前培训制度体系存在的问题，并针对银行业人才培养和发展的成功因素，对本行培训管理进行评估。

分析结果必须明确本行人才培养和发展存在的问题以及本行培训管理需要继续发扬和利用的优势。

第三步，进行战略分析分析的内容包括本行发展战略对人才培养和发展的要求各业务条线战略对本行人才培养和发展的要求本行人力资源战略对人才培养和发展的要求，这步骤的分析内容和方法参见流程和。

分析结果必须明确公司战略业务条线战略人力资源战略对本行人才培养和发展的要求。

第四步，进行理念分析对培训体系进行改善培训负责人需要对培训效果进行总体分析，通过分析发现培训体系的问题•讲师素质问题•培训流程问题•学员工作环境问题•学员自身能力问题并根据具体的问题，采取措施，对培训体系进行相应改进。

在这个步骤，可以参考中国建设银行培训效果评估方案，在本方案中，对培训效果评估的步骤工具方法有详细的描述。

制定培训预算制定合理的培训预算是培训体系的重要环节，制定培训预算有多种方法，根据大多公司的实践，对于总体培训预算，般有以下几种方法平均培训成本拟定法根据各类不同的员工的平均培训成本和员工数目，拟定本行的培训预算人力成本比率拟定法按照人力成本的定比例，拟定本行的培训预算营业收入比例拟定法按照本行营业收入的定比例，拟定本行培训预算营业利润比例拟定法按照本行营业利润的定比例，拟定本行培训预算业务部门划拨汇总法由各个业务部门根据自己的业务战略需要，为培训中心提供培训预算，培训中心将各个业务部门的培训预算进行汇总，形成年度的培训预算。

零基预算法不考虑过去各个经营年度的培训预算，以零为基准编制培训预算，根据当年的培训计划，分析汇总各个培训项目的费用，即为当年度的总的培训预算。

根据中国建设银行的实际情况，建议采用第种和第二种方法。

对于单个的培训项目，必须明确在培训需求分析培训项目开发培训实施和培训评估等四个阶段的每种明细成本项目，将各种明细费用加总，即形成单个培训项目的预算。

如下图示例明细成本项目培训项目的阶段分析开发实施评估培训人员的工资与福利学员的工资与福利公司其他人员的工资与福利学员的用餐差旅和杂费培训人员的用餐差旅和杂费培训项目资料与用品外部培训机构或培训讲师的费用办公用品与开支打印与复印外部服务设施成本般管理费用分摊其他费用上述表格中，培训项目资料费用是指包括培训教材案例研究练习纸笔证书等费用。

设施费用是指在企业内外部进行培训时使用的设施费用，如租用外部会议中心或者使用内部会议室的费用。

般管理费用分摊是指与特定培训项目不直接相关的其他成本。

包括部门办公开支其他固定成本等。

规划培训信息管理体系培训信息管理对于提高培训工作的效率具有很重要的作用，通过完善的培训信息，培训负责人可以熟悉全行员工的知识技能储备状况以及培训体系的有效性，对培训体系的各方面实现定量化的准确掌握。

规划开发培训信息管理体系的步骤如下设计信息管理系统的成本预算，包括系统开发费用由软件开发所需投入的人员工时费用计算得出软件费用包括开发软件需要购买安装的软件费用，以及软件应用时需安装购买的软件费用硬件费用服务器及相关外设采购费用实施费用主要包括安装实施阶段的数据采集人员培训等费用。

确定培训信息系统功能培训负责人需要根据培训工作的需要，确定培训信息管理系统需要实现的功能，对每个功能进行详细描述确定和其他信息系统之间的衔接培训负责人要从人力资源管理信息系统的整体角度，确定培训信息系统和其他人力资源管理信息系统之间的衔接点确定培训信息管理系统的用户界面培训部门其他各部门经理普通员工在培训信息管理系统中的用户界面功能都不同，在此步骤其次，分析对于培训管控模式的启示本行培训管理应该对分支机构采取何种管控模式然后，分析对于培训重点的启示本行应该关注哪些关键人才的培训各个关键群体的数量和素质缺口有多大在这个步骤，可以参考附录工具研究本行的人力资源战略。

