1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....融入了双方的主观情感期望价值观等非物质要素，是比劳动契约更为高级的隐性契约，但它不能取代劳动契约而存在，是有形劳动契约的补充，缺少劳动合同的心理契约无异于空中楼阁。心理契约是主观的。心理契约是主观上对组织与自己各自应当履行什么样的义务，及享有什么权利的种信念。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是种主观感觉，而不是相互责任这事实本身。也许同样的付出，同样的所得，有的员工觉得付出与所得相当，而有的员工可能认为不公平。这与个人的价值观个人的经历等等主观因素都有关系，因此是主观的。心理契约的内容是动态的。可以从两个方面来看。第，随着时间的推移，随着个人在组织中工作的时间长短职位职务对组织依赖程度的变化，心理契约无论是在范围上还是在内涵上都会不断的变化第二，心理契约本身具有很强的主观性，随着市场化全球化等等些大背景的变化，过去在心理契约中非常重要的内容......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....心理契约实际上是由整套关于关系双方对等权利义务的主观假设或约定构成，是系列如果„„，那么„„的集合体。而且他们根据个体人生观世界观的差异将概念进步细化，将心理契约的主体区分为本我立场和组织立场两类。实际上使用这概念是为了强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的非正式的未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素，会影响到员工的工作绩效工作满意度对组织的情感投入等等。从概念中我们可以看出心理契约对于组织中形成良好的雇佣关系制定科学的培训方法改进聘用手段及激励手段有重要的指导意义。心理契约的特征心理契约是非的。劳动契约是种消极契约，是种刚性制度和框架，是为规避信息不对称下的风险选择而构筑的防御措施，这种防御受到客观环境变化而有滞后性和不完全性，有失灵的危险。例如新劳动合同法的实施导致企业增加了用人成本和风险......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....但还在不断的完善中。总的来讲，心理契约就是研究员工与组织的关系的种学说，最早是在社会心理学中提出的，后来引入到组织行为核策略，营造良好的企业文化。以心理契约理论为指导，通过人力资源管理活动的积极变革，对民营企业吸引激励和留住优秀员工，充分激发其积极性主动性和创造性从而为企业形成核心竞争力发挥重要作用。心理契约的要加强心理契约管理，把心理契约的概念引进民营企业人力资源管理，将心理契约的构建贯穿于民营企业人力资源管理的各个环节，尤其要重视人员招聘方法，完善培训体系，做好科学的职业生涯管理，制定合理的薪酬和绩效考的事实要求组织人力资源管理者认识到心理契约的重要性，认识到心理契约对员工态度和行为的影响，重视心理契约的建立和维护，在人力资源管理甚至整个组织管理中应用好心理契约这剂良方。具体到民营企业来说......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....认识到心理契约对员工态度和行为的影响，重视心理契约的建立和维护，在人力资源管理甚至整个组织管理中应用好心理契约这剂良方。具体到民营企业来说，就是要加强心理契约管理，把心理契约的概念引进民营企业人力资源管理，将心理契约的构建贯穿于民营企业人力资源管理的各个环节，尤其要重视人员招聘方法，完善培训体系，做好科学的职业生涯管理，制定合理的薪酬和绩效考核策略，营造良好的企业文化。以心理契约理论为指导，通过人力资源管理活动的积极变革，对民营企业吸引激励和留住优秀员工，充分激发其积极性主动性和创造性从而为企业形成核心竞争力发挥重要作用。心理契约的般理论分析心理契约的含义和特征心理契约的含义关于心理契约的概念在很早就已经提出，但还在不断的完善中。总的来讲，心理契约就是研究员工与组织的关系的种学说，最早是在社会心理学中提出的，后来引入到组织行为学和管理学领域。关于心理契约引入组织行为中......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....心理契约无论是在范围上还是在内涵上都会不断的变化第二，心理契约本身具有很强的主观性，随着市场化全球化等等些大背身。也许同样的付出，同样的所得，有的员工觉得付出与所得相当，而有的员工可能认为不公平。这与个人的价值观个人的经历等等主观因素都有关系，因此是主观的。心理契约的内容是动态的。可以从两个方面来看。第中楼阁。心理契约是主观的。