1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....酌定要求其赔偿违约金余万元。当然,在履行竞业限制义务后,劳动者也应积极维护个人权利,若因用人单位的原因导致个月未支付经济补偿,劳动者有权请求解除竞业限制约定。问题？劳动合同解除后还要履行附随义务吗为了避免影响劳动者再就业和用人单位正常生产经营,双方即便在劳动合同解除后,也均应履行各自的附随义务。例如,劳动关系解除后,用人单位要次性付清劳动者工资,及时支付法定经济补偿出具离职证明,在日内协助劳动者办理档案和社保关系转移,对已经解除或者终止的劳动合同文本,要保存至少两年备查。另外,某些用人单位还应关注因行业特点可能产生的其他协助义务。以张某与某医院劳动争议案为例,张某作为医疗卫生行业的专业技术人员,需要依赖医通卡接受接续教育并再就业,双方解除劳动关系后,因医院未对张某医通卡解绑导致其无法顺利再就业,最终法院支持了张某要求医院解绑的诉请。同样,对于劳动者而言,离职时应当按照与用人单位的约定做好工作公司物品的交接,严守诚实信用原则,依约保守商业秘密履行竞业限制义务等,共同构建和谐劳动关系,营造良好用工环境。。问题？签过竞业限制对离职有何影响上文提到的视频曝光后,涉事公司发布了情况说明,提及被离职员工曾签订了年劳动合同及保密与竞业限制协议。那么......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....对于劳动者而言,离职时应当按照与用人单位的约定做好工作公司物品的交接,严守诚实信用原则,依约保守商业秘密履行竞业限制义务等,共同构建和谐劳动关系,营造良好用工环境。。第类为经济性裁员。主要指的是根据劳动合同法第十条的规定,因企业破产重整,生产经营发生严重困难等客观经济情况发生重大变化,需裁减人以上或者占企业职工总数以上劳动者的情况,用人单位提前日向工会或者全体职工说明情况听取意见后,经向劳动行政部门报告可裁减人员。该类情形下,用人单位也需向劳动者支付经济补偿。但如果未履行上述前臵程序直接裁员的,属于违法解除,需要支付赔偿金。在上述第类和第类法定情形下,有工会组织的用人单位也要严格履行法定程序,将理由事先通知工会,若未通知工会径行解除,劳动者有权以违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金。另外,法律明确规定,用人单位对因其作出的开除除名辞退解除劳动合同等决定而发生的劳动争议承担举证责任,因此用人单位行使单方解除权时,无论实体还是程序上均应关注合规性。劳动者接到解除通知后,可先行对号入座从程序和实体两方面,对用人单位解除行为合法性作出判断,并可依据相应情形向用人单位主张经济赔偿。若认定存在违法解除情形的,可考虑按照两倍标准要求赔偿金。（领导发言）“辞”与“被辞”如何依法维权党课讲稿......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....用人单位提前日向工会或者全体职工说明情况听取意见后,经向劳动行政部门报告可裁减人员。该类情形下,用人单位也需向劳动者支付经济补偿。但如果未履行上述前臵程序直接裁员的,属于违法解除,需要支付赔偿金。在上述第类和第类法定情形下,有工会组织的用人单位也要严格履行法定程序,将理由事先通知工会,若未通知工会径行解除,劳动者有权以违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金。另外,法律明确规定,用人单位对因其作出的开除除名辞退解除劳动合同等决定而发生的劳动争议承担举证责任,因此用人单位行使单方解除权时,无论实体还是程序上均应关注合规性。劳动者接到解除通知后,可先行对号入座从程序和实体两方面,对用人单位解除行为合法性作出判断,并可依据相应情形向用人单位主张经济赔偿。若认定存在违法解除情形的,可考虑按照两倍标准要求赔偿金。（领导发言）“辞”与“被辞”如何依法维权党课讲稿。对劳动者而言,方面应充分认识竞业限制义务的影响,对限制权利的过度条款要勇敢说不；另外方面,如果选择签订协议,也应自觉履行竞业限制义务,否则将面临承担违约金的风险。例如,周某辞职后,在竞业限制期内入职同业竞争公司从事技术研发工作,原公司要求周某返还已支付的经济补偿金并赔偿违约金,最终法院判决周某返还经济补偿......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化,而用人单位裁撤部门属于因市场变化作出的自主商业决定,不属于该种情况,且公司未与马某就变更劳动合同进行充分协商,构成违法解除,因此支持了马某的诉请。是福利类年终奖,其发放般具有随机性临时性,奖励形式也不固定,金钱实物都有可能,例如年终红包年会奖品等,该类年终奖是用人单位自主决定的,可完全由单位决定发放与否。是奖励类年终奖,般为单位某类评比的对价奖金,例如优秀员工奖辛勤奉献奖等,劳动者虽提前离职但已获得该奖励或称号的,年底对应奖金也应发放。是提成类年终奖,该类奖金本质上是提成类的劳动报酬,如果劳动者已完成该项工作,在具备提成的发放条件时就应该支付,不能因为提前离职而剥夺获得报酬的权利。（领导发言）“辞”与“被辞”如何依法维权党课讲稿。上文所提到的女高管与员工解除劳动关系的视频中,用人单位主张劳动者是因试用期间不符合录用条件才被辞退,试用期是用人单位对劳动者工作能力身体状况品行等各方面进行考察的期限,是双向选择的过程。试用期时长法定最长不超过个月。若双方确实签订了年期的劳动合同,试用期个月并未违反法定时长,但不能胜任工作的标准并非主观随意,建立在用人单位已明确告知劳动者岗位条件的基础上......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。例如,王某因私人恩怨既未提前通知,也未与用人单位协商致便负气离职。因离职前未作任何工作交接,导致其负责的项目被迫搁臵,给公司造成损失,公司将王某诉至法院,法院依法判决王某承担相应赔偿责任。此外,根据劳动合同法第十条约定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。