世界的经济发展，中国的传统管理理念也不断收到了西方管理方法的影响。但是目前的职场中的常用的激励方式还要基于中国的文化。由于中西方文化之间巨大的文化差异，导致外国跨国企业很难找到适合的可以激励中国员工的有效方法。在薪酬制定方面，中国本土公司更注重家庭的关怀，比如给员工提供优厚的房屋补贴，过年过节发放礼品奖金等等。而跨国外企在员工激励方面往往忽视了这些家庭因素略意义的人力资源管理有助企业表现更加出色。提高价格，而是应该把眼光放在人才创新和科技上。全球的互联网的迅猛发展使无形资产，例如人才技术，信誉，创意等显现出更高的价值。现代的人力资源管理是关于如何设计和开发出招聘，发展和留人的有效体系。具有战略意义的人力资源管理有助企业表现更加出色。中国经济的突飞猛进正在吸引着全世界的目光。现代的人力资源管理是关于如何设计和开发出招聘，发展和留人的有效体系。具有战全球的互联网的迅猛发展使无形资产，例如人才技术，信誉，创意等显现，这使得企业强烈地意识到企业想在市场上分到自己的杯羹，不应该味追究缩减成本，提高价格，而是应该把眼光放在人才创新和科技上。部分内容简介在华跨国企业员工的培养方式同事间的辅导上级对下级的指导通过实践学习轮岗或转岗在华跨国企业员工的发展与挑战在华跨国企业员工的发展在华跨国企业员工发展面临的挑战本章小结第章国外在华跨国企业员工的保留研究员工保留激励因素调研激励因素分析与排序激励因素排序激励因素分析员工保留的方法与策略薪资水平培训和发展领导力和企业文化反馈和指导福利和办公环境工作和生活平衡本章小结第章结论及建议参考文献附录附录二致谢第章绪论选题的背景如今，由于经济全球化，市场竞争越发激烈，这使得企业强烈地意识到企业想在市场上分到自己的杯羹，不应该味追究缩减成本，提高价格，而是应该把眼光放在人才创新和科技上。全球的互联网的迅猛发展使无形资产，例如人才技术，信誉，创意等显现出更高的价值。现代的人力资源管理是关于如何设计和开发出招聘，发展和留人的有效体系。具有战略意义的人力资源管理有助企业表现更加出色。中国经济的突飞猛进正在吸引着全世界的目光。越来越多的跨国企业已经进入或正在准备进入中国市场，因为对他们来说中国的市场潜力巨大，进入中国市场就意味着占领全球最大的市场。全球市场竞争的加速也迫使这些跨国企寻找低成本的新兴市场。在全球化的大趋势下，众多跨国公司在中国开办分公司。吸引他们进入中国市场的另外个原因在于庞大的中国人才库，而在发达国家，由于老龄化和低生育率的问题，优秀人才数量急剧缩减。人才管理包含企业内人才招聘，人才发展，人才保留。目前很多跨国大企业把大量的物力财力放到了人员招聘上，而忽视了员工加入公司后的培养和保留，从而导致了高流失率，与用人不匹配等问题。对于外国跨国公司而言，中国只有少批的人才可以符合企业的用人要求，这主要是由于中国人才城市间的流动较少见，很多的高端人才都集中在线城市，而且跨国企业般对人才的英语水平有较高的要求，再者跨国企业对求职者的教育背景和工作经验也非常看重，这都是导致人才匮乏的原因。人才匮乏问题近年来在外国跨国企业中越发凸显。除了面临人才匮乏的问题，随着中国不断深入参与世界的经济发展，中国的传统管理理念也不断收到了西方管理方法的影响。但是目前的职场中的常用的激励方式还要基于中国的文化。由于中西方文化之间巨大的文化差异，导致外国跨国企业很难找到适合的可以激励中国员工的有效方法。在薪酬制定方面，中国本土公司更注重家庭的关怀，比如给员工提供优厚的房屋补贴，过年过节发放礼品奖金等等。而跨国外企在员工激励方面往往忽视了这些家庭因素。而且跨国外企的晋升制度与高强度的工作，导致近年来越来越多的人才转型到了国企或民企去工作。由于人才的紧缺，众多的中国雇员很难长期为个雇主工作，如果旦现有公司无法给他们提供足够的发展空间，就会另谋他就，忠诚度极低。因此在华的跨国公司在人员保留方面面临极大的挑战。在人才保留方面，国内对优秀人才的争夺，使得不论是本土公司还是跨国公司都越来越重视人才的培养和保留。然而跨国公司在建立企业的学习机制的时候，碰到的个很大的障碍就是，由于中国员工从小接受的教育和西方的教育方式上有着很大的差别。中国的教育方法深受孔子和道教的影响，所以中国式的教育，更多的是知识的传授，老师教什么你就学什么，每天都在被动地学习。而西方的教育方式更多地是去鼓励学生要创新，养成主动学习的习惯，老师多是启发者而不仅仅是知识的传授者。这就导致了中国的员工缺乏创新能力，对变化存在抵触的心理。因此跨国公司在建立自己的学习和培养机制时，会遇到很多中国员工的不理解不支持，这是跨国公司在建立陪养机制中常见的挑战。研究目的及意义研究目的本文的写作目的是对跨国公司的招聘，发展和保留策略和方法上进行全面的论述。文中会就跨国公司遇到的人才招聘，发展和保留遇到的挑战进行分析。