表„„„„„„„„„„„„„„„„表工作与晋升机会调查统计表„„„„„„„„„„„„„表工作发展取向调查统计表„„„„„„„„„„„„„„表员工收入与同行同类岗位调查统计表„„„„„„„„„表员工收入与其他企业岗位调查统计表„„„„„„„„„表薪酬激励重要性调查统计表„„„„„„„„„„„„表薪酬政策建议调查调查统计表„„„„„„„„„„„表电力机车公司管理岗位工资执行标准„„„„„„„„表电力机车公司专业技术岗位工资执行标准„„„„„„第章绪论研究的背景自古以来，人才直被置于事业中极其重要的位部分内容简介致谢,版权和参考数据的引用声明,摘要图表第章绪论研究的背景研究的目的和意义待答问题有关名词的解释研究的范围与限制第二章文献评述激励概念与激励机制国外激励理论研究国内对激励理论的研究和应用核心员工的概念与特征第三章研究方法与设计研究对象论文研究方法设计研究的基本思路和方法研究的内容及结构第四章研究的结果与分析电力机车公司核心员工基本状况公司核心员工激励中存在的问题及激励失效原因分析核心员工激励机制构建的指导思想和基本任务思路与模型核心员工激励机制的基本内容电力机车公司核心员工激励机制的保障措施第五章结论与建议主要结论创新与应用价值待进步研究的问题参考文献图图动机的作用过程„„„„„„„„„„„„„„„„„图期望理论关系图„„„„„„„„„„„„„„„„„图目标设定过程图„„„„„„„„„„„„„„„„„图论文研究框架图„„„„„„„„„„„„„„„„„图麦肯锡„„„„„„„„„„„„„„„„„„„图电力机车公司薪酬结构图„„„„„„„„„„„„图核心员工激励机制总体框架模型„„„„„„„„„„图公司核心员工激励机制体系„„„„„„„„„„„„表表激励因素与保健因素„„„„„„„„„„„„„„„„表学历结构„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„表职称结构„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„表公司竞争优势调查统计表„„„„„„„„„„„„„„表工作效率及生产力调查统计表„„„„„„„„„„„„表晋升制度调查统计表„„„„„„„„„„„„„„„„表工作与晋升机会调查统计表„„„„„„„„„„„„„表工作发展取向调查统计表„„„„„„„„„„„„„„表员工收入与同行同类岗位调查统计表„„„„„„„„„表员工收入与其他企业岗位调查统计表„„„„„„„„„表薪酬激励重要性调查统计表„„„„„„„„„„„„表薪酬政策建议调查调查统计表„„„„„„„„„„„表电力机车公司管理岗位工资执行标准„„„„„„„„表电力机车公司专业技术岗位工资执行标准„„„„„„第章绪论研究的背景自古以来，人才直被置于事业中极其重要的位置，为政之要，惟在得人。面对知识经济的挑战，许多优秀企业纷纷把人才战略作为经营战略之首，将人力资源作为企业的基础，积极地吸引人才开发人才和留住人才。但是，相对于国外企业成熟规范的人力资源管理体制，我们些国有企业的人力资源管理理念方法乃至体制显然都略逊筹。项由零点调查清华大学公共管理学院等共同完成的企业危机管理现状课题研究表明，的国有企业存在着人力资源危机，而外商独资企业和私营企业中，这比例分别和。中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式。经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的国有企业比例高达，有同样遭遇的外商独资企业和私营企业的比例分别只有和。据有关部门统计，同十年前相比，国有大中型企业中的工程技术人员减少了，线技术工人减少了，有技工职称的工人减少了近，企业专业技术人员断层断代青黄不接的局面十分严峻。调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题，也是提高效率的关键所在。大部分企业的分配有三大弊端是平均主义现象严重，个人所得与岗位贡献大小关系不大二是个人所得与企业效益好坏关系不大，执行的是以固定工资为主的工资管理体系，个体绩效与组织绩效不匹配三是人情重于业绩挥创造性才能实现。年薪制是社会主义市场经济发展到定阶段的产物。