1、“.....我们工作人员采用去掉个最高分去掉个最低分，再计算平均分的方式对演讲答辩中评委分数进行统计，计算出每位候选人的演讲答辩得分。最后，将笔试成绩与复试成绩按照的比例计算出招聘总成绩。四效果评估网上报名从第二部分网上报名执行中获得的数据表明多数报名者都符合客户方在年龄学历工作经验上的要求。从报名者的分布状况来看，报名者来自地区各区县，分布在政府机关事业单位国有企业外资企业等各领域各行业，由此可以推断此次招聘渠道选取得很正确，准确及时地向受众传递了招聘的讯息另方面，网上报名网上通知的形式也比较容易为广大报名者所接受，招聘渠道和报名渠道的同力作用使得整个报名工作取得了预期的效果。笔试名候选人在基本能力市场营销经营管理三部分笔试的最低分最高分平均分和满分情况如下图所示从考生成绩中可发现以下规律三方面成绩的平均分基本都处于满分的中数位置名考生各项成绩分布基本符合正态分布，处于低分和高分的考生都只占很少比例......”。

2、“.....这表明考生在这三方面的能力基本上比较平均，部分考生在方面有所特长或者有所欠缺。以上结果表明此次笔试考试试题难度适中，比较适合考察此次考生的能力素质状况，基本能力营销管理三个方面的考试成绩与考生背景经验构成有定的相关吻合，能够较好的反映出考生在基本能力营销管理三个方面的知识和技能水平。从广大考生试卷作答情况和考试后反馈信息来看，部分考生觉得个别试题有定难度，但主观题目都都较大的可答性，题目给考生留有很大的发挥空间。演讲答辩演讲答辩中名候选人的成绩状况如下图所示由此可见评委给分基本都高于满分的中值，体现在对应的演讲答辩评分表上表明各位考生都处于合格以上的水平，这与评委的定性评价有定偏差，评委在定量评估时有高估的倾向。但总体上看，评委的评分具有较好的区分度，可以较好得在不同水平考生间起到分类筛选的效果。另外，个别评委给分普遍都偏低，在分数统计阶段由于依据去掉个最高分，去掉个最低分取平均分的统计原则，导致此位评委的意见很难体现在考生最终的成绩当中......”。

3、“.....对营业部副经理这类高级职位的招聘上，地域要求的限制建议放宽些，以优厚的待遇和广阔的职业发展前景吸引省内甚至是周边省份的优秀人才。演讲答辩评分由于初次组织外部招聘，评委对招聘中些评价环节的掌握还不是很熟练，建议客户方人力资源部能够组织类似培训，便于今后各用人部门的招聘工作能够高效得开展起来，也使得企业招聘不再只是人力资源部单方面的工作。答辩评分也可以设计成为强制分布的形式，例如有名考生，强制要求个评委必须将名考试评定为不令人满意，名需要改进，名合格，名好以上。答辩设计演讲答辩部分建议安排更多时间用于评委与候选人的互动，以便评委能够在充分获取候选人信息的基础上作出评价，也可以安排下级员工，关联部门员工参与到演讲答辩环节，可以采用只向候选人提问题向评委提个人意见而不参与评分的形式。第三节移动通信公司招聘选拔项目案例评价中心技术附个典型的评价中心的时间和内容安排月日星期日时间活动内容名评价者和名候选人在宾馆集合......”。

4、“.....在此期间他们将在该宾馆入住晚餐开会致辞介绍活动的日程安排个人进行自我介绍自由活动月日星期早餐管理游戏首先将候选人分成个小组，参加管理游戏。管理游戏的内容是提供给每个小组笔有限的资金用于采购原材料，制造成产品并销售出去。原材料是玩具的零件，这些零件可以装配成不同种类的产品，每种产品都有规定的市场价格候选人的任务是首先决定如何来投资以得到最高利润，然后组织采购制造和销售。评价者观察候选人的领导风格组织能力财务敏感性思维速度以及在紧张情况下的效率评价者也会给候选人安排些突发的事件。例如，让候选人突然接到个通知，说原材料与产品的价格都突然改变了，这就需要候选人果断地做出决策，重新安排资金和组织工作。当大家刚刚安排完新的工作，忽然价格又次发生了变化。候选人在这些突发的事件中做出的决策行为和处理办法，使得评价者能够从中对他们的适应能力作出评价在游戏结束的时候，评价者要求每位候选人写出份报告，对自二和其他候选人的执行效果作出评价午餐心理测验与面试候选人接受纸笔的心理测验......”。

