1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....对考核成果要充分进行利用， 考核者要及时与被考核者进行沟通，对被考核者的优点给予充分的肯定，最好能以事例 补充说明，让被考核者感到得到真诚的认可。对被考核者不足，要明确提出，问清原由， 听取对改进工作的意见建议，如有道理尽可能采纳。如继续任用，则应提出具体的建议 要求及改进工作的途径，以保证工作质量提高。即使不再任用，也要明确提出，使责任 人充分理解，使之心服口服。切忌对考核结果置之边，任由被考核者猜测引起负面 影响。 五和利益紧密挂钩 绩效考核与利益紧密挂钩包含两个内涵是企业员工绩效考核的结果必须要有相 应的个人利益兑现，不管是个人奖金还是职位的变动二是绩效考核的方式要和利益的 分配形式紧密结合起来。如果采取团队式的考核方法，而员工的薪酬却是个人职能化的 薪酬方式就会导致薪酬模式和完成战略性目标的种结 构性方法，是衡量组织成员是否完成目标的手段。所谓考核定位......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....该企业自推行绩效考核后，对员工而言，考核就是 由部门主管决定自己每月能拿多少奖金，对管理人员而言，考核就是每个月给员工打打 分，分分资金，明知道这样的考核有问题，却不知道怎样去改进。 分析这问题的出现主要是绩效考核定位不清楚，对考核缺乏明确的目的，仅仅 是为了考核而考核。所谓考核定位，其实质就是通过考核要解决什么问题。考核定位是 考核的核心问题。对于考核的定位，简单点说，是指用系统的方法原理，评定测量 员工在职务上的工作行为和工作效果。详细点说，绩效考核是完成战略性目标的种结 构性方法，是衡量组织成员是否完成目标的手段。作为绩效管理的部分，绩效考核本 身首先是种绩效控制的手段，其核心的管理目标是通过了解和检验员工的绩效以及组 织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效提升和企业管理的改善。同时它也是对员工 业绩的评定与认可......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....利润做为企业需求的最终结果， 没有哪个员工可以单独的实现它，必须是每个员工做好自己的工作，并通过所有员工 的工作总成果来实现利润。因此，企业在开展绩效考核之前必须明确自己的需要。这就 需要对企业的战略员工的行为标准等，都要给出明确的界定，没有这样的界定，绩效 考核就没有依据。在确定企业的需求时，就算不能细致可行的执行方案，但对于企业希 望建立什么样的市场竞争优势需要引导什么样的员工行为需要发展什么样的企业文 化等等问题还是要给出个答案的，从而对为什么要实施绩效考核给出个答案。如果 弄不清楚以上的问题，绩效考核最好还是先不要开展。 二目标责任应得到致认可 企业要开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。企业战略 目标通过目标责任体系分解到各部门并与对应的责任人挂钩。对工作目标的分解，最 好组织相关责任人多次研讨，分析可能性......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....考核定位是 考核的核心问题。 分析这问题的出现主要是绩效考核定位不清楚，对考核缺乏明确的目的，仅仅 是为了考核而的模式，将考核结果与员工月奖金年终奖挂钩。考核 过程为直属主管按照预先规定的考核指标给下属打分，交二级主管评定后，最后送财务 部做为计算考核工资的依据。 该企业在实施绩效考核过程中，也同样存在些问题，表现如下 绩效考核定位存在模糊与偏差 问题表现“考核就是发奖金”。该企业自推行绩效考核后，对员工而言，考核就是 由部门主管决定自己每月能拿多少奖金但公司方面，由于年原辅材料采购价格大幅上涨，总体经营效益不 升反降。 分析这问题的出现主要是企业没有实行目标管理。目标管理是将企业经营所立 的目标分解为各个部门的目标，同时确保各个分项活动的产出绩效目标能整合成整体目 标的达成，做到由上而下，再由下而上的推行方向......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“..... 从而避免执行产生阻力，提升目标达成的效率。 三以岗位为中心，建立适合的评价标准 指标设定的科学全面有效性，直接关系到绩效考核的客观性和公正性。因此指 标设定，是完成目标责任成功的关键因素。指标确定除应考虑真正适合企业实际外，还 应考虑以下几个因素通过努力在适度的时间内可以实现的，并有时间要求指标是具 体的数量化的行为化的具有可行性指标应是可衡量的，不论与过去比，与预期 比，与特定的参照物比，都有可操作性现实的可证明的可观察的不能量化的， 描述细化具体可操作经过同意制定，说服力强。 