1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....就需考虑对该员工的薪酬在其所对应的薪酬范围内进行调整,从相对低位调整至相对高位。这种调整不包括般性的工资普调。如果该员工的薪酬已调整至所对应薪酬范围的相对高位,那么对该员工在该薪酬范围内的调整空间就会相对狭小。如果员工在定时期内半年年或更长时间没有表现出持续良好和健康的业绩水平,就需对该员工的薪酬进行审阅请注意,在此我们建议对该员工薪酬进行审阅。如果要保留该员工的话,就需采取必要的改善员工业绩的行动,但并非定要采取降薪的做法,因为降薪通常会导致该员工的流失绩效应用岗位调整如果员工在定时期内半年年或更长时间有持续良好和健康的业绩表现,在业绩考核等级中在第级或以上,可以考虑对该员工的岗位进行晋升。但是需要说明的是,岗位晋升的前提条件是公司的扩张与人员的流动,在公司没有扩张和人员没有流动的情况下,通常不会产生职位需求,否则就会以牺牲管理效率,无谓增动员与培训.到应有的要求并取得进步评估依据从行为指导方面......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....通过业绩考核的结果开展相应的培训晋升,业绩考核结果可作为晋升的参照标准之淘汰,业绩考核结果可作为淘汰的参照标准之第部分绩效考核评分中的常见误区绩效考核结果的应用介绍以绩效为导向的企业文化氛围的建立综述绩效考核不应该是种审问种猜谜种对抗个最终判决常见的考评错误总是那样,老套的倾向也被称为晕轮效果,这是根据对员工个或几个方面的性市场份额资产管理业务的规模网上经纪业务的开展情况员工的素质非传统业务的开展情况战略主要考察方面投行购并和资管业务的市场占有率经纪业务的市场占有率资产管理业务的规模网上经纪业务的市场占有率专业队伍的人数非传统业务的收入增长率初步产出绩效指标加强市场渗透明确客户细分,建设客户网络建设专业化的队伍,向客户提供个性化和揽子的服务强化传统业务,同时具有在制度金融产品上的创新能力......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....不断创新和提升部门绩效管理体系平衡计分卡平衡计分卡样张个人绩效如何去评判个人的业绩表现考核内容工作业绩表现事后考核工作过程表现过程考核考核维度不同部门不同层级绩效考核系统个人绩效产出考核指标跟踪和报告流程的结果用于控制资源的利用跟踪和报告流程中的关键活动用于激励人员,控制流程过程考核指标绩效考核系统同时关注过程考核指标和产出考核指标资源客户考核指标客户满意度产出指标过程指标投入产出业务流程个人绩效管理系统个人绩效管理系统的构成行为规范评估评估目的行为规范是公司对各级岗位的员工提出的职业素养知识和能力等方面在员工行为方面的综合反映,被评估者在日常工作中需要达到这些要求在年度工作结束时,对员工的工作表现进行评估,督促其的平衡计分卡应该是滞后性指标和牵引性驱动两方面的,与企业战略目标紧密相关的有机结合。没有牵引性驱动因素的滞后性指标无法解释指标是如何实现的。反之,没有滞后性指标的牵引性驱动因素,如周转时间产品缺陷率等......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....对提高他们需改进的方面有愿望要求。动员与培训。绩效考核的结果绩效结果的应用考核结果固定薪酬淘汰培训员工个人绩效管理的应用上传下达,实现公司发展的整体目标将个人绩效与薪酬挂钩,奖优罚劣,建立绩效文化培训与发展,不断提升员工个人职业素质和公司在人力资源领域的核心竞争力绩效应用奖金分配方案举例不同的岗位级别水平有不同的浮动奖金比例奖金占基本工资的份额工资体系职级员工向更高的职级提升时,就会获得更多的浮动工资总工资目标基本工资基本工资基本工资基本工资基本工资基本工资基本工资基本工资补贴补贴补贴补贴补贴补贴补贴补贴绩效应用奖金分配方案举例奖金和公司或部门业绩与个人的绩效考核水平均有联系公司部门个人岗位职级员工向更高的职级提升时......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....工作分析中的关键职责通常是业绩指标中的产出指标,任职资格和行为导向可以用来进行过程指标的确定。