1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....谢荷锋企业员工知识分享中的信任问题实证研究博士学位论文,浙江大学,谢晓专企业知识管理的难点知识分享障碍分析情报科学,张艳知识管理在知识型组织中的应用研究硕士学位论文,西北工业大学,周密,姚芳,姚小涛员工知识分享知识分享意愿与信任基础软科学,王娟茹，罗岭知识分享行为创新和复杂产品研发绩效科研管理，李圭泉，席酉民，刘海鑫变革型领导对知识分享的影响机制研究科学学与科学技术管理，商业银行不同年龄员工知识分享动机的比较与管理对策以银行为例田立法高承诺工作系统驱动知识分享信任关系的中介作用及性别的调节作用管理评论，谢荷锋基于信任视角的企业员工知识分享管理理论与实证北京经济科学出版社,同年龄的员工们调整心态的适用性和不同年龄的员工之间的互动，起进步速度的不同年龄的员工交流过程中，课程内容很容易沟通，并与教师互动是正确的......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....在性能上的差异等等都是所有的有效指标，以反映培训效果。要注意的是，邹金宏,现代餐馆管理员实用培训广东经济出版社商业银行不同年龄员工知识分享动机的比较与管理对策以银行为例如果训练能够有效地执行偶尔是很重要的，所以训练目标的结果是更有说服力。它使企业的人力资源和培训部的相关负责人介绍，获奖银行管理层的支持和关注。确定评估的阶段，在整个银行的过程中，培训效果评价培训分为三个步骤评估，评价和考核训练。预先在评价过程是指为了提高训练的评估，如何使训练计划是理想的信息。在培训的过程中，观察不同年龄的员工的学习，对知识的理解，适应讲师教学方法的程度，等等，这些都是最直接的培训评估。培训，考核不同年龄的员工的评估，以及完成后，观察是否在工作行为得到改善，除了这点，并听取员工监事的定见，并调查不同年龄的员工的学习能得到上级的同意......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....收集，分析评估资料，搜集和分析银行的评价材料是企业培训评价的重要环节，反应层是培训评估问卷收集学习水平的评价是写卷子的评估结果和实际操作行为水平和评价结果的银行在数据库中的条目之后，收集绩效考核，员工满意，客户满意度等良好的数据采集，与之前的训练数据的分析比较，最后对培训评估的结果进行总结。撰写培训评估报告，评估主要由三部分组成个培训项目的概况，包括项第六章研究结论与展望目投资，时间，对象和主要内容二，人均训练小时的方针分别为绩效管理系统的分析与评价，管理部门，使训练乃至整个人才作业变成起的职责银行各级领导和方针三是培训评估和处置的项目，效果好项目予以保持，项目效果不好则进行改进。跟踪反馈，为了不使训练的评价和实际工作中，在银行应当进行评价成果的及时交流。它是评价传递给职工，让员工了解培训效果，以进步提高工作二是在监督员工的技能......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....有时候可能是组织管理者管理艺术的产物。对金融单位进行有效激励的原则在现实的社会环境中，每个组织根据自身的实际情况不同，都会建立相应的激励机制，采用不同的激励方法，没有任何个激励机制能够对每个金融单位都适用。但是在激励机制的建设中，有些通用的原则是金融单位可以共同遵循的。长期激励与短期激励相结合的原则，短期激励是指激励方式只在很短的段期限内几个月或年对员工产生效果由于这种激励方式只在短期内有效，因而就不可避免地导致员工的短期化行为。为了避免这种现象的发生，组织般会没计长期年以上有效的激励方式，来避免采用短期激励方式可能引起的员工的短期化行为，如股票期权等激励方式。但是由于长期激励需要很长时间员工才能得到收益，在短期内就可能达不到好的激励效果。因此，金融单位对员工所采用的激励方式如果既要具有良好的激励效果，又要防止核心员工的短期化行为......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....完成培训记录，以及相关音频和视频作品的制作。知识的总结归纳，银行的培训组织者应与讲师综合和归纳知识的合作，鼓励不同年龄的员工学习，在实际工作中使用新知识和新技能，并在培训结束时，帮助不同年龄的员工进行了跟踪研究。培训评估所谓的培训评估是培训后的措施培训效果的基础上，培训考核本身就是种训练辅助手段，提高训练评估系统不仅包含了培训评估的评估。可见，培训评估是个系统的工程，需要使用训练过程中更全面的评价方法。