1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“..... 三项目公司绩效管理委员会 由项目公司总经理副总经理各部门经理组成项目公司绩效管理委员会， 项目公司绩效管理委员会包括如下职责 负责制定项目公司绩效管理实施计划 项向项目管理委员会提供目绩效管理与奖金分配办法完善建议 监督检查绩效管理办法的执行状况，对项目公司中高层管理人员考核问 题进行监督检查 负责项目公司部门和员工绩效考核结果的最终审定 对中层和员工绩效考核申诉的最终裁决。 四项目公司人力资源管理部负责人职责 作为项目公司绩效管理工作的协助执行机构......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....作为薪酬调整岗位调动培训奖励惩戒的 依据。 五部门经理职责 各部门负责人是绩效管理体系的重要执行者，承担职责如下 负责本部门绩效管理工作的整体组织实施 负责所属员工的业绩考核及能力素养评价工作 负责所属员工的绩效评估结果反馈，并帮助员工制定绩效改进计划 协助人力资源负责人处理所属员工的考核申诉 负责部门的绩效管理分析工作，业绩分析报告上报项目公司人力资源部 负责人审批，项目公司人力资源部备案。 第八条考核周期 考核分为项目阶段考核季度考核年度考核与项目竣工考核含部门 个人和项目。 考核周期阶段考核竣工 季度年度 考核对象个人考核 个人考核 部门考核 公司考核 个人考核 部门考核 项目竣工考核 第九条绩效管理工作流程 参考附件。 附录绩效管理工作流程 第三章绩效合同管理 第十条绩效合同签订范围 绩效合同签订范围包含项目公司各部门及所有在编的职位任职者......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....三是绩效考核与绩效改进计划，四是考核结果 应用。 第六条注意事项 本制度主要对员工日常工作绩效表现进行管理，如员工出现重大过失，应执 行公司相关管理制度。 第二章绩效管理组织与方法 第七条绩效管理组织机构及职责划分 项目管理委员会 由希格玛集团总裁副总裁集团各部门总经理及技术权威专家组成项目管 理委员会，项目管理委员会成员由希格玛集团绩效管理委员会审批后确定，包括 如下职责 主要负责制定项目绩效管理目标 审核项目绩效管理与奖金分配办法 开展项目考核和项目总经理考核工作 监督检查项目绩效管理与奖金分配办法的执行状况，对项目公司高层管 理人员绩效管理工作进行监督检查，纠正绩效管理中的不规范行为 负责项目公司绩效考核结果的最终审定 对绩效考核申诉的最终裁决。 二集团人力资源部职责 人力资源部总经理作为项目管理委员会的委员之，直接监督和辅导项 目公司的绩效管理工作 人力资源部负责开展项目公司的年度绩效管理审计......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“..... 客户和市场类指标 从客户的角度设定目标和评价指标，能够保证企业的工作都会有成效，以满 足客户在时间质量性能服务和成本上的需要，客户和市场类指标主要包括， 项目品牌客户满意度和项目知名度等等。 内部营运类指标 内部营运类关键绩效指标衡量为实现企业价值增长的重要营运操作控制活 动的效果，是紧密结合不同职位特色，体现其直接工作效果的指标，也是对企业 利用各种内部营运活动推动整体战略目标实现的能力的直接考察。内部营运类指 标根据企业当年经营计划和各总部的具体情况及特点来确定。内部营运指标主要 包括和内部运营流程相关的质量时间有关的指标，如规划设计质量工程进度 工程质量等等。 学习和发展类指标 学习和发展类关键绩效指标用来考核员工管理员工激励职业发展及相关 创新等保持企业长期稳定发展的能力。学习和发展类指标主要包括创新成果关 键员工流失率人均培训时间等等。 第十六条关键绩效指标的设计 制定企业发展战略及年度经营目标计划......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“..... 第十条绩效合同的期限及效力 除项目绩效合同绩效合同有效期为项目周期外所有绩效合同的有效期为 年。在有效期结束之际，通过新轮设定的绩效目标谈判签订下年的绩效合 同。 绩效合同旦被签署就具有约束效力，在有效期内不得擅自更改。若需要变 更必须遵循绩效合同变更的相关规定见第三十七条。 