也就是说,在这种情况下,服务期未满因个人原因辞职,可能面临违约金责任。结合北京地区司法实践看,部分用人单位会与劳动者约定专门的落户服务期条款,服务期未满劳动者违反诚信原则自行离职,给用人单位造成损失的,需承担赔偿责任。例如在某公司诉杨某劳动争议案中,双方签订了户籍办理协议,约定公司为杨某办理北京户籍,若其年服务未满就因个人原因离职须赔偿损失万元。在杨某落户且入职不满年后即以因个人原因辞职,公司诉至法院。法院认定,提供北京户口落户指标可视为用人单位为劳动者提供的足以与专业技术培训相对等的特殊待遇,杨某的行为违反了诚实信用原则,给公司在人才引进及招录同岗位人员带来定损失,因此酌定杨某赔偿公司损失万元。问题？签过竞业限制对离职有何影响上文提到的视频曝光后......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....方面应充分认识竞业限制义务的影响,对限制权利的过度条款要勇敢说不；另外方面,如果选择签订协议,也应自觉履行竞业限制义务,否则将面临承担违约金的风险。例如,周某辞职后,在竞业限制期内入职同业竞争公司从事技术研发工作,原公司要求周某返还已支付的经济补偿金并赔偿违约金,最终法院判决周某返还经济补偿,并综合经济补偿数额竞业期限违约程度造成损失等因素,酌定要求其赔偿违约金余万元。当然,在履行竞业限制义务后,劳动者也应积极维护个人权利,若因用人单位的原因导致个月未支付经济补偿,劳动者有权请求解除竞业限制约定。问题？劳动合同解除后还要履行附随义务吗为了避免影响劳动者再就业和用人单位正常生产经营,双方即便在劳动合同解除后,也均应履行各自的附随义务。例如,劳动关系解除后,用人单位要次性付清劳动者工资,及时支付法定经济补偿出具离职证明,在日内协助劳动者办理档案和社保关系转移,对已经解除或者终止的劳动合同文本,要保存至少两年备查。另外,某些用人单位还应关注因行业特点可能产生的其他协助义务。以张某与某医院劳动争议案为例,张某作为医疗卫生行业的专业技术人员,需要依赖医通卡接受接续教育并再就业,双方解除劳动关系后,因医院未对张某医通卡解绑导致其无法顺利再就业,最终法院支持了张某要求医院解绑的诉请......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....主要包括单位高级管理人员高级技术人员和其他负有保密义务的人员,于离职后在约定期限内,不得生产经营或者为他人生产经营与原用人单位有竞争关系的同类产品及业务,不得在与原用人单位具有竞争关系的用人单位任职。也就是说,对劳动者离职后的择业自由限制是竞业限制协议的核心要义。该类协议对劳动者和用人单位都有不同义务要求,均应谨慎处理。竞业限制协议大多数是劳动者入职时签订的,用人单位在劳动合同解除或终止时享有单方解除权,但应明确告知离职员工是否需要解除竞业限制协议。倘若需履行竞业限制义务应及时通知员工,并按照约定或按照劳动者离职前个月平均工资的法定标准按月支付经济补偿。倘若不需要劳动者履行义务,也必须以明示方式通知到位,否则并不产生免除竞业限制义务的效果,仍应支付补偿金。举例来说,李某与公司签订了竞业限制协议,他离职后要求公司支付经济补偿,后诉至法院。公司认为,虽未明确告知李某免除竞业禁止义务,但也未对其就业进行限制,已经事实上免除该义务,无需支付经济赔偿。法院认为,用人单位不能以非明示方式解除竞业禁止协议,在确认李某不存在违约行为后,判决公司给付补偿金。劳动合同法第十条规定,劳动者违反本法规定解除劳动合同......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....才可单方辞退劳动者。第类为无过失性辞退,根据劳动合同法第十条规定,有下列情形之的,用人单位提前日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者个月工资后,可以解除劳动合同劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。该类情形下,用人单位需向劳动者支付经济补偿。实践中,存在大量用人单位以此为由解除劳动合同引发的争议。例如,公司以业务变化岗位被裁撤属于客观情况发生重大变化为由,与马某解除劳动合同,马某起诉要求支付违法解除劳动合同赔偿金。法院审理后认定,劳动合同订立时客观情况发生重大变化指的是,合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化,而用人单位裁撤部门属于因市场变化作出的自主商业决定,不属于该种情况,且公司未与马某就变更劳动合同进行充分协商,构成违法解除,因此支持了马某的诉请。第类为经济性裁员。主要指的是根据劳动合同法第十条的规定,因企业破产重整,生产经营发生严重困难等客观经济情况发生重大变化......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....用人单位主张劳动者是因试用期间不符合录用条件才被辞退,试用期是用人单位对劳动者工作能力身体状况品行等各方面进行考察的期限,是双向选择的过程。试用期时长法定最长不超过个月。若双方确实签订了年期的劳动合同,试用期个月并未违反法定时长,但不能胜任工作的标准并非主观随意,建立在用人单位已明确告知劳动者岗位条件的基础上,只有劳动者试用期间确实不符合岗位条件的,才可单方辞退劳动者。第类为无过失性辞退,根据劳动合同法第十条规定,有下列情形之的,用人单位提前日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者个月工资后,可以解除劳动合同劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。该类情形下,用人单位需向劳动者支付经济补偿。实践中,存在大量用人单位以此为由解除劳动合同引发的争议。例如,公司以业务变化岗位被裁撤属于客观情况发生重大变化为由,与马某解除劳动合同,马某起诉要求支付违法解除劳动合同赔偿金。法院审理后认定......”。