理解本行的人力资源战略，及人力资源规划结果银行业发展趋势，外部人力资源管理的发展趋势对本行有何种启示本银行内部人力资源存在哪些急待解决的问题外部因素内部因素业务发展战略本行的人力资源管理思想战略定位是什么本行业务战略对人力资源管理有什么要求本行采取何种人力资源管控模式本行人力资源数量质量有何种规划需要重点培养发展的人才是哪些进行组织分析组织分析是宏观层面的培训需求分析，在这个阶段，有三个步骤第，进行目标分析针对本行的战略和本行需要培育的核心竞争力，哪些可以通过培训得以促进根据对组织战略人力资源战略的分析，需要重点培训的员工群体是哪些第二，进行限制条件分析本行在培训效果转移方面，存在哪些问题有哪些措施可以解决这些问题第三，进行资源分析本行目前有哪些培训资源资源瓶颈是什么通过何种措施能突破这些资源瓶颈组织培训工作人员分析具体培训需求具体的培训需求分析包括任务分析和个人分析，在这个阶段，有三个步骤，第，建立胜任素质模型指导相关人员运用恰当的方式建立培训对象的胜任素质模型，建立胜任素质模型的方法包括行为事件访谈法专家组研讨法问卷调查法战略分析法标杆对比法。

第二，进行培训需求调研指导相关人员对培训对象进行调研，运用问卷调查访谈座谈绩效差距分析胜任素质分析等方式了解培训对象的培训需求。

第三，进行培训需求分析根据调研信息，结合其他方面的相关信息，对培训需求进行分析，对分部门的培训需求和分岗位序列的培训需求进行分析。

培训需求分析的工具请参考中国建设银行培训项目开发手册。

在这个步骤，可以参考附录工具胜任素质模型构建方法。

整合培训需求分析，并对培训需求进行精炼确定不同培训需求之间的优先顺序，可以使培训管理人员关注那些需要重点满足的培训需求，从而使有限的培训资源发挥最大的功效。

对培训需求进行精炼有两个步骤，首先，对针对同培训对象的培训需求进行重要性分析，即确定哪些培训需求是至关重要的，培训管理人员可以通过下图所示重要性矩阵进行分析通过以上重要性矩阵，处于右上象限的培训需求就是需要重点关注的培训需求。

其次，基于以上重要性分析，针对同培训对象的培训需求，进行相互比较横向进行比较的时候，如果培训需求比其他培训需求重要，给予分，如果同样重要，给予分，如果重要性低于其他培训需求，给予零分最后，最右列的得分的高低就表明了，对培训对象，各个培训需求之间重要性的大小比较，如下图示与本阶段相关业务战略举措的相关性与本行核心竞争力的相关性重要性矩阵分析高低低高„„„„„„培训需求„„„„„培训需求培训需求培训需求培训需求得分培训需求培训需求培训需求培训需求培训需求培训需求相对重要性比较分析制定本行的人才培养和发展战略制定本级行人力资源培养和发展战略可以为本级行培训工作指明方向和发展道路，以及在战略规划的各个阶段，培训工作的战略行动计划，为战略规划期各个年度的年度培训工作计划制定奠定基础。

制定人才培养和发展战略有以下五个步骤第步，进行外部趋势分析分析的内容包括国家相关人事政策法规银行业人才培养和发展的趋势银行业人才培养和发展的最佳实践以及银行业人才培养和发展的成功因素。