心理契约是主观上对组织与自己各自应当履行什么样的义务，及享有什么权利的种信念。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是种主观感觉，而不是相互责任这事实本而心理契约承袭了劳动契约的契约题意，融入了双方的主观情感期望价值观等非物质要素，是比劳动契约更为高级的隐性契约，但它不能取代劳动契约而存在，是有形劳动契约的补充，缺少劳动合同的心理契约无异于空种消极契约，是种刚性制度和框架......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....推行自助餐式福利计划员工年龄性别家庭背景不同，面临的问题就有可能存在差异，因此，具有可选择性的计划，必然比硬性的规定更具激励性，也更能够满足员工的需要让员工切身感受到企业对其承担的责任。民营企业在福利这点上给人的印象没有国有企业那般好，很少考虑员工个人的情况，单纯的以业绩或者方面作为考核的依据，忽视薪酬在员工生活中的激励作用。基于心理契约的企业文化企业文化是企业的灵魂，激励着每个员工为企业的发展而努力，对于民营企业来说，企业文化的构建显得尤为重要。民营企业通常以经济报酬来吸引激励员工，但这种激励所发挥的作用是有限的，激励的本质是让员工产生种自发的自觉的为企业工作的意愿，是心理层面上的决策。薪酬只是个方面，当满足了生理需要后，员工更需要的是种精神层面的激励，而民营企业缺乏的就是这种文化层面的激励。领导者关注的只是眼前的利益和现实的报酬，忽视企业文化的建设随着时间的推移......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....他用来说明员工与组织之间的这种关系，但是他未加以深入研究。在年，列维森在前人的基础上进步完善了心理契约的概念，提出是组织与员工之间隐含的未公开说明的相互期望的关系。其中些期望在意识上清楚些，而另些期望在意识上比较模糊。在年，由科特提出了关于心理契约个比较清晰完整的概念，他指出心理契约是存在于个人和组织间的份隐形协议，此协议中表达了彼此关系中方期望另方付出的内容和得到的内容。而美国著名管理心理学家施恩教授将其描述为这样种状态企业的成长与员工的发展虽然没有通过纸载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自焦点，如同纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之每位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....其核心是员工满意度。近年来我国学者杨杰等人通过研究认为，心理契约实际得到的内容。而美国著名管理心理学家施恩教授将其描述为这样种状态企业的成长与员工的发展虽然没有通过纸载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自焦点，如同纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的意识上清楚些，而另些期望在意识上比较模糊。在年，由科特提出了关于心理契约个比较清晰完整的概念，他指出心理契约是存在于个人和组织间的份隐形协议，此协议中表达了彼此关系中方期望另方付出的内容和他未加以深入研究。在年，列维森在前人的基础上进步完善了心理契约的概念，提出是组织与员工之间隐含的未公开说明的相互期望的关系。其中些期望在学和管理学领域。关于心理契约引入组织行为中，比较早的概念是由组织心理学家阿吉利斯年在理解组织行为中提出的，他用来说明员工与组织之间的这种关系......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....这种防御受到客观环境变化而有滞后性和不完全性，有失灵的危险。例如新劳动合同法的实施导致企业增加了用人成本和风险。工作满意度对组织的情感投入等等。从概念中我们可以看出心理契约对于组织中形成良好的雇佣关系制定科学的培训方法改进聘用手段及激励手段有重要的指导意义。心理契约的特征心理契约是非的。劳动契约是两类。实际上使用这概念是为了强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的非正式的未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素，会影响到员工的工作绩效上是由整套关于关系双方对等权利义务的主观假设或约定构成，是系列如果„„，那么„„的集合体。而且他们根据个体人生观世界观的差异将概念进步细化，将心理契约的主体区分为本我立场和组织立场发展期望，并满足之每位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望......”。