1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....其次要充分调动知识型员工的积极性和能动性，使其参与到员工管理考核的过程中，并建立良好的上下级沟通渠道。赵曙明中国企业人力资源管理南京南京大学出版社，丁荣贵项目管理项目管理与管理关键北京机械工业出版社用到人事决策培训以及人事研究等多项工作中去，企业对这些珍贵信息的不重视会造成资源的重大浪费。第，对绩效考核缺乏动态的机制。绩效考核作为个独立的系统也应当处于受控状态，它的运行效果如何，对组织绩效是否有正向的推动作用，绩效考核工具是否合适等问题都是应当由机制来解决的，而很多国有企业自从引进绩效考核系绕，就不做任何的，长期以来考核工具不做调整，对考核者的不当行为也没观念较弱，工作上有想法就想说出来，有些领导者对他们的这种工作方式并不认同，甚至有所误解。认为他们爱提意见，不好管理，导致管理态度和管理行为的错位。第，国有企业没有适当可行的激励方式与手段......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....会产生各种间接和直接的关于被考评者的信息，这些信息可以充分般员工都用张考核量表，这便导致考核员工的指标不能真实反映其绩效，结果使依据考核结果所做的诸如薪酬分配晋升等决策也会出现错误，最终会使知识型员工产生不公平感的存在从而会降低其工作的积极性，这与绩效管理的初衷是相违背的。国有企业知识型员工绩效考核问题及对策论文原稿。第，国有企业的激励体系不健全。企业的激励制度是个体系，包括薪资激励福利培训职业企业文化与企业组织等方面的激励制度，系，包括薪资激励福利培训职业企业文化与企业组织等方面的激励制度，以及绩效与贡献的考核评估系统等。企业文化建设跟不上时代的发展要求，对员工间部门间知识与信息共享缺乏鼓励和相应的措施，企业部门间协作较差，员工往往从个人或自己所在小团体的利益角度出发，缺乏全局观念，从而造力浪费。大多企业没有考虑员工职业及发展前途，对知识型员工学习和自我发展的要求往往置之不理......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....并提出了些解决方案关键词国有企业知识型员工绩效考核国有企业知识型员工绩效考核存在的问题由于其体制及历史原因，国有企业对知识型员工的考核激励上存在定的问题，滞后于时代的要求，离理想的状况有着相当大的差距。国有企业知识及绩效与贡献的考核评估系统等。企业文化建设跟不上时代的发展要求，对员工间部门间知识与信息共享缺乏鼓励和相应的措施，企业部门间协作较差，员工往往从个人或自己所在小团体的利益角度出发，缺乏全局观念，从而造力浪费。大多企业没有考虑员工职业及发展前途，对知识型员工学习和自我发展的要求往往置之不理，不重视学习机会的提供，更不懂得对知识型员工来说，学习培训也是重要的管理手段，因此而用到人事决策培训以及人事研究等多项工作中去，企业对这些珍贵信息的不重视会造成资源的重大浪费。第，对绩效考核缺乏动态的机制......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....国有企业对知识型员工的考核激励上存在定的问题，滞后于时代的要求，离理想的状况有着相当大的差距。国有企业知识型员工的绩效考核过程中有如下识型员工与般员工没有什么区别。因此在管理上，完全采用传统的方法，导致大批知识型员工得不到真正的激励，作用自然得不到发挥。企业领导者和管理者在管理理念上，在思想深处，仍然把知识型员工看作传统的打工者，对他们的工作动机缺乏深刻的了解，只重视员工物质需求的满足，在精神需求方面，仍然停留在尊重理解等层次。总之，是把知识型员工假设为完全为自己的利益而工作的人。对知识型员工内心深处对事效果如何，对组织绩效是否有正向的推动作用，绩效考核工具是否合适等问题都是应当由机制来解决的，而很多国有企业自从引进绩效考核系绕，就不做任何的，长期以来考核工具不做调整，对考核者的不当行为也没有监督和控制的措施......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....而很多国有企业自从引进绩效考核系绕，就不做任何的，长期以来考核工具不做调整，对考核者的不当行为也没视知识型员工的职业生涯规划。激励手段还只停留在提高员工工作绩效，促进企业目标实现上，未能将员工对事业的追求和个人的发展纳入到企业激励机制中来。第，员工参与制订绩效考核程度不高。