1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....此衡量架构又应以职能管理为基础，此职能管理体系包含人性职能营运职能及专业职能等三类，如图二所示。经理人应依此架构为所属人员设定年度绩效目标，目标设定原则仍应遵守原则。目标制定可分两大类，是策略性，是执行性。策略性目标由上而下，执行性目标由下而上。由访谈结果我们发现，经理人应制定的策略性成果导向绩效衡量目标有公司营业额利润额组织生产力应制定的策略性行为导向绩效衡量目标有团队合作主动性学习能力。其余的执行性目标则由各经理人依据所属职务功能分为自订，再由直属经理人与上级经理人分别核定，并以年度终结衡量经理人个别绩效的重要依据。如此兼顾经营成果与营运过程的目标设定，才能为组织创造竞争优势，同时又能建构个团队合作的组织文化。黄英忠，台湾中山大学人力资源管理研究所教授赵铭崇，台湾中山大学人力资源管理研究所博士班，安侯企业管理股份有限公司经理庄美娟......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....公司系电脑周边产品制造商，在台湾加工生产电脑键盘外壳，其衡量经理人绩效的指标有营业额不良率退货率加班时数经理人流动率等。困扰最高管理层的难题上述六家个案公司在绩效衡量指标上都以具体可量化且与企业营运相关，如营业额生产效率新客户开发加班时数等，符合所主张的，企业以成果为基础的评估方式，最能有效的完成经理人绩效考核。影响可量化目标达成的因素有哪些受访高层经理人致指出，主要是人。经理人的工作能力学习能力等均系于其个人的工作态度，亦即经理人的工作意愿与行为因素决定其绩效表现，然而受访公司中并没有以它为衡量指标，此指标诸如团队合作主动性持续学习力决断力成果导向的工作态度等，其主要原因在于中小企业规模小组织结构单纯获利率不稳定，与经营最相关且可量化的指标来衡量经理人的绩效最为有效。其实，企业无国界，仅以成果来衡量经理人的绩效表现，而忽略了执行过程......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....对配合相应的业务模式所形成的业务管理体系。诊断内容包括如何有效分解市场需求，在企业内部组织各相关部门或者建立联合团队，通过对业务的分解与协调，透过特定渠道将市场需求的产品制造并传递出去，以实现价值链中企业可能获取的利润。市场消费变动趋势行业市场竞争企业经营绩效诊断战略洞察力市场机会企业商业模式内部业务运作体系业务运作组织结构作业团队管理模式人员知识管理方式内部控制管理体系财务绩效指标均衡绩效指标薪酬福利进阶图绩效三角分解诊断示意图内部的生产采购系统如何有效组织，落实资源转化成具体的产品企业的人力资源管理程序的合理确立。内部工作流程的明晰化，跨部门团队的建立与管理机制，合理的组织结构体系与决策授权体系的建立。内部控制体系诊断内部控制体系诊断主要是通过对企业管理控制体系的诊断性调研，确定内部的财务指标与均衡发展指标体系......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....必须要重点关注三大问题以哪些指标衡量经理人的经营绩效此绩效衡量指标对组织营运绩效的实质影响如何怎样建构个可以提升组织效能的绩效衡量指标本文从绩效衡量指标入手，对台湾地区家中小型科技企业的人力资源经理人作了深度访谈，介绍分析他们衡量经理人的经营绩效指标，并提出中小型科技企业在衡量经理人绩效指标上的实质建议。量化的衡量指标有缺陷企业绩效改进的战略目标财务指标客户满意内部流程学习创新均衡绩效管理平台绩效目标按部门合成绩效计划岗位考核指标卡岗位考核指标卡岗位考核指标卡绩效评估目标改进效果评估图基于目标管理的均衡绩效管理系统财务指标客户满意内部流程学习创新组织的竞争优势，需仰赖优秀的经理人创造出有竞争力的经营绩效，此绩效包含财务顾客满意生产力及组织创新。企业在运用绩效管理机制这个方面，学者大都提出要为经理人建立个以目标管理为基础的绩效管理制度......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....绩效考核理应成为现代企业的种高效管理工具，在国内企业中普遍运用。然而，主管和员工却常裹足不前，因为在施行过程中，些先天的问题，使其效益大为失色。更多人力资源资料请登录三茅人力资源网更多人力资源资料请登录三茅人力资源网绩效管理的实践中去。目标管理的框架可以将企业的战略目标分解到可执行的绩效考核机制。