主要会回答个问题第，跨国公司如何招到优秀的中国人才第二，跨国公司如何培养中国人才第三，跨国公司如何留住中国人才最后基于研究结果，给在华的跨国企业推荐在人才培养和保留方面如何提高和改进。研究在华跨国企业员工的招聘问题。通过对在华跨国企业人员招聘途径流程进行分析，找出目前招聘中所面临的问题，并结合相关案例提出解决在华跨国企业员工招聘问题的对策。研究在华跨国企业员工的发展问题。在员工进入公司后，后续发展将决定员工的去留，文章将对案例企业员工的培训培养和发展开展研究，总结经验教训，提出发展对策。研究在华跨国企业员工的保留问题。通过访谈法确定员工激励的关键因素，结合案例企业提供解决员工保留问题的思路与对策。通过以上三个方面的研究，文章最终目的在于解决在华跨国企业员工管理中的系列问题，探讨条适合在华跨国企业员工管理的新的思路。研究意义通过文章的研究，具有两方面的意义理论意义。目前有很多文献研究了如何做好人才的管理，包括西方的员工管理，以及中国的员工管理。但是本文的研究对象则是在华跨国公司的中国员工招聘，培养和保留，是特定对象和环境下的人才培养问题。这方面的研究目前并不多见，通过本文的研究，理论上能起到定的拓展作用。实践意义。在华跨国企业员工的招聘，培养和保留，是目前大部分在华跨国公司都必须直接面对和解决的棘手的现实问题。文章通过选择具有华表性意义的两家在华跨国企业开展案例研究，对其它企业也能起到定的参考价值。理论基础及研究现状综述相关理论基础马斯洛需求层次理论，亦称基本需求层次理论，是行为科学的理论之，由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于年在人类激励理论论文中所提出。该理论将需求分为五种，像阶梯样从低到高，按层次逐级递升，分别为生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。另外两种需要求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应国员工最注重的激励因素保留工具按照先后顺序排列在中国使用的人才保留工具薪资体系高工资根据表现情况进行大幅度的薪资调整工资需要体现公平培训和发展有效地培训公平的发展机会领导力与企业文化和谐不进行直接的批评关系与上级和同事间的关系信任与上级之前的信任程度反馈和监督严格的监督定期的绩效评估面子问题含蓄的批评和反馈对于员工的职业规划福利和办公环境基本的福利补充医疗保险对于年长员工的特殊福利工作和生活平衡公共假期带薪年假第章结论及建议跨国企业在华人员的招聘发展和保留问题是跨国公司在华发展不可避免会碰到的难题，这些企业巨人在本国市场基本都取得了骄人的业绩，但面对中国这个新兴市场，如何处理在华人员的本土化问题和跨文化问题常常也会令他们头痛不已。文章选择在华跨国企业员工的招聘发展和保留问题作为研究对象，目的在于通过有代表性的案例研究，寻找出问题的症结所在，并提出建设性意见。通过文章的研究，得出以下结论随着国内网络招聘行业的蓬勃发展，几乎所有的在华跨国企业都选择了网络招聘，同时跨国企业亦非常重视人才的储备，因此他们也非常重视校园招聘。在华跨国企业招聘中存存在招聘的优化受到总部的制约强势企业文化造成新员工融入企业环境的困难招聘效果难以得到业务部门的认可等问题。这些问题可以通过采用选择适当的招聘渠道和方法留住新员工确保招聘的成果建设企业自有人才库，形成招聘的良势循环等策略来解决。在华跨国公司面临中国劳动力市场通常面临人才匮乏的情况，人才发展则是可以解决人才匮乏的其中个途径。目前跨国企业在华人才发展的主要途径有培训，上级对下级的指导，或通过特别指派的人物，或通过岗位轮换，等等。这些途径能解决部分人才的培养和发展问题，但不可避免地存在着些局限性，需要在实践中不断摸索优化。国外在华企业只有使用了正确的员工保留方法与策略，企业才能有效地留住中国员工。通过访谈调研，国外在华企业员工保留的激励因素从强到弱排序为薪资水平培训和发展企业文化绩效评估办公环境员工福利与上级关系工作生活平衡。当然，文章的研究是建立在对两家案例公司调研的基础上，实践中跨国在华企业性质不同所处的行业不同，对人才的需求不样，人才招聘发展和保留所面临的问题也会不样。同时，限于作者时间和能力的局限，研究中当有不全面之外，有待后续研究的开展。参考文献美马斯洛著，动机与人格，中国人民大学出版社，彼得德鲁克著，卓有成效的组织管理，东方出版社，臧红雨，在华跨国公司人力资源管理模式研究，北京北京北京邮电大学，陈凌宇，跨国公司在华人力资源本土化研究，哈尔滨工程大学，张芬霞，人力资源本土化对公司国际化经营影响的研究，企业经济，黄荣斌周江，跨国公司人力资源本土化研究及对中国企业的启示，生产力研究，罗思韦尔员工绩效改进培养从业人员的胜任能力，北京大学出版社，郑星季著，如新，个直销企业的传奇，中国纺织出版社，英福克斯，英泰勒