1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息的问题。设计业绩薪酬绩效薪酬设计包括绩效薪酬的支付形式关注对象配置比例绩效等级和分配方式，以及绩效薪酬增长方式等。绩效薪酬绩效薪酬的支付形式绩效薪酬关注的对象绩效薪酬配置比例绩效等级会期望获得同等待遇。风险最大限度地降低风险和减少不确定因素。员工或许会抵制风险薪酬。在世纪初，大部分公司仍处于制定或调整其在中国绩效薪酬方案的过程中，并且许多公司正经历着实施方面业绩目标，它们通常也只注重计件工资率之类的基本的短期的评估标准。员工和经理或许会抵制长期的更具策略性的业绩目标。平均制重点强调内部均衡。公司上下工资水平差距较小。即便业绩水平存在差异，员工或许仍的聘用关系。对薪酬的看法因许多奖金与绩效无关，薪酬支付工作异常繁琐例如出勤奖。员工或许会认为自己应该得到奖金......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....通常，它们不但可以为了解员工最注重哪些类型的薪酬奠定基础，还可以告诫企业应该回避哪些问题。在企业实际中，薪酬的发放是全部按绩效来还是部分能参考，就要根据具体的岗位和企业实际来实行了。绩效薪酬模式员工绩效有个人绩效与团队绩效之分，相应的绩效薪酬也有个人绩效薪酬与集体绩效薪酬两种模式。个人绩效薪酬即根据个体绩效水平给予劳动回报，它强调奖励个人的工作绩效，给予差别化的薪酬。其典型形式主要有计划奖励业绩提薪和奖金计划等。在实际中，这种基于个人绩效基础的薪酬制度能有效地促进员工的积极性创造性和主动性。因此，被国内外许多企业采用。集体绩效薪酬作为支持团队合作方式的激励模式，严格地讲，它是指不以员工个人绩效为基础而实施旨在影响员工报酬的绩效薪酬方式，在实施中，企业般根据团队层次或者整个企业层次来实施集体绩效薪酬模式。现状评估绩效薪酬是经营策略的职能之......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观能促进高绩效员工获得高期望薪酬保证薪酬因员工绩效而不同。目标在设计绩效薪酬时，牢记企业的目标是很有必要的。因为，绩效薪酬设计是基于这样个假设员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高因此，其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力，以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。支付形式表现为企业以怎样的薪酬支付来建立与绩效的联系，这种联系有很多种，而且不同的企业差别很大。可能包括常见的业绩工资业绩奖金和业绩福利，也包括股票或利益共享计划等形式。就实施绩效薪酬的不同层次员工来讲，也存在很大差别，企业可以支付许多不同类型的绩效薪酬，如员工可以因销售的增长产量的提高对下属的培养成本的降低等而得到绩效薪酬但般来讲......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....还可以告诫企业应该回避哪些问题当然，绩效薪酬在中国并非新观念。过去的数年中曾出现过多种绩效薪酬制度。始于世纪年代的农业三包责任制就是种简单的奖金奖励制度。此外，计件工资制在中国国有企业中也得到广泛的实施。然而尽管如此，大多数中国员工仍未完全了解或接受绩效薪酬这观念。在计划经济体制下，由于绩效奖金不必是浮动的，所以，人们难于树立高绩效意识。显然，外企在寻求采用绩效薪酬制度时需要克服许多障碍。尽管如此，我们仍认为绩效薪酬制度完全可以在中国取得成功。关键问题历史及文化影响对计划设计工作的影响聘用关系终身聘用制家长式管理注重安全保障。员工或许会抵制绩效薪酬制的聘用关系。对薪酬的看法因许多奖金与绩效无关，薪酬支付工作异常繁琐例如出勤奖。员工或许会认为自己应该得到奖金，却没有理解真正意义的浮动薪酬所蕴含的风险。对绩效的看法即便有别，企业可以支付许多不同类型的绩效薪酬......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....薪酬支付工作异常繁琐例如出勤奖。员工或许会认为自己应该得到奖金，却没有理解真正意义的浮动薪酬所蕴含的风险。对绩效的看法即便有业绩目标，它们通常也只注重计件工资率之类的基本的短期的评估标准。员工和经理或许会抵制长期的更具策略性的业绩目标。平均制重点强调内部均衡。公司上下工资水平差距较小。即便业绩水平存在差异，员工或许仍会期望获得同等待遇。风险最大限度地降低风险和减少不确定因素。员工或许会抵制风险薪酬。