1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....唯有文化生生不息”，并时刻注意精心培育属于自己企业的企业文化，并自觉地将这种独具特色的文化注入企业的经营管理活动之中，从而产生了巨大的文化管理效能在企业文化的昭示下，华为留住并吸引了很多难得的人才。四加强企业知识管理，降低人才流失的影响人才流失对企业造成的隐性影响归根到底是由于研发与技术流失造成的。为此，高新技术企业应当重视知识管理，制定相应的预防措施。所谓“知识管理”就是利用集体的智慧，通过知识的获取转移应用和创造，提高组织的应变能力和创新能力，从而为企业创造价值和提升竞争优势。知识管理可分为隐性知识管理和显性知识管理。隐性知识存在于特定环境下的个人的头脑中，是难以正规化的不易沟通的知识显性知识则是经过加工整理的，可以用正规化系统化的语言或文字来传递的知识。高科技人才流失所带走的是隐性知识，因此，企业可以通过把隐性知识转化为显性知识从而降低人才流失给企业带来负面的影响......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....防止技术流失首先，对技术人员技术资料划分等级管理。在不妨碍技术开发进程的前提下，将技术人员与技术资料的登记细分到尽可能低的限度，这样做可以使不同等级的技术人员接触到不同部分重要性不同的技术资料，从而防止技术全部外泄。另外，在对外经济技术交流中提高和加强有关人员的保密意识。采取制约的措施，包括以合同形式约束有关技术人员责任，用法律手段解决纠纷，维护企业合法权益与参与科技开发及转化的有关人员签订在职期间或离职退休后定期限的协议，以保守技术秘密等等。记录研发的全过程，保持工作进度把研发人员脑子里想的记录下来。个项目分需求分析文档项目开发过程测试和最第页共页终测试具体的程序开发四个部分，分别由不同人员完成，整个过程全有详细的文档记录。特别是核心技术人员的软件开发，技术人员必须边开发边写文档，用文档记录开发的全部过程。如此来，技术开发就有了全程记录，不会因问题的能力同时，也掌握了企业的重要技术。在种程度上而言，丰富的技术经验既是技术人才自有的财富......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....随着技术人才的流失，企业的这种技术财富也在不断地丧失不仅如此，人才所知悉的曾经参与攻关的课题或项目的核心技术秘密也会转移到同行或竞争对手中，严重影响企业在市场上的竞争力。以技术的开发应用为主的高新技术企业，研发人员与技术人员的作用是举足轻重原因在于高新技术企业所面临的主要的市场不确定性就是能否开发出新产品新技术，而技术人员就是这种不确定性的关键人员如果技术人员流失，可能会导致生产无法正常进行，妨碍研发工作，技术机密被窃取等，从而使企业陷入困境。三影响企业的可持续发展企业人才掌握着与企业生死存亡有密切关系的核心技术人才流失意味着企业将可能失去市场竞争优势，甚至影响企业的是否能够继续运作。当在职员工意识到这点后便会担心企业的存亡问题，造成定的压力难以专注于工作，从而更进步地影响企业产品质量或服务质量，造成更大的损失。另方面，核心人员的流失对其他人员的情绪和工作态度产生的消极作用具有传染性，会导致员工人心涣散，甚至会带动更多员工的流失。员工是企业运作的最基本要素，因此......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....可见，高新技术企业人才流失对企业造成的损失是具有连续性的长期的。所以，企业管理者应当高度重视人才流失的问题，找出原因从而制定相适应的对策。三导致高新技术企业人才流失的原因掌握高新技术的人才流失，不仅企业必须为此付出高额的费用，增加了运营成本，而且同时也降低了企业产品的技术质量。造成人才流失的原因各种各样，从企业是否可控的角度区分，可分企业外部因素与内部因素两大类，具体的原因如下高科技人才的短缺的人才市场状况劳动力市场上存在较多的就业机会属于企业的外部因素。当员工对企业产生不满时，可能会有转工的念头。此时，如果劳动力市场上对此类人才需求不大，由于生存需要员工会选择别的解决方法而不会轻易辞职。反之，如果市场上有较多的就业选择机会，员工流失的可能性就会增加。随着经济全球化和知识经济的发展，目前全球劳动力市场的高科技人才严重告急。美国项研究表明美国的工作岗位本质上是脑力劳动高素质的劳动力短缺约万，今后每年至少需要万名电脑专家......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....日本信息工程方面的熟练技术人员也缺少万。欧盟项报告指出，西欧地区业人才流失的主要原因之。现在许多高新技术企业招聘时盲目追求高学历，要求应聘者必须有本科或研究生学历以上这样企业即使招聘到人才，但由于人才在企业不能有效发挥应有的作用，最终还是留不住人才。缺乏合理的激励机制调查表明我国有.的高近技术企业把奖金作为首选的激励方式，.