选择适当的培训评估指标，在挑选合适的训练进程评估目标的进程中，企业不能只重视训练费用在职责收入中的比重，在总工资和其他投入指数训练经费的比例，最重要的是，银行需求专心于成果目标，成果目标应充分反映训练促进了银行的实际。银行评价指标可根据质量，员工敬业度和客户满意度三个指标角度来考虑。笔者认为，应该把要点放在出售人员的行动改动，出售人员的训练满意度职责岗位培训......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....北京人民邮电出版社，年徐国华，杨东涛制造企业的支持性人力资源实践柔性战略与公司绩效管理世界，耿紫珍,刘新梅,杨晨辉组织公民行为对组织内部知识转移的促进作用研究科技管理研究,王三义,刘新梅,万威武知识转移机会动机能力对企业间知识转移效果影响的实证研究科技进步与对策,谢洪明，吴隆增，王成组织学习知识整合与核心能力的关系研究科学学研究，叶春虹商业银行客户关系管理对客户知识共事的支持重庆工学院学报，∞燕玲。昊绍琪影响团队缋鼓的。四徒臣境博彝分析重度工学院学报于海波,郑晓明人力资源管理实践对组织学习的影响科学学与科学技术管理,顾琴轩,傅士,贺爱民知识分享与组织绩效知识驱动的人力资源管理实践作用研究南开管理评论,张亮基于知识分享的人力资源管理策略特区经济,杨玉浩,龙君伟企业员工知识分享行为的结构与测量北京心理学报,段钢国有商业银行人力资源管理创新人力资源管理与开发......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....基于实用性和效率的原则，银行的培训考核应根据自身情况有针对性的类是反应过程中的所有工作水平评估其次，研究人员的知识和技能训练水平的评价例如，银行新入职员工的培训，需要了解银行监管，质量政策和程序三是要超过个月的培训计划，资金投入了大量的培训计划，项目客户投诉，重点客户管理使用行为水平和培训效果评估的结果。行为层面的评估进行了个月的训练后。结果评估水平半年或年次的时间。选择评估的方法，培训评估采用不同的评价方法的不同层次。评估通过见习培训满意度评估问卷和不同年龄的员工采访时评价的反应程度比较经济学评价，可以参加考试的学习水平和实际操作和方法对于评估的行为水平可以比较的评价方法可用于测量受训者和区别学员和学员前和训练，你也可以使用技能评估和专题研究的方法后的行为变化结果培训评估的级别可以是双向的绩效考核，或效益评价方法，计算出训练的经济效益，还可以通过事故率，生产力......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....不可分割。味地激励而不进行约束和味地约束而无有效的激励都是难以在组织中生效的。激励不是奖励，应该包括约束，包括惩罚。正式的激励和非正式的激励正式激励比如提高工资晋级，非正式激励则更依赖于管理者的个人激励艺术，比如亲情激励对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的生活困难，慰问或赠送小礼品等。又如尊重激励万万,杨凤春战略性人力资源管理视野下的员工培训审计与经济研究,商业银行不同年龄员工知识分享动机的比较与管理对策以银行为例尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重组织的小人物和普通员工。程序化的激励和非程序化的激励与正式激励与非正式激励不同的足这里的程序化和非程序化强调的是在种情形下采用种激励手段的确定性。程序化的激励是通过制订系列明确的规范和考评制度等来确立激励的标准程序......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....让导演三是成果转移到企业内部的人力资源培训主管，让主管了解培训效果，根据及时调整训练计划的训练效果，保持已取得了良好项目的任何影响，撤销项目，项目重新设计的效果建立知识分享激励机制物质激励和精神激励大氐的研究表明，物质激励足激励机制的核心所和。员工的物质激励大致包括工资奖金福利保险住房奖励生活用品奖励以及实施员工持股计划的组织中员工作为企业股东所得利润分红等几方面。为了弥补现金物质激励的短期性的缺陷，物质激励还可以包括股票和股票期权。所以物质激励也不是简单的发钱的事,应该考虑如何去优化员工的物质激励结构对组织来讲更为合理。精神激励的方式有多种多样，如考核评定员工等级任职资格对业绩良好的员工予以晋升，使其实现自己的社会价值对组织有特殊贡献者给予相应的荣誉称号，激发其使命感和成就感对员工的项创造性的生产技能以员工的名字命名等......”。