1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....转向控制职工的意识由控制职工的短期行为，转向 对其价值观和长期目标的控制。因此，这种控制更为持久有意义处超过了自己。 在理论上，这并不很困难。但当个管理者面对着群有成就的骄傲的员工 时，让他们解除戒备甘冒丧失职务权力的风险，是个极其困难的挑战。而惟 能够发动他们的办法，就是领导本人率先做出榜样。 团队领导如何赢得成员的信任呢威尔逊和乔治在团队领导生存手册中指出， 要建立队内的信任，团队领导应该做好以下点 必须知道自己所做的事是否对建立团队内部的信任有意义 能识别同伴间的不信任以及不信任对团队的不良影响 要知道如何避免信任陷阱，如随便猜疑别人掩饰自己不守承诺打击 报信人混淆信息糖衣炮弹等 在陷入信任陷阱时，有自己信任和尊重的人来提醒自己 坦率表达自己的看法 善于倾听别人的谈话 适当的时候，承认自己不全知道所有的解决办法 让别人提供反馈意见，同时要对他们的意见作出合理的恰当的反馈 要告诉别人，你是非常信任他们的......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“..... 企业的本质说到底就是领导者按市场需求预设个目标，然后组织人员对此目 标予以坚决的操作实现。更简约地说，企业的本质就是执行。显然，在目标 执行结果这企业基本流程中，目标的制定是高层在很久很久以前就敲 定的事结果的好坏，那也是个企业在很久很久以后才能统计出来的数字 而企业在年天里的常态，却是所有员工在自己的岗位上为着企业目标不断 奔忙不断努力完成任务的那个过程。这才是企业生生不息的原因。所以个企 业实质上就是个执行团队。 由此可以推知，企业失败通常由两种原因导致是目标战略制定， 是执行不力从领导者中层干部到基层每位员工，他们无时不刻不是处在 种执行过程中，那么他们执行的绩效，此时显然决定着企业的命运具体 而言，他们在执行中体现出的态度能力速度理念品质应变等因素的优 劣，此刻都将成为企业命运真正的决定性力量。这就是执行力。 没有执行力就没有竞争力。东北家国有企业破产，被日本财团收购。厂里的 人都翘首盼望着日方能带来让人耳目新的管理办法......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....现在许多企业强调发挥个人能力，但在个企业中，不应存在任何 个人的所谓能力和利益的过度增长。也就是说，任何个人能力的发挥，都需要 种外部环境支撑，这种外部环境支撑就需要大家的合作。所以强调团队精神， 就要重视发挥个人能力与依靠组织力量相结合。这是个非常重要的价值理念。 因为每个人有效作用的充分发挥，都需要其他人的配合。那些能干大事的人，同 样需要些只能干小事的人的配合，如果没有能干小事的人的帮助，他们最后可 能什么事都做不好。注重团队精神的企业发展会很快，团队精神差的企业发展往 往不快。个人能力虽然重要，但团队精神更为重要。如果只强调人们的个人能力 而不强调依靠组织力量，那么这种企业最终很难保证可以持续发展下去。 团队精神对企业作用 团队精神作为企业文化的核心，是现代企业最具生命力亲和力和凝聚力的作 用因子，对企业的生存发展及良好人际关系的形成有着极其重要的作用。 目标导向功能 团队精神的培养，使店内员工齐心协力，拧成股绳，朝着个目标努力......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“..... 对于个团队来说，最大的阻碍莫过于冲突的发生。当然，团队中的冲突是不 可避免的，能否处理好冲突决定着团队的团结性和发展。 高明的领导者绝对能够认识到，这些冲突所带来的影响并能找到解决的方法。 他们能够分得清什么是破坏性冲突和建设性冲突。所谓建设性冲突实际 上是种良性冲突，般来说，凡双方目的致而手段或途径不同的冲突，大多 属良性冲突。这类冲突对于实现企业目标是有利的而破坏性冲突往往是因为双 方目的不致造成的。 管理者和他的团队需要做的，就是要学会识别虚假的和谐，引导和鼓励适当的 建设性的冲突。这是个杂乱的费时的过程，但却是不能避免的。否则，团队 精神的建立就是不可能完成的任务。 被奉为成功企业家典范的通用电气前任杰克韦尔奇十分重视建设性冲突的 积极作用。他认为，开放坦诚建设性冲突和不分彼此，是他的惟管理规则 企业须反对盲从，每位员工都应有表达反对意见的自由和自信，把事实摆在 桌面上讨论，并能尊重不同意见。韦尔奇称此为建设性冲突的开放式辩论风格......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....团队要达到的目标即是自己所努力的方向，团队整体的目标顺 势分解成各个小目标，在每个员工身上得到落实。 凝聚功能 任何组织群体都需要种凝聚力，传统的管理方法是通过组织系统自上而下的 行政指令，淡化了个人感情和社会心理等方面的需求，而团队精神则通过对群体 意识的培养，通过员工在长期的实践中形成的习惯信仰动机兴趣等文化心 理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感归属感和认同感，反过来 逐渐强化团队精神，产生种强大的凝聚力。 