境。四是绩效管理中的沟通是重点。在整个绩效管理过程中充分强调沟通的作用，没有将沟通仅作为纸面上的形式，而是切切实实体现在管理过程中，教师管理者与教师之间的持续不断的交流，并且是从关心教师个人发展角度展开的沟通。国内研究状况高职学院教师绩效管理理论述评绩效管理起源于上世纪年代的美国，年代传入中国，以其完善的体系优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，在教师绩效管理方面，国内理论界对教师绩效管理进行了很多有益的研究，何向荣负责的全国教育科学十五规划教育部规划课题高等职业技术高职学院教师绩效管理理论述评职业技术教育是国民教育体系的重要组成部分，在国家的教育事这观点的代表人物提出绩效管理是通过将各个员工或管理者的工作与整个工作单位的综合连接在起来，支持组织的整体事业目标。也提出绩效管理就是结合组织需要对员工进行指导和支持，以尽可能高的效率获得尽可能大的成果。这说明绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜能，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与组织战略结合在起来提高组织的绩效。高职学院教师绩效管理理论述评职业技术教育是国民教育体系的重要组成部分，在国家的教育事业发展中发挥着重要作效管理的中心目标是挖掘员工的潜能，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与组织战略结合在起来提高组织的绩效。提出绩效管理就是结合组织需要对员工进行指导和支持，以尽可能高的效率获得尽可能大的成果。工或管理者的工作与整个工作单位的综合连接在起来，支持组织的整体事业目标。也部分内容简介看来更像战略或事业计划等，而个体因素即员工虽然受到技术结构作业系统等变革的影响，但在此种观点看来，却并不是绩效管理所要考虑的主要对象。第三，绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。这观点的代表人物提出绩效管理是通过将各个员工或管理者的工作与整个工作单位的综合连接在起来，支持组织的整体事业目标。也提出绩效管理就是结合组织需要对员工进行指导和支持，以尽可能高的效率获得尽可能大的成果。这说明绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜能，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与组织战略结合在起来提高组织的绩效。高职学院教师绩效管理理论述评职业技术教育是国民教育体系的重要组成部分，在国家的教育事业发展中发挥着重要作用，受到各国的重视。随着普通职业院校引入绩效管理理念来强化对教师的绩效管理，国外的职业技术学院也尝试着在教师管理中融入绩效管理理论。诸如在美国德国英国日本等职业技术教育比较发达的国家，承担高等职业技术教育的社区学院技术学院高等专科学校多科技术学院短期大学专修学院等，都针对职业技术教育的特殊性和对教师要求的特殊性，建立了有别于般的研究型大学教学型大学的教师绩效管理体系。总体来看，国外高职院校绩效管理的特征如下是良好的法律环境。国外高职院校教师绩效管理机制是在个法律健全的大环境下运行的，学校内部的绩效管理可以合理依法的开展，让教育兼顾学院利益和社会效益。二是政府职能的有效发挥。在教育中，政府和学院各自的职能分明，充分发了政府对教育的支持和监督，同时也给予学校足够的自主，让学校的绩效管理执行中不仅仅是以学校短期的效益为导向，同时也考虑学校对社会的责任对教职员工的责任。三是持续改进的绩效管理观念。以发展性教师考核为主，通过考核方面让教师发现不足，找到问题，明确未来的努力方向另方面，总结学校管理工作的经验和教训，发现学校管理中的漏洞或缺失，不断提高学校绩效管理水平，从而提高学校教育水平。四是绩效管理中的沟通是重点。在整个绩效管理过程中充分强调沟通的作用，没有将沟通仅作为纸面上的形式，而是切切实实体现在管理过程中，教师管理者与教师之间的持续不断的交流，并且是从关心教师个人发展角度展开的沟通。国内研究状况高职学院教师绩效管理理论述评绩效管理起源于上世纪年代的美国，年代传入中国，以其完善的体系优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，在教师绩效管理方面，国内理论界对教师绩效管理进行了很多有益的研究，何向荣负责的全国教育科学十五规划教育部规划课题高等职业技术学院绩效管理模式研究，通过以浙江工贸职业技术学院为对象，建立胜任特征模型，发放调查问卷，来研究高等职业技术院校教师的胜任特征与任务绩效和公民行为之间的关系，探讨我国高等职业技术学院绩效管理模式。徐桂洪认为建立具有竞争力的高职院校教师绩效管理体系，应该从高职院校的领导及全体教师对绩效管理的认识构建科学的绩效管理体系以及构建高职特色的绩效考核指标体系这几方面着手，从而使绩效管理真正适用于教师。