第十二条绩效合同有效期与考核周期 公司考核部门考核的考核周期为年度与绩效合同的有效期致，在绩效合 同中约定的考核目标不必分解。 员工个人的考核周期为季度，与绩效合同有效期年不致，在绩效合同中 约定的考核目标必须分解到季度考核计划，四个季度的考核计划整体拟合可以支 撑年度考核目标的实现。季度考核时的依据是季度考核计划。 第十三条绩效合同指标体系设定原则 战略导向原则 绩效考核指标以公司的战略目标为导向，由公司的战略目标分解得出，基于 关键价值驱动因素，与公司的发展阶段相适应。 目标性原则 绩效考核指标与公司制定的年度经营计划相匹配，与年度经营目标密切相 关......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....突出工作重点和关键任务，而非面面俱到。 可控性原则 绩效考核指标应与各职位职责范围相匹配，被考核方应对考核指标有足够的 影响力和控制力。 可衡量原则 绩效考核指标应该可被衡量，可以是定量的衡量标准，也可以是定性的衡量 标准。但随着企业管理水平和信息系统建设的不断完善，定性衡量指标占比应该 逐渐降低。 第十四条绩效合同指标体系内容 绩效管理指标是评定职位责任人考核期内工作和目标完成情况的依据和标 准，以实现对每个职位责任人的绩效结果和工作过程表现进行科学公正的控制 管理和激励。 绩效管理指标包括关键绩效指标目标设定和能力素养指标。具 体指标根据人员的不同层级和职位工作内容进行确定。 第十五条关键绩效指标分类 财务类指标 财务类关键绩效指标是投资者重点关注的企业价值的重要参数，是体现企业 价值创造成果的最直接财务指标。这类指标能全面综合地衡量经营活动的最终 成果衡量企业创造股东价值的能力......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....并找到解决措施，帮助员工 消除障碍实现目标。因此，各级主管人员在实行考核监督的同时，注意进行及时 的业务辅导和培训。通过绩效管理不断提高员工能力素养改进其绩效表现，最 终促成整体目标的实现。 第五条绩效管理重要概念说明 关键绩效指标 关键绩效指标是用来衡量工作绩效表现的量化指标，是对工作完成效果的最 直接衡量方式。 工作目标设定 工作目标设定是对关键绩效指标的补充。用来衡量那些对公司和部门 目标有重要作用，但又难以量化衡量的关键管理领域和活动，而非所有领域和活 动。 能力素养指标 能力素养指标是用来衡量驱动员工产生优秀工作业绩的各种显性和隐性技 能价值观个性与内驱力等方面的指标。 绩效合同 绩效合同是发约人与受约人以契约的形式，为确认考核期内受约人应实现的 工作绩效所订立的书面协议。本手册约定绩效合同的有效期为年。 绩效管理环节 绩效管理由四大环节构成，是绩效目标体系的制定及绩效合同的签订......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....确定关键绩效驱动因素 根据关键绩效驱动因素，并参考同行及企业现有的绩效指标体系，收集 整理有关的关键绩效指标，建立考核指标体系 核实确定关键绩效指标的计算方法和数据来源 结合流程与职位职责，为具体职位设定关键绩效指标 上下沟通情况，检查关键绩效指标与实际情况的致性......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....业绩分析报告上报项目公司绩效 管理委员会审批，集团人力资源部备案 为项目成员建立考核档案，作为薪酬调整岗位调动培训奖励惩戒的 依据。 五部门经理职责 各部门负责人是绩效管理体系的重要执行者，承担职责如下 负责本部门绩效管理工作的整体组织实施 负责所属员工的业绩考核及能力素养评价工作 负责所属员工的绩效评估结果反馈，并帮助员工制定绩效改进计划 协助人力资源负责人处理所属员工的考决。 四项目公司人力资源管理部负责人职责 作为项目公司绩效管理工作的协助执行机构，人力资源管理部负责人主 要职责 协助项目管理委员会对项目进行考核 汇总统计和提供项目考核数据 对审批后的项目考核结果进行通报 协调处理各项目人员关于考评申诉的具体工作 组织项目公司的部门考核和员工考核工作 对项目公司绩效管理过程中的不规范行为进行纠正辅导与处罚 制定考核结果应用的实施方案 负责开展项目公司的年度绩效管理分析，业绩分析报告上报项目公司绩效 管理委员会审批......”。