激励功能 团队精神要靠员工自觉地要求进步，力争与团队中最优秀的员工看齐。通过员 工之间正常的竞争可以实现激励功能，而且这种激励不是单纯停留在物质的基础 上，还能得到团队的认可，获得团队中其他员工的尊敬。 控制功能 员工的个体行为需要控制，群体行为也需要协调。团队精神所产生的控制功能， 是通过团队内部所形成的种观念的力量氛围的影响，去约束规范，控制职工 的个体行为。这种控制不是自上而下的硬性强制力量......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....转向控制职工的意识由控制职工的短期行为，转向 对其价值观和长期目标的控制。因此，这种控制更为持久有意义处超过了自己。 在理论上，这并不很困难。但当个管理者面对着群有成就的骄傲的员工 时，让他们解除戒备甘冒丧失职务权力的风险，是个极其困难的挑战。而惟 能够发动他们的办法，就是领导本人率先做出榜样。 团队领导如何赢得成员的信任呢威尔逊和乔治在团队领导生存手册中指出， 要建立队内的信任，团队领导应该做好以下点 必须知道自己所做的事是否对建立团队内部的信任有意义 能识别同伴间的不信任以及不信任对团队的不良影响 要知道如何避免信任陷阱，如随便猜疑别人掩饰自己不守承诺打击 报信人混淆信息糖衣炮弹等 在陷入信任陷阱时，有自己信任和尊重的人来提醒自己 坦率表达自己的看法 善于倾听别人的谈话 适当的时候，承认自己不全知道所有的解决办法 让别人提供反馈意见，同时要对他们的意见作出合理的恰当的反馈 要告诉别人，你是非常信任他们的......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....日本人来 了，却什么都没有变。制度没变，人没变，机器设备没变。日方就个要求把 先前制定的制度坚定不移地执行下去。结果不到年，企业扭亏为盈。日本人的 绝招是什么执行，无条件地执行。日本人的聪明在于，他们排除了所有羁绊， 针见血地抓住了企业的本质。 团队精神并非是难以理解的理念，但当所涉及的人是具有坚强意志自身已经 成功的领导时，它极其难以实现。团队精神并非不值得经历这些艰辛，但其回报 率低且又代价高昂。如果领导没有勇气强迫团队成员去实现团队精神所需的条 件，还不如彻底远离这个理念。不过，这又需要另种勇气不要团队的勇气。 企业团队精神建设的方法与技巧 团队精神建设是事业发展的根本保障，团队运作是业内人士长期实践的经验总 结，至今没有个人是在团队之外获得成功的。企业的发展取决于团队的精神建 设。本人认为，高速公路团队精神建设应从以下几个方面进行 组建核心层 企业团队精神建设的重点是培养团队的核心成员。俗话说个好汉三个帮......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....看不到团队的重要作用，只看到 个人的作用。如果个企业没有团队精神理念的存在，而仅仅靠个人英雄主义， 则必然会危害企业的整体利益和总体的有效协作，最终必然使生产力难以得到有 效发挥。 塑造团队精神，要坚持优势互补原则。优势互补原则把发挥人们各自 的比较优势作为核心，在发挥人们各自优势的基础上进行协作。团队精神重视发 挥人的比较优势，坚持优势互补的原则，把人们各自的比较优势组合在起。因 为人的能力是有差异的，人的能力表现在不同方面也各有所长。这种差异和特长 实际上就是人们各自的比较优势，这些不同的比较优势需要组合，而团队精神理 念，恰恰是要组合人们之间的这些比较优势，人们的比较优势经组合后才能形成 种更好的综合效应。而这些比较优势的组合又需要以团队精神为基础，如果没 有团队精神，都互相看不起对方的比较优势，在这种情形下比较优势是难以组合 的。在企业制度设计中，应强调塑造团队精神，企业活力的重要标准之，就是 要充分发挥团队成员各自的比较优势......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....也成就了韦尔奇的旷世伟业。 日本的爱迪生索尼公司总裁盛田昭夫从管理实践中早就体会到，激 发良性冲突可以让员工表达出不满发表批评意见。他认为，对企业而言，良性 冲突非但不是不幸，反而利于培养上下级体的工作关系，使组织少冒风险。盛 田昭夫常常鼓励员工公开提出意见，即使对上司，也不要怕因公开提意见而与之 发生冲突。他认为，不同意见越多越好，因为它带来的最后结论必然更为高明， 会减少公司犯的风险。 国内也有很多企业把提倡良性冲突作为管理理念。联想集团的联想研究院有三 条议事规则缺乏反对意见的重大决策须慎重决定提倡建设性冲突只有专家， 没有权威。倡导良性冲突，使得联想研究院造就了对事不对人的氛围，它令联想 新产品层出不穷。 坚定不移地执行。 团队精神的培育不是句口号，个形式，而是项大工程。要把这重大工 程建设下去，就必须坚定不移地继续下去，而不是半途而废，无果而终。要成为 个具有凝聚力的团队，管理者必须在信息意见上做出决策......”。