因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。均值中位数方差标准差在面试的，面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松友好的氛围。关系建立阶段导入阶段核心阶段确认阶段在面试的，面试考官会进步校对核心阶段所获得的信息。关系建立阶段导入阶段准备阶段确认阶段围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于压力性问题知识性问题行为性问题经验性问题在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括。决策人员的来源广泛群体决策的主观性髙决策人员不是唯作岗位说明书组织体系图般来说，企业人员晋升计划的内容不包括。管理行为规范组织的权责结构组织信息控制部门划分的形式和结构模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括。企业内部的价格体系不容易完全理顺企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂是以成果为中心设计的部门结构模式。直线职能制网络型组织多维立体组织事业部制在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含。组织事业部制在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含。管理业务流程图组织战略图工考核显得比较困难而复杂是以成果为中心设计的部门结构模式。企业内部的价格体系不容易完全理顺企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定各单位任务完成情况的部分内容简介。协作能力创新能力竞争能力发展能力不属于静态的组织设计理论的研究内容。管理行为规范组织的权责结构组织信息控制部门划分的形式和结构模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括。企业内部的价格体系不容易完全理顺企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂是以成果为中心设计的部门结构模式。直线职能制网络型组织多维立体组织事业部制在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含。管理业务流程图组织战略图工作岗位说明书组织体系图般来说，企业人员晋升计划的内容不包括。晋升条件晋升比率晋升时间晋升路径以下关于人力资源预测的表述，不正确的是。人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计动态的组织条件下，人力资源预测非常必要静态的组织条件下，人力资源预测并非必要企业战略的设定必须以人力资源预测为基础以下关于德尔菲法的表述，不正确的是。是种定性预测方法可用来预测部门人力资源需求适合于对人力需求的长期预测可用于人力供给的中期长期预测是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。计算机模型法马尔可夫分折法定员定额分析法经济计量模型法定员定额分析法不包括。结构定员法比例定员法效率定员法劳动定额分析法具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。选拔性测评考核性测评开发性测评诊断性测评在素质测评标准体系的设计中，结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相应的项目。平面立体横向纵向飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是性标准。效标参照能力考核常模参照素质考核在素质能力测评中，最常使用的差异量数是。均值中位数方差标准差在面试的，面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松友好的氛围。关系建立阶段导入阶段核心阶段确认阶段在面试的，面试考官会进步校对核心阶段所获得的信息。关系建立阶段导入阶段准备阶段确认阶段围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于压力性问题知识性问题行为性问题经验性问题在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括。决策人员的来源广泛群体决策的主观性髙决策人员不是唯的运用了运筹学的原理不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。人力资源主管技术研发人员销售部门经理公关部门经理企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括。系统性标准化先进性有效性在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括。企业战略分析企业组织分析企业资源分析企业人员分析不属于培训课程内容选择的基本要求。价值性相关性有效性普遍性培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括。强调课程重点提高学习效果关注信息反馈节约培训时间在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括。培训需求课程设计受训人员应用效果在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是。行为评估学习评估反应评估结果评估对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是。笔试法心得报告提问法行为观察培训成果评估的重要指标不包括。技能成果情感成果绩效成果学习成果培训效果的问卷调查评估不适用于。了解学员偏爱的学习方法让学员清楚了解自己的差距和不足检查培训目标与工作任务的匹配度评价学员在工作中对培训内容的应用情况以为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务及其对组织贡献的大小。实际投入工作行为实际产出工作方式的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。关键事件法要素图示法个案研究法头脑风暴法绩效指标体系的设计程序包括工作分析理论验证修改调整④指标调查。正确的排序是。④④④④没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是比率量表等距量表等级量表名称量表是测量水平最高的绩效考评量表。比率量表等距量表等级量表名称量表作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是。定性化结果化定性化行为化定量化结果化定量化行为化提取关键绩效指标的方法不包括。问卷调查法目标分解法关键分析法标杆基准法不能纠正绩效考评中的晕轮误差。建立精确的考评标准体系建立完善的数据处理系统对考评者进行适当的培训建立严谨的工作记录制度进行度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括。沟通技巧反馈评价结果的方法工作轮班方面的政策。试用期长短，新毕业学生的起薪点。薪酬水平地区差异的控制。员工异地调配时的薪酬处理。兼职员工的薪酬管理等。答案解析薪酬满意度就是员工对自己薪酬的满意度，是员工对自己所获薪酬进行评价产生的主观心理感受。薪酬满意调查的内容包括员工对薪酬福利水平薪酬福利结构比例薪酬福利差距与市场比较与企业内部其他员工比较薪酬福利的决定因素薪酬福利的调整薪酬福利的发放方式等的满意度，当然，如果要调查的更全面，还可以调查员工对工作本身工作环境等非财务酬赏的满意度。答案解析基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水平生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定。答案解析薪酬制度设计的原则包括公平性原则激励性原则竞争性原则经济性原则合法性原则。答案解析薪酬标准档次的调整，包括以下情况技变晋档。学变晋档。龄变晋档。考核变档。答案解析企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括预测企业在未来年的工资增长率。预测在未来年员工所在部门薪酬总额的增长率。预测员工在未来年增薪的时间额度调资类型。答案解析劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。劳务派遣现象由来已久，是非正规就业的种重要形式。关于劳务派遣现象有多种术语表述，如有雇员租赁雇员派遣劳动派遣人才派遣人才租赁劳动力派遣等。答案解析工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法规定的总称。工资指导线有三条线上线预警线基准线下线。答案解析劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数中位数低位数三种标准反映平均水平。各职业工种的高位数反映了该职业工种工资收入的较高水平中位数反映了该职业工种的工资收入的平均水平低位数反映了该职业工种工资收入的较低水平。答案解析劳动安全卫生保护费用包括劳动安全卫生保护设施建设费用。劳动安全卫生保护设施更新改造费用。个人劳动安全卫生防护用品费用。劳动安全卫生教育培训经费。健康检查和职业病防治费用。有毒有害作业场所定期检测费用。工伤保险费。工伤认定评残费用等。答案解析预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。答案解析申请仲裁应符合的条件有申请人与本案有直接利害关系。有明确的被申请人。有具体的仲裁请求以及所依据的事实理由。申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。申请时间符合申请仲裁的时效规定。卷册二专业能力简答题答企业的人力资源发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以应对短缺现象的发生。将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划。如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据中华人民和和国劳动法等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是种短期应急措施。提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。制订聘用全日制临时用工计划。总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。答访谈法是通过访员和受访人面对面地交谈来了解些特定情况的基本方法。利用访谈法进行培训效果评估，其程序和步骤如下明确所要采集的培训效果评估的信息。设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。全面实施。