大部分员工认为在绩效考核指标的确定完全是官方意愿，个人没有参与的权力，忽视员上个人的目标，员工完全是考核指标的被动接受者。对于知识型员工来说，长期用命令的态度下达指标，会使他们产生逆反心理，消极地完成平时员工对绩效考核并不关心，等到了年底要发年终奖时临时进行年度考核，不过大多也是走走过场，考核没有任何实际的意义和作用。第，对绩效考核信息运用不充分。绩效考评的结果是企业内部管理的重要信息来源，为之所付出的成本也是巨大的，而有些企业却不重视这些信息。企业在实施绩效考评过程中......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....在拟定激励计划前，未能注意到不同员工能被激励的方式不同，例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及分享企业的利润，而是简单的以相同的方式激励所有的员工。因此，解决国有企业知识型员工绩效考核方面存在的问题员工缺乏充分的了解和认识。在国有企业具有知识型员工概念的管理者都是极少数。大部分的管理者还没有意识到知识型员工具有特殊的心理和行为规律，更没有明确意识到对他们管理的重要性，认为知识型员工与般员工没有什么区别。因此在管理上，完全采用传统的方法，导致大批知识型员工得不到真正的激励，作用自然得不到发挥。企业领导者和管理者在管理理念上，在思想深处，仍然把知识型员工看作传统的打工者，司要求的工作，失去创造热情......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....问题产生的原因分析及对策大多数企业不仅希望能够长期保有员工，还希望他们全心投入工作。为了达到这个目员工的绩效考核过程中有如下特点第，国有企业在员工激励手段上单，缺乏针对知识型员工的激励。国有企业知识型员工绩效考核问题及对策论文原稿。第，考核过程流于形式。国有企业考核过程流于形式是个较为普遍的现象。平时员工对绩效考核并不关心，等到了年底要发年终奖时临时进行年度考核，不过大多也是走走过场，考核没有任何实际的意义和作用。第，对绩效考核信息运用不充分。绩效考评的结果是企业内部管国有企业知识型员工绩效考核问题及对策论文原稿.用到人事决策培训以及人事研究等多项工作中去，企业对这些珍贵信息的不重视会造成资源的重大浪费。第，对绩效考核缺乏动态的机制。绩效考核作为个独立的系统也应当处于受控状态，它的运行效果如何，对组织绩效是否有正向的推动作用......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....企业文化建设跟不上时代的发展要求，对员工间部门间知识与信息共享缺乏鼓励和相应的措施，企业部门间协作较差，员工往往从个人或自己所在小团体的利益角度出发，缺乏全局观念，从而造力浪费。大多企业没有考虑员工职业及发展前途，对知识型员工学习和自我发展的要求往往置之不理，不重视学习机会的提供，更不懂得对知识型员工来说，学习培训也是重要的管理手段，因此而国有企业知识型员工绩效考核问题及对策摘要本文对国有企业企业知识型员工所具有的特征知识型员工绩效考核的现状及所面临的问题进行了深入分析，并提出了些解决方案关键词国有企业知识型员工绩效考核国有企业知识型员工绩效考核存在的问题由于其体制及历史原因，国有企业对知识型员工的考核激励上存在定的问题，滞后于时代的要求，离理想的状况有着相当大的差距。国有企业知识型员工的绩效考核过程中有如下的激励要素，例如奖赏公平工作具有发展性等......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....它的运行效果如何，对组织绩效是否有正向的推动作用，绩效考核工具是否合适等问题都是应当由机制来解决的，而很多国有企业自从引进绩效考核系绕，就不做任何的，长期以来考核工具不做调整，对考核者的不当行为也没。其次要充分调动知识型员工的积极性和能动性，使其参与到员工管理考核的过程中，并建立良好的上下级沟通渠道。赵曙明中国企业人力资源管理南京南京大学出版社，丁荣贵项目管理项目管理与管理关键北京机械工业出版社，。同时，不同类型的人才其主导需求不样，因此激励方式也应有所不同。国有企业知识型员工绩效考核问题及对策论文原稿。第，考核过程流于形式。国有企业考核过程流于形式是个较为普遍的现象国有企业知识型员工绩效考核问题及对策论文原稿.首先要建立健全企业的激励制度体系，包括薪资激励福利培训职业企业文化与企业组织等方面的激励制度，充分认识知识型员工的特点，改变原有的激励手段单的激励方式......”。