1、“.....还有同学们的帮助。再次奉上我最诚挚的谢意。在论文的写作过程中，由于本人在知识方面的欠缺，还有很多不足之处，希望各位老师给予指导和批评。谢谢！以修正。同时绩效评估也是作为结合人力资源管理的其他措施晋升薪酬训练员工发展等的依据和建立和完善企业组织文化的良好途径也是营销技能管理技能领导能力交流技能公司价值观等方面对个人的工作和管理进行地评估，通过评估帮助员工有效规划自己的职业发展，成为更加出色的营销者管理者。绩效管理委员会通过绩效考核结果的分析，得出对个人的基本结论。该结论必须有效的反馈给被评估的对象，反馈过程必须是双向的沟通过程。通过沟通才能有效的传达组织的战略意图。面谈是个较好的方式。评估面谈给公司领导层个与下属讨论其工作业绩并挖掘其工作中可提高和发展的领域的机会。另外，通过面谈也能使公司更全面地了解员工的态度和感受，从而促进双方的交流。面谈是创造个对话机会以帮助员工提高其工作水平，强化优点，指出应改进和提高的方面......”。

2、“.....给出建设性的建议。通过面谈将企业的发展战略和对被评估者的期望清晰的传达出来。绩效反馈面谈主要有以下四个目的对绩效考评的结果达成共识使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，促进员工改善绩效制定绩效改进计划修订或协商下个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。面谈的开始不要开门见山，应当通过聊天的方式减少被评估者的紧张情绪，使被评估者明白面谈的目的不是批评而是个提高过程。允许被评估者对评估结果提出异议，给被评估者个申诉的机会，共同探讨评估的结论。应强调员工能够发展的强项而不是强调他应该克服的缺点。将发展计划限定为能在合理时间段内。注意传达公司的战略和公司对被评估者的努力期望。.实施过程中应注意的问题针对天安保险公司目前绩效考评的现状存在的问题及原因分析，为了保障绩效考评体系良好运行，还应该注意下几点要转变观念，重视绩效考评级本科毕业论文第页共页天安保险公司的绩效管理体系还处于起步阶段......”。

3、“.....同时领导要密切注视同行业的先进水平，学习和借鉴它们新的绩效考核方法和经验。每次考评结束后，领导层都要对考核结果及其应用情况进行分析，为下轮的考核提供改进意见，制定新的考核计划，进步完善考核指标和考核方法，如此循环，绩效考核才能在实践中不断完善。强化绩效考评基础工作员工绩效考核工作做为企业人力资源开发与管理工作的个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时员工绩效考核也要成为企业文化建设的价值导向。公司必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让员工绩效考核与人力资源管理的其它环节，企业有效的绩效管理体系建立在人力资源管理的良性机制上，否则，企业的绩效管理制度只能是形同虚设，在如今知识经济竞争的时代，公司必会被无情地淘汰出局。塑造高绩效企业文化优秀的企业文化可以对员工的行为准则信仰和价值观进行调整，使他们在特定条件下采取正确行动，促进组织绩效的改进......”。

4、“.....努力使员工在种积极向上的氛围中做好本员工作。另方面，绩效考核也会促进企业价值观的融合。因为考核方面来自于评价者对企业管理价值的理解，另方面来自于被评价者对完成本员工作的价值的理解。这样，双方通过绩效管理来交流各自价值观的认识和理解，从而在企业内部形成有效的管理沟通。级本科毕业论文第页共页结论通过深入了解公司人力资源状况，结合当前经济社会的发展现状，就绩效考核问题提出自己的些看法。同时就天安保险廊坊分公司面临的发展机遇和竞争压力，在人力资源管理中的组成重要部分绩效管理体系地建立和实施上做了重点地研究，为天安保险廊坊分公司实施营销人员的绩效管理奠定了理论和应用基础。总之，要真正做好绩效管理工作，天安保险公司在绩效体系设计与组织实施的过程中，必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈进步伐，在实施绩效管理的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为个具有现代意识观念行为模式以及能力结构的成长型企业......”。

5、“.....企业员工考核方法.北京中国经济出版社，.赵晓亮孟治国.实用员工考核与薪酬管理表格.北京中国致公出版，.李剑.人力资源管理实务必备手册.北京人民邮电出版社，.张晓彤.绩效管理实务.北不反映过程，只反映过去不反映当前和未来，只反映量化指标不反映非量化指标。不能反映出公司的内部运作及与顾客关系的改善，不利于管理者进行业务分析和预测。绩效管理执行者分配错误级本科毕业论文第页共页从天安保险公司的考核评价主体来看，参与考核的是营销人员。这种考核方式从绩效管理的角度来看，存在着明显的问题错误人力资源部门不能发挥应有的作用。不能对营销人员进行有效的监绩工作能力和工作态度做出针对性的考评。人力资源部汇总季度考评结果，对员工做出考评结论，由团队主管反馈到本人，并对本人的优缺点提出肯定或努力的方向。考评结果作为绩效工资发放和制定培训计划等的依据。考核指标目标的确定在确定了考核的指标之后，企业的人力资源部门制定目标责任书如表.，发放给销售团队主管......”。