5、“.....评价者会对候选人进行个别谈话。每个候选人的详细的背景资料已经事先提供给评价者。通过这些资料可以审查候选人的过去的工作经历求职动机以及自我发展意识等等。这些谈话的评价过程是考察候选人过去行为的个措施无领导小组讨论在两个没有组长的人小组中，候选人进行提升决策的讨论。在这里，候选人扮演的是主管人的角色，他们将会从上级那里接到个简短的通知，要求在人小组中挑选出个人给予提升。每个候选人接到份作为选拔对象的档案资料。当每个候选人读完了手中的这份材料之后，他们将有个小时的时间展开讨论，来决定推荐谁给予提升。评价员可以观察候选人在讨论中所表现出来的主动性自信心灵活性说服本领表达技巧人际交往能力等等晚餐每个候选人接到份怎样才能更好地选用员工的材料以及份求职者的履历表。他要阅读这些材料，因为这些材料将在第二天的个练习中使用。当他们在自己房间里阅读这些材料时，他会接到个特殊的骚扰电话。这个电话是由被评价者安排的，目的是考察候选人的灵活反应能力和情绪的稳定性候选人事先并不知道这个电话......”。

6、“.....在他的丈件筐中装满了他所要处理的各种各样的丈件。他要回答被查询的事件，也可以要农索取他所要进步了解的信息，也可以适当地授权给下级。他要像真正处于那个职位的人那样组织和计划开展工作午餐模拟面谈第单元候选人按照前天准备好的材料接待求职者的来访，评价者在场观察。申请作的人由受过这方面专门训练的大学生采扮演。访谈持续约个小时，等申请人离开以后，评价者会询问候选人对申请人了解到了些什么休息模拟面谈第二单元评价者提供给候选人份材料，材料的内容是关于个员工违反公司纪律的问题。由候选人与这个员工进行次交谈。通过本练习，评价者可以评价候选人对人事问题的鉴别和判断，以及他在处理下级人员的事件时的敏感性，同时，还能深入了解他在集体中的行为表现无领导小组讨论城市决定在在海边的个小岛上开发个休闲度假村，候选人组成个项目小组向投资委员会提供设计方案......”。

7、“.....要求每个候选人站在顾问的立场上审阅财务和市场销售情况，并准备份关于发展种产品的书面的建议呈交给董事会与此同时，评价者要准备第二天的活动，并详细阅读候选人的文件筐测验结果月日星期三早餐演讲分成个小组，每个小组由个评价者和名候选人组成。每个候选人轮流用口头介绍他前天晚上准备好的对公司材料的分析并提出书面的建议书面的案例分析个候选人集中在起用个小时的时间统意见写出份综合性的建议书午餐候选人向评价者提出自己关心的问题候选人离开宾馆评价者对候选人进行讨论，并准备对候选人的评价作出汇报在整个练习的过程中，每个评价者都争取尽可能多的机会密切观察每个候选人。因此，在评价者对候选人进行评价的过程中，例如，在对候选人丸进行评价的时候，由接待候选人个别谈话的评价者总结他的背景以及他自己对该候选人在谈话中的行为的评价，然后，另外个对的文件筐练习进行评价的评价者会向大家说明在文件筐练习中的表现，以此类推，每个评价者都介绍自己所观察到的对候选人的印象......”。

8、“.....他们才开始从候选人在管理方面的潜在能力的角度出发，判断他的能力对拟任职位的适宜性以及对今后的培训及发展的方向的建议。然后将大家统的意见写成总结性的报告第三节移动通信公司招聘选拔项目案例评价中心技术附应聘者的基本分析报告评价中心基本分析报告样本本报告仅供参考前言本报告是对求职者测验结果的基本诠释，分析解释求职者的个人特点。本测评建立在两种理论框架基础之上人格理论和动力理论。人格理论始于著名心理学家卡尔荣格先生的心理类型的学说，后经与深入研究而发展成型。这种理论可用于解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣擅长不同的工作及人们有时不能互相理解。年来，这种理论在全球范围得到了广泛的运用，公司利用它进行招聘选拔人岗匹配组织诊断改善团队沟通及人际关系。动力理论整合了大五人格情感理论等倍受管理界推崇的心理学模型，能有效反映人们如积极性自信心主动性等，这是事业成功与否的关键因素。企业的工作绩效与员工动力参数直接相关......”。

9、“.....它能够帮助求职者拓展思路，接受更多的可能性，而不是限制求职者的选择报告结果没有好与差之分，但不同特点对于不同的工作存在适合与不适合的区别，从而表现出具体条件下的优劣势求职者的动力人格特点由遗传成长环境和生活经历决定，不要想象去改变它，但却可以通过对报告有效利用，扬长避短，更好的发挥个人潜力报告展示了求职者的性格偏好和做事的动力状况，而不是求职者的知识经验技巧及动力理论已有近年历史上万例的研究报道，并有正在进行的权威研究支持这些理论的应用本报告包括以下内容人格理论维度解释类型偏好指数动力理论动力指数动力与人格的整合使用帮助人格理论人格源于拉丁语，也叫个性。心理学中，人格指个人在定情况下所作行为反应的特质，即人们在生活工作中独特的行为表现，包括思考方式决策方式等。世界上关于人格理论的划分有很多种，人才测评系统采用目前国际上最流行在企业中应用最广泛的理论。的人格类型分为四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面，即共有八种人格特点......”。