。景区只好树立人力资源战略观念，才能对人力资源管理给予真正的重视。人力资源战略的制定，应以景区发展战略为指导......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“......健全引人和用人机制，配备各类旅游人才。景区应扬长避短，树立全面的选人用人观念，坚持以人为本任人管理人才得不到合理补充，从而影响景区发.激励机制不健全。激励是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。激励机制运用的好坏在定程度上是决定企业兴衰的个重要因素。景区在成长过程中改变以往大锅饭的做法，建立了以基本工资为基础以业绩为浮动工资的激励工资制度，充分调动了广大员工的积极性和主动性。同时建立了日常考查和定期考核相结合的绩效考评制度，有效保证各项工作的正常运行。但由于这种机制更注重物质激励，忽视了精神激励，在实践中如果不能做到公正公平，极容易抹杀员工的积极性此外不利于建立团队合作精神。因此在物质激励的基础上，必须建立包括爱心关怀情感奖励精神奖励改善环境等激励机制。.培训和开发力度不够......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....每年也有开展培训工作，但是由于景区缺乏人力资源管理人才，此项工作并没有得到很好开展，并存在金费不足，培训内容雷同等问题而且培训效果不甚理想，员工素质得不到提升。而目前景区人力资源结构不合理现象，最佳途径只有通过加强员工游格局。景区开发是从上世纪九十年代初开始的。年月成立县属企业永定客家土楼旅游开发有限公司，开始对景区实行公司化管理和市场化运作。年月公司开始实施质量和环境体系标准化管理，使景区管理更加规范化和科学化。.景区人力资源管理现状.学历结构景区现有正式员工名，其中本科文化名大专文化名中专含高中职专文化名初中文化名长年临时工不含临时聘请工共名，其中民俗表演人员名，环保卫生人员名，均为当地村民，初中以下文化。中层以上管理人员中本科名，大专名，中专名，初中名。无论管理层还是员工，学历结构普遍偏低，极大束缚了景区旅游发展和服务质量的提高。.年龄结构正式员工中，岁这年龄段的最多，占岁的占岁占。年龄结构逐渐趋向于合理。中级管理层以上年龄岁这年龄段最多，占......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....而般员工中岁以下占，因般员工所从事各项具体服务工作，劳动强度较大，无需具备太多管理经验，所.培训培训形式主要以内部培训为主，占所有培训形式的，通过旅游院校培训的占，参加旅游行政管理部门组织的培训占。其中就培训内容而言，管理知识和讲解服务技能培训占,文物消防安全培训占。培训周期平均为每年次，但每次培训时间较短。培训支出费用占景区支出不到目前最急需的人才按需求紧急程度依次是人力资源管理人才讲解专业人才和营销.人力资源制度建设经过多年努力，景区人力资源制度建设比较完整。景区严格执行劳动法，和员工签订劳动合同并编制了员工手册招聘制度培训和考核制度奖惩制度薪酬福利制度，还制定了景区人力资源规划。但由于景区属于国有经济，在实际管理中，还停留在过去传统的人事管理基础上，尚不能完全做到“以人为本，市场运作”，许多科学管理制度得不到实施，现代企业管理机制尚未建立.员工流动状况前几年流失率较高，其中岁这年龄段的员工流失率最高。流失的原因方面景区尚未建立完善的用人和激励机制......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....另方面加上民居在乡下，交通较为不便，生活较为单调。从年起，由于景区推行了行之有效的绩效管理制度，员工流失率降低，员工队伍趋于稳定,但优秀人才仍存在流失现象，流失原因是景区发展前景不明朗。.基于以上国家职业资格全国统鉴定企业人力资源管理师论文国家职业资格二级论文浅谈人力资源管理姓名身份证号准考证号所在省市福建省市所在单位厦门有限公司浅谈旅游开发有限公司人力资源管理摘要在人们日益崇向自然返璞归真的今天，是用，创造良好的工作条件和生活环境，运用薪资福利职位企业文化等手段吸引人才，最终建立个有效的吸引人才的长效机制。.完善激励约束机制，充分挖掘员工潜能。景区在经营管理中应倡导“以人为本，员工第”的人本思想，通过完善激励约束机制来开发人的潜能激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。景区应注重提高员工的团队精神，维持长期而有效的激励。建立具有特色的激励文化，培养员工良好的自我激励行为。加强员工与景区的沟通，保持诚信。在景区引入合理的内部竞争，推行竞争上岗......