1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....不应作为高管薪酬的标准。最后，我国高管薪酬制度制定的同时并没有充分的考虑行业地区公司规模等因素。因为根据公平理论，高管人员不仅会关注自身薪酬水平的高低，还会将其与处在相似规模地区的高管比较，只有认为比较公平时，才会努力。完善我国上市公司高管激励的思考与建议建立短期与长期激励相结合的薪酬激励体系长期激励不足影响了高管激励的整体效果股权激励作为种使剩余所有权和控制权适度对应的机制，能较为合理地界定高管人员所拥有的人力资本产权，从而被认为是实现企业价值最大化的极佳选择。可是，我国的股权激励机制的运用却较为滞后，从数字上来看，我国上市公司高管人员的持股比例的平均水平为，这与国外上市公司高管层平均持股的水平徐大伟等，相去甚远，并且，各个上市公司之间的差异也比较大，最低的为零，最高的却达到了。并且从回归结果来看，高管持股与公司的业绩的关系近似于条递增的凹形曲线，这说明只有持股比例越高......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....高明华中国上市公司高管薪酬指数报告北京经济科学出版社，∶杨刚，王磊，由雯我国上市公司高管激励型薪酬模式研究中国行政管理感谢信致谢值此毕业论文完成之际，衷心感谢我的导师刘颖菲教授在学业上给予的悉心指导，使我受益匪浅。感谢她提供给我这样个具有挑战性的课题，让我能展现自己大学四年的所学。刘颖菲教授渊博的知识严谨的治学态度宽厚平易的仁者风范丝不苟的敬业精神实事求是的工作作风严以律己宽以待人的崇高品德将永远成为我学习的榜样。导师提供的良好工作和学习环境，创造的良好学术氛围和对科研工作的言传身教，使我顺利地完成了学业，也将不断地启迪和激励我走好今后的人生道路......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....可以认为薪酬激励尚未与公司的长期业绩进行有效挂钩。上市公司高管激励不足与激励过度并存中国上市公司高管薪酬指数通过系列的理论分析和实证检验发现，中国上市公司高管薪酬制度存在激励不足与激励过度并存的现象。竞争性行业上市公司中的大多数处于激励适度的区间，而市场化程度较低进入壁垒较高政府管制力度较大的行业的上市公司则存在较为严重的激励不当现象，根据上市公司年的数据，现实中垄断企业高管薪酬企业业绩相关度大于非垄断企业高管薪酬企业业绩相关度，这说明目前垄断企业高管薪酬水平并不合理，存在激励过度问题。并且，越是垄断程度高的垄断企业，激励过度问题越严重。高管薪酬制度不规范从对上市公司的年报分析中，我们发现在高管人员薪酬的决策程序确定依据以及考核方式等方面，各个公司做法不，尚未形成统的规范。首先，缺乏合理完善的绩效评价体系，对高管的考核也只是种形式......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....高管持股比例仅能解释公司业绩的。这些都说明，股权作为种激励方式在我国并没有得到普遍运用，其激励功能没有得到相应发挥，其后果是，高管人员很多地是关注公司的短期业绩，在可能的情况下，更会不惜牺牲公司的长远发展而满足他们的利益，损害了高管激励的整体效果。积极推行股权激励制度以实现短长期穿插并行的激励体系近些年来，我国上市公司的收入分配制度按照向市场经济及国际接轨的原则进行了系列的改革，但由于受各种条件的限制，效果并不理想。但毋庸质疑，建立短期与长期激励相合的始终是企业高管层治理的明确方向，就此，党的十五届四中全会也给予了相关的政策支持和指导。之后，在各种相关制度频频出台的同时，中国证监会的主要领导也先后在不同场合表达了对建立高管人员长期激励机制的积极支持态度。股权激励作为长期激励的项重要的制度安排，理论界实务界早以形成共识......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....但套完善的自上而下的绩效评价体系是薪酬制定的前提和基础。目前，我国上市公司的业绩评价标准还主要是些利润指标，导致经营者想方设法在财务上下功夫，单纯注重资本市场的表现，而做出与公司长远发展相背离的决策。实践证明，单项财务指标存在被粉饰的极大可能性，而综合反映企业业绩评价指标体系的建立迫在眉睫。由于我国上市公司中国有股份占较大比重，许多上市公司的管理层都是行政任命的，薪酬大多与其行政职务相联系，董事会的考核被弱化甚至虚化。其次，薪酬标准制定具有主观性。