可以说,工作分析为绩效管理提供了基础性的信息绩效管理与薪酬管理的关系绩效管理与薪酬管理密切相关,良好的业绩表现必须反映在薪酬激励上薪酬制度本身也必须能够起到倡导良好业绩导向的作用员工的绩效考核结果可以通过以下方式与薪酬管理相联系浮动薪酬收益分享目标分享长期激励延期支付业绩单位股权激励绩效管理与其他人力资源管理的关系绩效管理与其他人力资源管理的关系主要体现在以下方面培训,通过业绩考核的结果开展相应的培训晋升,业绩考核结果可作为晋升的参照标准之的绩效管理方法平衡计分卡的核心平衡平衡财务指标与非财务指标财务维度与客户,流程,人力资源维度内部指标与外部指标财务,流程,员工维度与客户维度短期利益与长期利益财务,流程维度与客户......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....总是将他们与其他员工进行对比,而不是将这些员工自己的实际绩效水平与他们自己的目标和期望的绩效水平进行比较,这是评估人员的种倾向中心倾向错误评估员工时比较保守,避免将他们评估在尺度的两端,既使他们的绩效的确分布在两端的水平上,这是评估人员的种倾向。这或者是因为缺乏自信和决断力,或者是认为多于两端的评估会挫伤员工的积极性和绩效水平。常见的考评错误积极的或消极的倾向性错误有些评估人员过分宽容而另外些却过分挑剔的倾向常见的考评错工作分析中的关键职责通常是业绩指标中的产出指标,任职资格和行为导向可以用来进行过程指标的确定。可以说,工作分析为绩效管理提供了基础性的信息绩效管理与薪酬管理的关系绩效管理与薪酬管理密切相关......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....不断创新和提升上面我们建立了平衡计分的基本框架,即企业从财务客户运营和人员不同的纬度考察企业的财务与非财务内部与外部以及短期和长期的业绩表现。韬睿公司认为,任何评估和考核体系的目标都应是指引和激励各级管理人员和各级员工成功地实施企业的战略。平衡计分对于实施企业战略的重要意义可以表现为平衡计分卡清晰地描述了企业未来发展的共同的目标和愿景平衡计分卡为企业建立了个整体全面的战略模型,将每个部门,甚至是每个员工紧密地联系在起,明确了他们是如何通过自身的工作为企业的成功做出贡献。如果没淘汰,业绩考核结果可作为淘汰的参照标准之第部分绩效考核评分中的常见误区绩效考核结果的应用介绍以绩效为导向的企业文化氛围的建立综述绩效考核不应该是种审问种猜谜种对抗个最终判决常见的考评错误总是那样,老套的倾向也被称为晕轮效果,这是根据对员工个或几个方面的性格特点形成的模糊印象来评估员工肯定是什么样的种倾向。跟我差不多效果对于评估人员来讲,将那些与自己差不多的员工评估得较高......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....将量化的和非量化的个人绩效指标结合起来对员工的年度工作绩效进行评估评估依据评估者和被评估者讨论共同确定的个人绩效指标目标值及权重,并根据员工所在岗位不同,将量化的和非量化的个人绩效指标结合起来作为评估依据从员工的工作绩效和行为规范两个方面来对员工表现进行综合评估个人绩效管理系统的构成高级管理层中级管理层主管层基层员工岗位的业务特性与职责层级不同,在行为规范与工作业绩两者之间的侧重也不同员工表现综合评估行为规范评估表评估者可以在此处记录下对被评估者该条能力素质的主要评价意见和些实例员工表现综合评估行为规范评估表续评估者可以在此处记录下被评估者的主要优点或强项以及尚需改善之处,并要列举实例进行说明员工表现综合评估工作绩效评估表个人绩效体系的建设工作步骤考核工具的绩效考核讨论之后......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....公司内部比较同业比较世界级比较可控制该指标的结果是否有直接的责任归属能否被直接责任人基本控制可实施可采取行动来改进绩效吗可衡量是否有稳定可靠的数据来源和科学的数据处理方法来支持指标该指标,是否能够量化可低成本获取获取数据的成本是否高于其带来的价值与目标致该指标是否能与个特定的战略目标相联系与整个指标体系致该指标是否与组织中上层或下层的指标相联系关键绩效指标的质量测试绩效指标案例满足此特性不满足此特性制定人力资源规司业务流程重组战略重组业务流程审核的方法业务流程分析业务流程设计业务流程实施流程分析动员找出主要存在的业务问题选出要分析的流程明确信息,数据收集的方法明确制定流程图的方法建立未来流程的设想制定优化后的流程建立未来流程实施的考核指标制定新流程的实施计划为新流程顺利实施而积极沟通新流程实施结果评估和跟踪业务流程审核方法简介业务流程审核的方法业务流程分析方法简介绘制流程图业务流程审核的方法对岗位本身进行调整两种方式进行......”。