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....关注员工职业生涯规划，使员工可以看到自己未来的发展目标，将个人目标与景区目标相连，让员工对景区前景充满信心和希望，并为有远大志向的优秀人才提供施展才华，实现自我超越的广阔空间，使员工在促进自身发展的同时，也使景区得到不断发展。.健全良好的培训机制，提高旅游队伍素质。景区在发展过程中可以通过引进人才和内部培训两种途径来丰富人力资源。由于景区地处偏远，优秀人才往往很难引进。所以在人力资源开发中“内部培训”扮演着重要角色。良好的培训机制能使员工素质得以迅速提升。健全培训机制应该做以下工作制定科学培训规划。在对人力资源代企业制度，推进人力资源管理。建立“产权明晰，政企分开，责任明确，管理科学”的现代企业制度，加快企业发展，已成为社会共识。但是由于土楼景区属政府所有，存在多头管理行政命令等现象，科学有效的管理体制尚未建立，现代企业制度得不到推行，管理还处在传统管理方式上，人力资源得不到重视。景区应尽快推进企业制度改革，建立健全现代企业制度，将景区推向市场化运作......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....积极推行职业管理人制度，努力提升人力资源价值，实现人力资源管理制度化规范化和人性化。结论人才是企业最核心的竞争力，现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。民居旅游景区在我国开发时间不长，人力资源管理普遍面临着永定土楼民俗文化村景区同样的困境。民居旅游景区要改变人力资源管理中结构不合理专业人才缺乏运行不规范等状况，必须坚持以人为本遵循市场运作的原则，尽快建立现代企业管理制度，健全选人用人机制绩效考核评估体系薪酬福利与激励机制，形成景区和员工共同发展的管理模式。只有这样，景区才能在激烈的市场竞争中发展壮大。参考文献劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心组织编写，企业人力资源管理人员基础知识，中国劳动社会保障出状况进行人员需求预测和供给预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有定资历的人员，从基础知识专业技能管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求。举办形式多样的培训。景区应该出台更为实惠政策鼓励员工自费培训学习......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....同时采用“请进来，走出去”的办法，聘请专家学者举办各类有针对性的旅游业务培训。组织员工到外地考察学习，并派出员工到旅游院校学习旅游管理和专业知识。确保培训经费。充足的培训经费是确保各类培训正常开展的前提条件。培训经费应纳入景区年度财务预算中。.加强企业文化建设,营造温馨工作氛围。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。景区应发挥景区党组织和工会组织的作用，通过建立员工例会制度设立宣传栏和创办企业内部刊物等途径灌输景区经营理念经营方针经营目标和旅游信息，增强员工对景区的忠诚度和发展的期望值。加强员工内部沟通，培育良好的人际关系，增进景区的凝聚力和向心力。通过定期舞会各类比赛等活动丰富员工的业余生活。.建立现调查的基础数据和相关资料，景区人力资源管理与开发存在以下问题.人员分布不合理，综合管理人才缺乏。景区硬件设施已有较大发展......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....景区人力资源结构分布不平衡。目前初中高中与本专科及更高学历的旅游高级管理人才的比例严重失调，尚无管理营销等专业人才。景区现有管理员大多是半路转行的，不具备综合管理能力，无法推动景区员工队伍结构实行优化配置，从而使景区在市场占有力品牌号召力人均经济效益等反映景区综合竞争力的诸多因素方面处于劣势，很难在日益激烈的市场竞争中有更大发展空间。.考核管理与提升机制不足。考核和提升机制是景区人力资源管理的个重要问题。据调查显示，有的流动人员不仅是因为工资待遇离开景区的。从员工角度来讲，主观原因中收入太低只是其中之，求得个人的发展空间是他们选择离去的重要因素。他们中大部分是对前途不满意或得不到升迁机会而离开景区的。造成这现象的原因是景区人力资源机制存在问题。景区虽然建立了公正公平公开的用人考核机制，但是由于存在任人为亲等现象，致使不少优秀人才进入景区后得不到发展和提升，对景区产生失望，自然会通过流动寻找更好的发展空间。人才的流失久而久之使景区各层业区域布局......”。