薪酬不仅要体现内部公平性，还要体现外部的竞争力。内部公平源于完善的绩效管理体系，高管薪酬的公平性主要通过与企业业绩的关联体现。但我国在衡量企业业绩，究竟有多大程度上是经营者的努力时，面临些困难。我国上市公司中国有成分比重较大，有些企业业绩不是由于高管的有效运作，而是依赖于种程度上的垄断经营......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....不应作为高管薪酬的标准。最后，我国高管薪酬制度制定的同时并没有充分的考虑行业地区公司规模等因素。因为根据公平理论，高管人员不仅会关注自身薪酬水平的高低，还会将其与处在相似规模地区的高管比较，只有认为比较公平时，才会努力。完善我国上市公司高管激励的思考与建议建立短期与长期激励相结合的薪酬激励体系长期激励不足影响了高管激励的整体效果股权激励作为种使剩余所有权和控制权适度对应的机制，能较为合理地界定高管人员所拥有的人力资本产权，从而被认为是实现企业价值最大化的极佳选择。可是，我国的股权激励机制的运用却较为滞后，从数字上来看，我国上市公司高管人员的持股比例的平均水平为，这与国外上市公司高管层平均持股的水平徐大伟等，相去甚远，并且，各个上市公司之间的差异也比较大，最低的为零，最高的却达到了。并且从回归结果来看，高管持股与公司的业绩的关系近似于条递增的凹形曲线，这说明只有持股比例越高......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....在他们的陪伴下使我渡过了充实美好的四年大学时光，是他们的殷切期望和默默关怀支持着我顺利完成了学业。也希望借助证券法的完善来解决高管人员持股的流通问题，以便为实施股票期权创造良好的外部环境。上市公司应该利用此契机，积极推进以股票期权为主的各种股权激励制度的建设，结合年薪机制，从而实现以短期和长期穿插并行的高管激励体系，以降低代理成本，提高公司的经营业绩。探索运用薪酬与非薪酬激励的有机组合模式非薪酬形式激励的不足抑制了薪酬激励的效果在理论上，非薪酬的需要在马斯洛的需求层次理论看来是属于第三个层次以上的即爱尊重自我实现的需要，是基于物质需要基础上的精神需要的升华与浓缩威廉姆森，克莱因克劳福德和阿尔钦，法玛也早就强调，对签约后的机会主义行为需要外部机制如竞争声誉市场来保证履约同时，在笔者的数理分析中，也发现当薪酬激励的基数越大时，非薪酬激励的边际替代效用就越大，此时......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....研究上市金融企业高管薪酬与业绩的关系如表所示。统计指标薪酬增幅均值平均增幅平均增幅平均增幅平均值标准差最大值最小值表业绩指标增幅的描述性统计从表可以看出无论从均值方差最大最小值看，薪酬增长幅度的波动性都显著小于业绩的波动性，高管薪酬处于较为稳定的状态。将整理所得的家上市金融企业每年的业绩指标增幅平均后，并与其公司前三名高管薪酬的年均增幅进行相关性分析得到表。业绩指标样本数与薪酬平均增幅的相关系数值结果描述平均增幅低度正相关平均增幅不相关平均增幅不相关表高管薪酬增幅与企业业绩增幅相关性分析由表的数据分析结果我们可以看出上市金融企业的高管与薪酬仅与每股净资产的平均增幅存在低度的正相关关系，与其它两个更能反应资产使用效率的指标间几乎没有关系。薪酬结构不合理我国上市公司高管薪酬结构不合理。与国际相比，美国高管薪酬体系大体上可分为基本年薪奖金股票和期权。从构成比例上看......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....证券监管部门励机制的基础。对此，政府首先应该建立健全上市公司科学合理统有效的绩效评价指标体系。其次，对于政府应该统制定出台与公司绩效挂钩的经营者激励规范化合约。建立科学成熟的的高管人员激励约束机制是项系统工程，需要政府监管机构上市公司和社会多方的共同努力。特别地，在中国的过渡经济时期，激励机制创新对现行制度的挑战，对传统思维观念的重塑造，对既得利益集团的冲击，既可能推进上市公司的持续健康发展，也可能引致新的问题和教训。作为人力资本价值化的种具体方式，高管人员激励机制建设需要积极探索，也需要持续的规范，未来之路任重而道远。参考文献朱云杨超国外高极管理人员的报酬激助制底研究科技进步与对策宁静鞭上市公司高管激励方法实证研究硕士学位论文复旦大学,曲明磊上市公司高管人员薪酬激励股权激励与公司业绩关系研究硕士学位论文复旦大学......”。