黄专途针对当前高职院校教师绩效考核中存在的问题进，从绩效考核的角度，就高职院校为什么要进行绩效考核核什么由谁来考核以及如何应用考核结果等四方面进行了分析。于维英孙锐认为国内大多对教师只注重绩效考核，忽视绩效管理的过程，使得绩效考核达不到实质作用，应该变绩效考核为绩效管理。王杰法针对当前高职院校教师绩效考评中出现的对考评认识不足考核指标考核方法考核结果考核过程这几大问题，提出相应的绩效考评措施，以求达到改善绩效考评中的种种问题，从而有效调动教师工作积极性。李云认为目前我国很多的高职院校的绩效管理不太成功，还只能说是种绩效考核，而不是管理学意义上的绩效管理。问题主要表现在缺少绩效计划岗位分析，绩效考评方法缺乏科学性，缺少绩效反馈。企业绩效管理模式下高职学院教师绩效管理述评企业绩效管理模式也成为种科学有效的管理模型。把绩效管理引入高职学院，对实现具有时代性特色的高职教育模式有着巨大的研究意义。郑彤认为职业院校其实就是家企业，必须引入企业管理理念，这样才能强化学校的市场意识和服务意识。王大南认为在岗位聘任制条件下，需要通过建立科学的管理体系加强高职教师队伍的管理，提高管理效率，挖掘教师潜能，整体上增强学校的活力。将企业人力资源管理中绩效管理的成功模式与高等学校教师队伍建设实际相结合，分析了高等学校实施教师绩效管理的重要作用，并着重阐述了实施高等学校教师绩效管理的要点和原则。解巧茹以企业管理模式思考高职教育质量管理，引进现代企业管理的科学模式，保障高职教育的新发展，加强师资队伍建设和教育教学质量管理，断为社会与时代需求培养出更为优秀的人才。从以上的研究可以看出，目前，我国在教师绩效管理方面的研究比较缺乏对过程的研究。在教师绩效管理的研究方面，般认为绩效管理是传统绩效评估的深化与进步。些学者也提出了不少绩效管理的模型，但他们往往更注重研究对象的个静态层面，而缺乏对其动态过程的探索。其次，我国在教师绩效管理方面忽视了整体的研究。随着目前人力资源管理研究的实地化，要求在整个组织背景下展开研究的呼声越来越高。职业院校中的实践者也发现不能将绩效评估看作是个简单的组织活动，而是贯穿于其他各种相关管理活动的过程体系，这就为绩效评估转向绩效管理提供了实践的要求。但目前国内在这方面的研究还很稀缺。另外，现有的研究中，将企业管理模式引入教育中得以衍变总结，建立绩效考核体系，强调绩效管理对高职教育发展的重负着管理遴选优秀教师决定继续教育和淘汰等高风险决策的职责，拥有进行教师评价的决定性作用和权力，他们对教师个人有比较全面地把握，在评价时能够综合考虑各方面情况，但是同时，他们对教师的教学和科研工作的专业性却不是非常熟悉，比较容易犯先入为主的，因此在评价内容的选择上要注意扬长避短。委员会可以通过课堂观察查看学生的学业成绩和教师的档案资料等形式来实现对教师的教学水平的评价。评价的具体内容可以包括课堂教学水平评价学生指导工作评价教学辅助工作评价三方面的内容。在委员会的教学调查表的设计上，应该把握整体性全面性客观性等原则，在内容上至少应该包括职业道德学科知识文化素养教学能力参与意识与共事等多方面，并且领导评价应该以定性评价为主，定量评价为辅。学生考核学生作为教育教学的最直接的接触者和受益者，毫无疑问的，对教师教学水平是最有威信的发言者，但是由于众所周知的原因，学生在教师评价时存在着很多主观上的缺陷，这些缺陷往往导致了教师评价的不精确性，打击了教师的工作的积极性。因此，在学生评教前，我们应该积极宣传评价的目的，并尽可能的使用标准化精确化的评价量表，以最大限度的减少误差。首先，在评价开始前，帮助学生正确认识课堂教学质量评估的。帮助和教育学生进行规范而健康的课堂教学质量评估活动，这是项不容忽视的工作，直接影响到课堂教学质量评估的效果和效应。再次，在评价时间的选择上，般安排在课程结束后期末考试前。学生评价的资料在评价结束后应该立即送往教务部门进行汇总和整理。同样的，各任课教师只有在考试结束后提交相应课程学生考试成绩单后，才能调阅学生填写的教学效果评价表。自我考核教师教学科研质量的自我评价包括两部分，第部分是教师提交的教学科研情况的说明书第二部分是教师对自己教学水平和科研水平的评定。教师可以对自己做定性的评价，也可以由学校统制定自我评价表，进行定量评价。同事考核同事评价包括校内同事和校外同事的评价。同事由于教学经验丰富，十分了解教师的课程专业的内容，也有自己的比较客观的评价标准，因此同事的评价教学活动较其他人的评价更富于严密性与深入性，毫无疑问，对于促进教学很有帮助，其评价结果应该受到决策者的特别重视。当然，由于校外同事的地域时间等的局限性，我们不可能去要求校外同事来自己学校对自己教师进行比较系统地观察进而评价，只能邀请他们前往做短时课时的观察，因此，教师教学的同事评价还是以本校同事为主，校外同事为辅。校外同事的评价由于时间限制等原因，般采用次听课填写评价表的方式进行。因为是次听课，所以在评价表的设计上，也要注意评价的内容指标的选择上也必须是能够通过次课堂观察就可以看出的项目。教师绩效考核中应注意的问题是各职业