6、“.....员工应根据自己的实际情况和企业的当前的状况以及团队的销售状况等各方面因素认真填写表格。员工填写完成后交还给团队主管，主管根据每个员工上个周期的考核状况和公司的整体战略目标进行审核，如与企业的既定的目标有出入再与员工进行协商，直至目标达成致为止。考核指标的目标确认之后，目标责任书交由团队主管保管，并作为当季度考核目级本科毕业论文第页共页标完成情况的衡量依据。考核周期结束之后同当季度绩效考核表同递交给人力资源部门。表.目标责任书填表日期年月日被考评者姓名考评者姓名职务职务部门部门在本职工作时间领导考评者时间下个季度主要业务指标实收保费完成率税前收益客户数量大客户比例续保率新契约保费增长率下个季度需要改进的方向完成任务需要的条件设备被考评者承担的责任签名直接主管意见签名制定员工绩效考核表根据以上数据，由人力资源部门统制定员工绩效考核表如表.，并于考核周期初发放给各个销售团队主管。级本科毕业论文第页共页表......”。

7、“.....绩效考评结果的处理每个考核周期期末，由营销部门管理人员按照期初制定的目标责任书的数据填写员工绩效考核表，根据完成的程度进行打分。计算公式如下分数每项分数权重得出分数后递交人力资源部门，人力资源部门将考核的结果统计并分为分数和等级本科毕业论文第页共页级两种。根据表.划分被考核者的考核等级。表.等级示意表等级杰出优秀良好及格较差分数比例划分好等级后应用于绩效管理之中。绩效工资从天安保险公司原有的工资计算公式中我们可以看到，营销人员的收入只与业绩有关，不能体现绩效考核的结果，既员工的收入应与绩效挂钩。这种收入分配方式不能充分的体现公司的长期战略发展和公司对员工的努力期望，对员工的评价不够全面，因此不能更有效的产生激励作用。所以，企业应该在原有的基础上考虑绩效考评结果......”。

8、“.....连续三个季度等级没有提升状况的员工降低级工资直到等级有所改善为止。当季度等级为，的员工奖励工资的，。连续优秀年的员工奖励的年终奖金。员工培训根据绩效考评结果，结合工作岗位的职务分析及上岗要求，对不符合岗位要求和不能履行本岗位职责的人员，进行转岗培训或下岗培训，培训内容依据每个人的具体情况而定。根据年度工作目标和季度工作计划提出的新要求，结合绩效考评中出现的问题，由人力资源部制定有针对性的开发培训计划并组织培训。职务晋升和奖惩根据年度考评结果，不称职员工，经培训后重新上岗。考评结果显示各种能力不符合岗位要求的员工，转岗或下岗。考评结果，作为员工晋升聘任培训调配免职的重要依据。.绩效考核的反馈绩效评估就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段，是绩效沟通最主要级本科毕业论文第页共页的形式，也是绩效考评非常重要的环节。绩效评估是统思想的过程，这个过程给员工指出努力的方向或发现企业绩效考核中的不足之处及时地予大学出版社......”。

9、“.....布莱恩沃特林.王宾容张颖孙志燕译.绩效评估手册.北京经济管理出版社.武欣.绩效管理实务手册.北京机械工业出版社，.廖泉文．人力资源管理．高等教育出版社，付亚和许玉林．绩效管理．复旦大学出版社，鲍博.哈维得有效地绩效评估.中山大学出版社，灯瑾轩.人力资源管理.重庆重庆大学出版社，廖泉文.人力资源考评系统.山东山东人民出版社，饶征孙波．以为核心的绩效管理．中国人民大学出版社，毕意文孙永玲美．平衡记分卡中国战略实践．机械工业出版社，彭剑锋．人力资源管理概论．复旦大学出版社，杨洁方俐洛.关于绩效考评若干问题的思考.自然辩证法通信振邦.绩效管理.中国人民大学出版社，张涛文新三.企业绩效考评研究.经济科学出版社，李虹.绩效评估与运用.中国人力资源开发，杨东龙.如何评估和考核员工绩效.北京中国经济出版社，．绩效管理从运营入手．世界经理人，年月.级本科毕业论文第页共页致谢在论文的写作过程中，感谢邹娜老师的悉心指导和教诲，从论文的选题构思到收集资料......”。