的企业把给与员工更大的信任和自主权作为主要的激励方式。这种激人才，企业可以采取技术入股方式期权激励期股激励等这种风险共担利益共享的方式把高新技术企业员工的收益与企业的发展紧密地联系在起，这样不仅能够防止他们短期行为，而且更能起到长期激励的作用。“技术股权”是指以技术作价入股所拥有股权和馈赠，优惠出让给核心技术人员并与技术成果技术积累技术岗位相联系的股权以及这些股权所获得的转赠股配送股，其目的是对技术人员过去的劳动成果通过股权的形式加以确认，激励他们在企业中更加努力地工作与提高对企业的忠诚度。由于高新技术企业的高科技人才具有流动意愿强的特点......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....人才参与收入分配是种有效的解决方法。西安星海集团采用创业人员和现有骨干人员分配定的内部管理股，使这些员工与企业共依存，调动了他们的积极性和主动性。据项调查发现，公司让员工掌握的福分越多，员工流失率越低。可见，员工持股能够满足其多数需要，激发工作者人敢和工作热情，是种有效的控制人员流动的方式。第页共页另方面，以技术作价入股获得的技术股原则上都不能自由转让企业可以通过签订协议，要求技术员在定时期内不能转让股权并且规定技术股持有者必须在限定时期内完成定盈利指标若技术股转让后若技术人员离开公司要承诺不得从事与该技术有直接竞争的行业和工作等条款。这样企业不仅能长期地留住人才，即使人才流失了也可以通过法律手段约束他们来减少对企业的负面影响。三建立良好企业文化，从精神角度留住人才个企业如果不能适应人才的品味，待遇再好最终都是留不住人才。所谓的“企业文化”是企业组织在其发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学行为规范和价值体系的总和......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标价值观念和道德行为准则的种集体意识。在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件不讲得失不计报酬地为企业工作而自己又感到荣幸自豪和满足。高新技术企业员工的大特点就是“对专业忠诚度高，对企业忠诚度低”。企业文化作为种价值观，其激励效应具有综合性持久性，能够很好地提高高新技术企业员工对企业的认同感与忠诚度。员工的成长自主和发展需要个健康和谐自主创新富于协作精神的文化氛围在这个技术人员的离开而研发进展不下去。而其他的技术人员只需凭借文档，就可做出完全相同的产品。为此，企业技术部门需要实施严格的文档管理制度，以把散见于工作中的有价值的信息，捕捉住并记录下来，以使项目开发全过程具有完备的文档记录。留住技术，企业就不会因为人才流失而影响研发。五结语本文主要从人才的流失状况趋势原因及对策四大方面探讨我国高新技术企业的人才流动问题......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....人才流失主要给企业带来三大方面的不良影响，包括加大企业员工招聘和培训资金与时间成本降低企业核心竞争力优势威胁企业的持续发展。从企业外部及内部角度看，造成人才流失问题的原因是全球人才市场对高科技人才的需求大员工个人发展与企业发展不致以及企业的落后人事管理制度。最后，针对人才流失对企业的影响以及原因提出相应的对策。在留住人才方面，企业除了可以选用传统的制定合理薪酬体系方法外，可以实施新型的技术股权激励，还有建立良好的企业文化这些长期性方法。另外，可控的知识管理能够有效地降低因人才流失对企业竞争优势方面的影响。总之，人才是高新技术企业的核心竞争力的外化，是企业人力资源最有价值的部分，企业管理者应该高度重视其去留，运用合适的人力资源政策来管理这批人才。参考文献林新奇编．国际人力资源管理．上海复旦大学出版社，年月姜秀丽石岩著．员工流动管理．山东山东人民出版社，年月英乔纳森瑞德著．人力资源．北京科学普及出版社，年月仇雨临著．员工福利管理．上海复旦大学出版社......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....年月李宝山王建军著．高新企业资本增值论．北京企业管理出版社，年月张德著．人力资源开发与管理．北京清华大学出版社，年月杨益黄锐波著．高新科技企业薪酬制度设计．广州广东经济出版社,年月李汉雄著．人力资源策略管理．广州南方日报出版社，年盛宇华唐钰．企业人才的价值评价及开发策略．经济管理．北京经济管理杂志社，年月刘治江．论企业核心能力与知识管理．企业经济．南昌企业经济杂志社，年月苗雨君．企业人力资源战略管理探析．企业经济．南昌企业经济杂志社，年月李宁氛围中，以人为本的价值观念高于切，员工不再是企业的附庸，而是种新型的战略性合作伙伴关系，沟通激励组织学习反馈辅导成为企业管理的时尚。世界各国企业的实践已充分证明了企业文化的重要作用，例如以及我国的海尔等众多著名企业的成功过程中......”。