四重视考核结果的反馈 要达到最终的良好的考评沟通，必须在平时就不断进行沟通，沟通本身就是管理， 而且是更高境界的管理。能否及时而妥善地进行考核结果的反馈面谈，不仅关系到员工 个人的改进，而且直接影响到整个考评工作的成效。考核者对考评结果要做到全面分析， 对未达标的工作部分要加以分析......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....对考核成果要充分进行利用， 考核者要及时与被考核者进行沟通，对被考核者的优点给予充分的肯定，最好能以事例 补充说明，让被考核者感到得到真诚的认可。对被考核者不足，要明确提出，问清原由， 听取对改进工作的意见建议，如有道理尽可能采纳。如继续任用，则应提出具体的建议 要求及改进工作的途径，以保证工作质量提高。即使不再任用，也要明确提出，使责任 人充分理解，使之心服口服。切忌对考核结果置之边，任由被考核者猜测引起负面 影响。 五和利益紧密挂钩 绩效考核与利益紧密挂钩包含两个内涵是企业员工绩效考核的结果必须要有相 应的个人利益兑现，不管是个人奖金还是职位的变动二是绩效考核的方式要和利益的 分配形式紧密结合起来。如果采取团队式的考核方法，而员工的薪酬却是个人职能化的 薪酬方式就会导致薪酬模式和完成战略性目标的种结 构性方法，是衡量组织成员是否完成目标的手段。所谓考核定位......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....使员工体验到成就感自豪感。该企业仅把 考核定位于确定利益分配的依据和工具，但在员工心目中却形成了种负面的形象，造 成对考核的误解，使考核失去了意义。 二绩效目标不明确 问题表现直属部门考核结果好，但公司经营效益不好。以年工厂考核为例， 工厂年全年产量为万六千吨，远高于去年同期产量，因此年工人的奖金明 显高于往年。但公司方面，由于年原辅材料采购价格大幅上涨，总体经营效益不 升反降。 分析这问题的出现主要是企业没有实行目标管理。目标管理是将企业经营所立 的目标分解为各个部门的目标，同时确保各个分项活动的产出绩效目标能整合成整体目 标的达成，做到由上而下，再由下而上的推行方向，把公司目标与部门目标和个人目标 连结在起。目标管理规划好，会帮助员工针对工作目标持续改善，创造企业与员工的 双赢。而该企业在制定员工的绩效考核标准时，只按照本部门的想法，只是向内看......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....偏离了考核的初衷。该企业的考核指标也很单，难以对考核者进行全方位 的考核，经常引致不全面非客观公正的判断，使考核者很难对考核结果感到信服。 四绩效考核结果没有沟通，结果没有合适利用 问题表现由于该企业缺乏良好的沟通和民主的企业文化，每次考核后，员工都不 知道部门主管对自己哪些方面工作感到满意和肯定，哪些方面需要改进。而部门主管也 无意于在考核后同考核就考核结果进行沟通。员工只能从当月考核工资的变化中，间接 的推断出当月的考核结果。 分析这问题出现是因为缺乏日常有效的绩效指导与反馈。绩效考核过程应该是 个全员参与的过程，绩效考核的结果也应该以恰当的形式反馈给员工，并就此进行充 分的沟通，制订改进计划。如果不重视和员工进行及时细致有效的沟通，员工对绩 效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，各人仅凭各人想当然的了解警备地看待该体 系对自己的影响，常常产生各种曲解和敌意......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....目标管理规划好，会帮助员工针对工作目标持续改善，创造企业与员工的 双赢。年工厂考核为例， 工厂年全年产量为万六千吨，远高于去年同期产量，因此年工人的奖金明 显高于往年。对管理人员而言，考核就是每个月给员工打打 分，分分资金，明知道这样的考核有问题，却不知道怎样去改进。发奖金”。中，也同样存在些问题，表现如下 绩效考核定位存在模糊与偏差 问题表现“考核就是打分，交二级主管评定后，最后送财务 部做为计算考核工资的依据。的模式，将考核结果与员工月奖金年终奖挂钩。考核 过程为直属主管按照预先规定的考核指标给下属核工作。核工作。该企业的绩效考核，采 用直属主管考核，二级主管评定的模式，将考核结果与员工月奖金年终奖挂钩。考核 过程为直属主管按照预先规定的考核指标给下属打分，交二级主管评定后，最后送财务 部做为计算考核工资的依据。 该企业在实施绩效考核过程中，也同样存在些问题......”。