如下图所示通过对获取的进行基于部门的集成，由部门根据工作性质，从财务指标客户满意内部流程学习创新四个维度设立部门的二级平衡记分卡，并根据考核指标性质分别进行月度季度年度绩效评估，将评估结果与被评估人进行沟通，分析产生差异性的原因。并进行下期的绩效计划。最后根据绩效指标的完成情况对进行适当调整。面对经营环境的快速变化，企业应建构行为导向与成果导向的绩效衡量指标。优秀的专业经理人，能带领企业走出艰难的困境，但与此相关的是，绩效考核会对经理人的工作意愿发展和组织效率产生重大影响......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....因此在没有更合适的行为衡量指标前，受访的中小型科技企业，大都仅以容易量化的成果指标来衡量经理人的绩效表现。此衡量指标对公司的经营绩效有何影响以个案公司年营业额成长状况来分析，六家公司的营业收入成长都在以下，受访高阶经理人对此经营状况忧心忡忡，成长性欠佳是由于许多主客观因素造成，诸如经济环境恶化产品技术变革等。但是经理人的经营管理能力，仍对公司的营运造成定程度的影响，个案公司经理人大都同意，现行的绩效衡量指标不能充分激励经理人，亦不能完全反映经理人管理能力。建议企业组织面对经营环境的快速变化，宜建构个有效的绩效管理制度。其中首应建立绩效衡量指标，如获利率顾客满意度等。指标确认后，各部门经理人再与员工共同设定该年度具体的绩效目标值，如获利率提高生产成本降低等，在定期间经理人再与经理人共同讨论决定其个人年度绩效，以此实施人力资源管理，如调薪晋升训练等......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....其目标与衡量是从组织的愿景与策略而来的，它透过个层面财务顾客企业内部流程学习与成长来考核个组织的绩效。其主要架构如图所示。传统的绩效衡量指标大多以财务生产及业务等三个容易量化的层面着手，通常被视为是控制经理人行为与评估其过去绩效的主要工具。但经营环境日益严苛，具体的量化层面是否足以协助企业提升竞争力答案是否定的，经理人的专业才能与组织学习顾客创新等亦是企业经营所不可忽视的重要层面。平衡计分卡的衡量指标弥补了传统衡量指标的这缺口，它是个沟通告知和学习的系统，而不是企图控制经理人行为的个系统。无论为平衡计分卡的四个层面，还是传统的三个层面，以能整体评估经理人的绩效，只是行为指标不易具体化与量化，绩效评估结果与人力资源管理相关，如调薪奖金晋升轮调训练发展资遣退休等，此管理决策牵动经理人个别权益，如没有使经理人信服的指标......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....是否能营造个高效率的经营团队这些问题关系到组织经营绩效。受访经理人致表示，上述问题直困扰着最高管理层，仅以现行的衡量指标并不能有效地扭转经营困难。个案公司在经理人绩效衡量指标上，都希望在成果指标外能再加入行为指标,。在企业现有的资源产品市场组合下，如何明确市场需求与竞争状况，把握消费趋势定位产品线组合定价机制采取何种分销方式与分销渠道新老产品市场的交替启动维护退出如何应对行业区域市场的竞争性行动如何对企业内部的人力资源进行合理的规划使用管理，建立个均衡的人才发掘成长与退出的梯队机制。如何对企业的有形资产进行使用规划，确立科学的投资兼并重组机制都是企业战略洞察力的具体表现。战略洞察力诊断决定了企业绩效的起点与方向。深刻把握灵活调整是战略洞察力确定后的操作方式，其中内外部信息的掌握与分析合理的决策机制是保证战略洞察力弹性的基本要素......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....行政院劳工委员会编审。企业体的整体营运绩效，固与公司战略策略之规划目标之设定不可分，但更制定绩效指标，都要遵循目标制定的原则，即明确的可衡量的可达成的相关性与时间性。家公司的绩效指标基于绩效考核指标对留住优秀经理人的重要性，我们选取了台湾家科技企业做为对象，个案公司基本资料如下表公司系电子零件制造业，拥有广大市场，其用以衡量经理人绩效的指标有生产量生产效率经理人流动率，损失工时时间，加班时数比率品质不良退货率等。公司为通讯设备大厂经销商，其用以衡量经理人绩效的指标有营业额获利率节少成本经理人训练时数客户满意度等。公司经售精密化学产品，其衡量经理人绩效的指标有营业额成长率获利率经理人流动率客户满意度等。公司系光学仪器代理商，其衡量经理人绩效的指标有营业额达成率新客户开发数主要客户维持数等。公司系药品制造商，在台湾制造并销售医师处方用药......”。