1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....容及结构第四章研究的结果与分析电力机车公司核心员工基本状况公司核心员工激励中存在的问题及激励失效原因分析核心员工激励机制构建的指导思想和基本任务思路与模型核心员工激励机制的基本内容电力机车公司核心员工激励机制的保障措施第五章结论与建议主要结论创新与应用价值待进步研究的问题参考文献图图动机的作用过程„„„„„„„„„„„„„„„„„图期望理论关系图„„„„„„„„„„„„„„„„„图目标设定过程图„„„„„„„„„„„„„„„„„图论文研究框架图„„„„„„„„„„„„„„„„„图麦肯锡„„„„„„„„„„„„„„„„„„„图电力机车公司薪酬结构图„„„„„„„„„„„„图核心员工激励机制总体框架模型„„„„„„„„„„图公司核心员工激励机制体系„„„„„„„„„„„„表表激励因素与保健因素„„„„„„„„„„„„„„„„表学历结构„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„表职称结......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....与被考核单位协商后报常务会确定。业绩指标和权重每年核定次，且不得改变。如遇不可抗力，由受约人向发约人申请，经发约人同意后可作相应调整。为保证业绩合同的实施，建立和完善业绩风险抵押金制度，各单位受约人及相关人员要交纳定数额的风险抵押金，作为年度业绩考核和奖罚保证。根据各单位生产经营特点受约人及相关人员所承担的责任风险大小，确定不同的风险抵押金标准。薪酬考核兑现月度考核指标是分解指标，指标值及权重的设定依据各单位的业绩合同及生产经营实际确定。根据月度考核指标的完成情况兑现月度效益工资。业绩总考核以年终兑现的形式进行，在下年度初由各相关考核部门填报业绩指标完成情况表，上交人力资源部门，提出薪酬兑现意见。各单位的年底总考核中产量上交利润超额完成成本控制在下达指标内，对于月度考核中因上述原因被扣减的工资，年底兑现时，全额返还......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....执行的是以固定工资为主的工资管理体系，个体绩效与组织绩效不匹配三是人情重于业绩挥创造性才能实现。年薪制是社会主义市场经济发展到定阶段的产物。从严格意义上来讲，是建立现代企业制度的必须选择和必经途径，是社会主义个人分配制度中坚持公平和效率相统的原则在企业经营层的具体体现。在社会主义市场经济条件下，随着经营者的身份由官员向职业化转变，经营行为由盯着市长向盯着市场转变，经营者的收入理应由稳定无风险的薪酬制向效益型薪酬制转变。电力机车公司改制以来，公司的经营管理层同样必须实行新的薪酬激励机制，而年薪制就是种很好的选择。经营管理层的年薪包含基本年薪效益年薪及奖励年薪三部分。年薪的确定基本年薪由于电力机车国企长期的平均分配制，在实行年薪制，员工思想观念还有个接受适应的过程。为减少震动，建议经营者的基本年薪暂以公司员工前三年的平均工资为基数......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....但是，相对于国外企业成熟规范的人力资源管理体制，我们些国有企业的人力资源管理理念方法乃至体制显然都略逊筹。项由零点调查清华大学公共管理学院等共同完成的企业危机管理现状课题研究表明，的国有企业存在着人力资源危机，而外商独资企业和私营企业中，这比例分别和。中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式。经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的国有企业比例高达，有同样遭遇的外商独资企业和私营企业的比例分别只有和。据有关部门统计，同十年前相比，国有大中型企业中的工程技术人员减少了，线技术工人减少了，有技工职称的工人减少了近，企业专业技术人员断层断代青黄不接的局面十分严峻。调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题，也是提高效率的关键所在。大部分企业的分配有三大弊端是平均主义现象严重......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....即基薪员工前三年的平均工资企业类别系数。企业类别系数采取考核评分的方法确定，即按总资产完成产值两项指标确定企业生产经营规模按净资产收益率产值利润率两项指标确定企业效益水平，并通过定的考核标准量化计分最终确定企业类别系数。效益年薪与资产保值增值净资产收益率挂钩。完不成资产保值的，不支给效益年薪，并按完不成的比例相应扣减风险低押金即净资产收益率每减少，扣减经营者风险抵押金，直至扣完为止完成资产保值增值指标的，再以净资产收益率完成情况提取效益年薪，即效益年薪基本年薪本企业净资产收益率净资产收益率目标值资产收入系数。其中，资产收入系数按资产保值增值情况确定。效益年薪应控制在员工年平均收入的倍。奖励年薪主要考核指标综合管理指标生产安全员工健康环境治理以及计划生育控制指标五项指标。完成的给予奖励否则予以扣除。年薪兑付对基本年薪，先以的基本年薪分月支付生活费......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....其核心是通过建立种上下之间的契约关系这种契约以受约者业绩目标的设定与实现为内容，这种薪酬激励机制实际上就是种基于绩效管理的激励模式。业绩合同制的原则目标致原则。考核指标要与上级下达的业绩指标相统，突出生产任务重点工程建设和成本费用控制，确保全厂总体目标的实现。责权对等原则。权力和责任相统，形成级管级级对级负责的目标责任制。分级分类原则。根据考核对象不同，分别确定不同的业绩考核指标。严考核硬兑现原则。业绩合同经鉴订，严格执行，并把业绩考核结果作为对受约人受约单位兑现薪酬和对受约人奖惩使用的主要依据。业绩合同的制定业绩指标分为生产类效益运营类和控制类。分解指标是指根据各单位业绩指标，结合实际情况而制定的具体的量化的指标。月度考核分解指标，考核结果和本月效益工资挂钩，年度考核业绩指标，考核结果和风险抵押金挂钩......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....经股份公司人事劳资部经营部计划财务部及审计部分别进行考核并经股份公司常务会通过后执行。完善年薪制的措施实施年薪制是个极富挑战的实践问题，急需完善以下举措必须建立与现代企业制度相适应的干部制度，把党管干部原则与现代企业制度下的选任方式结合起来必须建立以考核业绩为主的考核机制加大经理人的评价制度，建立多种经理人流动与经理人激励和约束机制。对般管理人员实行业绩合同制当前的薪酬体系看上去是依靠职位等级确定个人的基本工资，不同岗位所处的职位等级却不是通过工作评价来确定的，而是简单的根据行政级别把企业内的所有岗位划分为若干个等级。为创新机制，搞活内部分配，进步调动管理人员工作积极性，建议对中层及以下管理人员全面采用业绩合同进行管理和考核。业绩合同制就是要求管理者对战略目标达成共识，帮助他们在组织中按照企业发展战略，进行业务规划，使公司经营目标得到层层落实......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....人才直被置于事业中极其重要的位置，为政之要，惟在得人。面对知识经济的挑战，许多优秀企业纷纷把人才战略作为经营战略之首，将人力资源作为企业的基础......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....人才直被置于事业中极其重要的位部分内容简介致谢,版权和参考数据的引用声明......”。