分析结果必须指明外部相关发展趋势对人才培养和发展的要求以及银行业人才培养和发展的成功因素。

第二步，进行内部问题分析分析的内容包括当前培训管理的组织模式问题当前培训管理的瓶颈当前人才素质存在的问题当，要确定相关用户的功能和系统界面要求。

培训信息管理体系的要素包括培训计划管理系统能创建维护查询培训计划，培训计划信息包括按照员工按照部门按照课程查询培训计划讲师管理系统能对内部讲师和外部讲师的信息进行管理和维护，能通过讲师特征如讲师编号讲师姓名讲师部门讲师专长对讲师进行查询也可以通过讲授课程进行查询课程管理系统能对课程的信息进行管理和维护，能对课程进行分类管理和查询，课程信息包括课程代码课程名称课程培训方式课程预算课程大纲课程简介课程的培训对象所需的培训设备器材所需培训场地信息课程所需教具课程负责人课程建立日期员工培训档案系统能创建生成维护员工的培训信息，培训信息包括员工所在岗位员工姓名员工已接受的培训课程的起止时间课程名称课程主办单位课程学时该学员所花费的课程费用培训课程的考试成绩所获证书培训评估信息管理系统能对各个课程的评估信息进行管理和维护，培训评估信息包括该培训课程的评估层次每个层次的评估结果统计及报表管理系统能提供对培训计划培训课程培训学员等培训情况的各种统计功能可对培训的成本效益如成本效果等项目进行各种统计分析培训流程管理系统能体现规范的培训操作流程，通过规定培训职能中各个角色的职责和操作权限，将能够以电子方式进行的流程在信息系统中完成。

附录附录工具分析中国建设银行整体战略对中国建设银行人力资源管理的要求中国建设银行战略要素中国建设银行战略描述对中国建设银行人力资源管理的要求远景使命价值观战略目标目标目标目标„主要战略举措战略举措战略举措战略举措„各个业务的优先级和发展顺序战略目标和举措，对资源的要求资源要求资源要求资源要求„附录工具分析各个业务条线战略对人力资源管理的要求业务条线战略要素中国建设银行战略描述对中国建设银行人力资源管理的要求业务条线战略目标目标目标目标„业务条线主要战略举措战略举措战略举措战略举措„战略目标和举措，对资源的要求资源要求资源要求资源要求„附录工具研究本行的人力资源战略•中国建设银行人力资源管理的角色定位是什么•中国建设银行人力资源制度强调全行体化还是分散灵活化•效率导向还是公平导向•强调人才培养还是人才购买••在战略规划的不同阶段，中国建设银行的人力资源管理有哪些关键的工作任务•各个人力资源管理战略举措的资源要求是什么•和培训管理相关的战略举措有哪些•在下列管控模式中，本级行对下级行的人力资源管理采取何种人力资源管控模式•对分支机构人力资源管理职能基本没有管控，或者只有框架性地政策指导•分支机构自行决定并实施各自的人力资源管理策略及运作方法•对分支机构人力资源管理职能进行政策指导•分支机构人力资源管理职能在统的培训管理政策下进行各自的管理操作•不仅对分支机构进行政策指导并在具体操作层面上给予指导•分支机构在人力资源管理政策和具体操作上均比较统•本级行对分支机构的人力资源进行直接管理•分支机构只需要在本级行的管理下具体执行•中国建设银行的关键人才是哪些•各个业务条线的人才数量质量结构与理想状况有何种差距•各个业务条线的人才数量质量结构有何种规划人力资源战略思想人力资源战略举措人力资源管控模式人力资源规划松散管理型政策指导型操作管理型全面管理型类别具体内容附录工具胜任素质模型构建方法专家组研讨法专家组讨论法是指组织个由相关专家参加的小组，对员工所需要的胜任素质进行讨论，找到员工所需要的胜任素质。

挑选专家每个关键岗位挑选位专家，专家的标准是专家需要对其所在的专业有丰富的经验，对专业岗位所要求的技术能力知识有深入和全面的了解绩效突出在该专业从业年以上，最好拥有高级技术职称。

组织专家组研讨确定专