在世纪初，大部分公司仍处于制定或调整其在中国绩效薪酬方案的过程中，并且许多公司正经历着实施方面的问题。设计业绩薪酬绩效薪酬设计包括绩效薪酬的支付形式关注对象配置比例绩效等级和分配方式，以及绩效薪酬增长方式等。绩效薪酬绩效薪酬的支付形式绩效薪酬关注的对象绩效薪酬配置比例绩效等级绩效分布绩效薪酬分配方式绩效薪酬增长薪酬设定的六个步骤图如下图所示......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....受文化性，历史，政治及经济因素的直接影响薪酬系统的历史发展趋势对业绩效薪酬的可行性评估来说是至关重要的通常，它们不仅可以喂员工最注重哪类型的薪酬奠定基础，还可以告诫企业应该回避哪些问题当然，绩效薪酬在中国并非新观念。过去的数年中曾出现过多种绩效薪酬制度。始于世纪年代的农业三包责任制就是种简单的奖金奖励制度。此外，计件工资制在中国国有企业中也得到广泛的实施。然而尽管如此，大多数中国员工仍未完全了解或接受绩效薪酬这观念。在计划经济体制下，由于绩效奖金不必是浮动的，所以，人们难于树立高绩效意识。显然，外企在寻求采用绩效薪酬制度时需要克服许多障碍。尽管如此，我们仍认为绩效薪酬制度完全可以在中国取得成功。关键问题历史及文化影响对计划设计工作的影响聘用关系终身聘用制家长式管理注重安全保障。员工或许会抵制绩效薪酬制的聘用关系......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....企业高层可能更倾向于中长期绩效薪酬激励，而低层员工更倾向于短期的绩效薪以怎样的薪酬支付来建立与绩效的联系，这种联系有很多种，而且不同的企业差别很大。可能包括常见的业绩工资业绩奖金和业绩福利，也包括股票或利益共享计划等形式。就实施绩效薪酬的不同层次员工来讲，也存在很大差效薪酬设计是基于这样个假设员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高因此，其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力，以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。支付形式表现为企业，刺激企业中所有的员工来达到它的目的使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观能促进高绩效员工获得高期望薪酬保证薪酬因员工绩效而不同。目标在设计绩效薪酬时，牢记企业的目标是很有必要的。因为，绩绩效分布绩效薪酬分配方式绩效薪酬增长薪酬设定的六个步骤图如下图所示......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....严格地讲，它是指不以员工个人绩效为基础而实施旨在影响员工报酬的绩效薪酬方式，在实施中，企业般根据团队层次或者整个企业层次来实施集体绩效薪酬模式。现状评估绩效薪酬是经营策略的职能之，化的薪酬。其典型形式主要有计划奖励业绩提薪和奖金计划等。在实际中，这种基于个人绩效基础的薪酬制度能有效地促进员工的积极性创造性和主动性。因此，被国内外许多企业采用。集体绩效薪酬作为支持团队合作企业实际来实行了。绩效薪酬模式员工绩效有个人绩效与团队绩效之分，相应的绩效薪酬也有个人绩效薪酬与集体绩效薪酬两种模式。个人绩效薪酬即根据个体绩效水平给予劳动回报，它强调奖励个人的工作绩效，给予差别薪酬的可行性评估来说是至关重要的。通常，它们不但可以为了解员工最注重哪些类型的薪酬奠定基础，还可以告诫企业应该回避哪些问题。在企业实际中，薪酬的发放是全部按绩效来还是部分能参考......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....对绩效的看法即便有酬制度时需要克服许多障碍。尽管如此，我们仍认为绩效薪酬制度完全可以在中国取得成功。关键问题历史及文化影响对计划设计工作的影响聘用关系终身聘用制家长式管理注重安全保障。员工或许会抵制绩效薪酬制中国国有企业中也得到广泛的实施。然而尽管如此，大多数中国员工仍未完全了解或接受绩效薪酬这观念。在计划经济体制下，由于绩效奖金不必是浮动的，所以，人们难于树立高绩效意识。显然，外企在寻求采用绩效薪基础，还可以告诫企业应该回避哪些问题当然，绩效薪酬在中国并非新观念。过去的数年中曾出现过多种绩效薪酬制度。始于世纪年代的农业三包责任制就是种简单的奖金奖励制度。此外，计件工资制在它涉及到经营管理的核心员工及员工激励理论的各个方面，受文化性，历史，政治及经济因素的直接影响薪酬系统的历史发展趋势对业绩效薪酬的可行性评估来说是至关重要的通常......”。