从严格意义上来讲，是建立现代企业制度的必须选择和必经途径，是社会主义个人分配制度中坚持公平和效率相统的原则在企业经营层的具体体现。在社会主义市场经济条件下，随着经营者的身份由官员向职业化转变，经营行为由盯着市长向盯着市场转变，经营者的收入理应由稳定无风险的薪酬制向效益型薪酬制转变。电力机车公司改制以来，公司的经营管理层同样必须实行新的薪酬激励机制，而年薪制就是种很好的选择。经营管理层的年薪包含基本年薪效益年薪及奖励年薪三部分。年薪的确定基本年薪由于电力机车国企长期的平均分配制，在实行年薪制，员工思想观念还有个接受适应的过程。为减少震动，建议经营者的基本年薪暂以公司员工前三年的平均工资为基数，并依据企业生产经营规模和经济效益水平等因素分类确定，即基薪员工前三年的平均工资企业类别系数。企业类别系数采取考核评分的方法确定，即按总资产完成产值两项指标确定企业生产经营规模按净资产收益率产值利润率两项指标确定企业效益水平，并通过定的考核标准量化计分最终确定企业类别系数。效益年薪与资产保值增值净资产收益率挂钩。完不成资产保值的，不支给效益年薪，并按完不成的比例相应扣减风险低押金即净资产收益率每减少，扣减经营者风险抵押金，直至扣完为止完成资产保值增值指标的，再以净资产收益率完成情况提取效益年薪，即效益年薪基本年薪本企业净资产收益率净资产收益率目标值资产收入系数。其中，资产收入系数按资产保值增值情况确定。效益年薪应控制在员工年平均收入的倍。奖励年薪主要考核指标综合管理指标生产安全员工健康环境治理以及计划生育控制指标五项指标。完成的给予奖励否则予以扣除。年薪兑付对基本年薪，先以的基本年薪分月支付生活费，剩余部分年终结算效益年薪和奖励年薪按年终考核情况兑现，经股份公司人事劳资部经营部计划财务部及审计部分别进行考核并经股份公司常务会通过后执行。完善年薪制的措施实施年薪制是个极富挑战的实践问题，急需完善以下举措必须建立与现代企业制度相适应的干部制度，把党管干部原则与现代企业制度下的选任方式结合起来必须建立以考核业绩为主的考核机制加大经理人的评价制度，建立多种经理人流动与经理人激励和约束机制。对般管理人员实行业绩合同制当前的薪酬体系看上去是依靠职位等级确定个人的基本工资，不同岗位所处的职位等级却不是通过工作评价来确定的，而是简单的根据行政级别把企业内的所有岗位划分为若干个等级。为创新机制，搞活内部分配，进步调动管理人员工作积极性，建议对中层及以下管理人员全面采用业绩合同进行管理和考核。业绩合同制就是要求管理者对战略目标达成共识，帮助他们在组织中按照企业发展战略，进行业务规划，使公司经营目标得到层层落实，也是绩效付酬的基础。其核心是通过建立种上下之间的契约关系这种契约以受约者业绩目标的设定与实现为内容，这种薪酬激励机制实际上就是种基于绩效管理的激励模式。业绩合同制的原则目标致原则。考核指标要与上级下达的业绩指标相统，突出生产任务重点工程建设和成本费用控制，确保全厂总体目标的实现。责权对等原则。权力和责任相统，形成级管级级对级负责的目标责任制。分级分类原则。根据考核对象不同，分别确定不同的业绩考核指标。严考核硬兑现原则。业绩合同经鉴订，严格执行，并把业绩考核结果作为对受约人受约单位兑现薪酬和对受约人奖惩使用的主要依据。业绩合同的制定业绩指标分为生产类效益运营类和控制类。分解指标是指根据各单位业绩指标，结合实际情况而制定的具体的量化的指标。月度考核分解指标，考核结果和本月效益工资挂钩，年度考核业绩指标，考核结果和风险抵押金挂钩。生产类指标效益营运类指标值由生产计划财务部门与各单位协商后报常务会批准确定控制类指标值由各考核职能部门提出，与被考核单位协商后报常务会确定。业绩指标和权重每年核定次，且不得改变。如遇不可抗力，由受约人向发约人申请，经发约人同意后可作相应调整。为保证业绩合同的实施，建立和完善业绩风险抵押金制度，各单位受约人及相关人员要交纳定数额的风险抵押金，作为年度业绩考核和奖罚保证。根据各单位生产经营特点受约人及相关人员所承担的责任风险大小，确定不同的风险抵押金标准。薪酬考核兑现月度考核指标是分解指标，指标值及权重的设定依据各单位的业绩合同及生产经营实际确定。根据月度考核指标的完成情况兑现月度效益工资。业绩总考核以年终兑现的形式进行，在下年度初由各相关考核部门填报业绩指标完成情况表，上交人力资源部门，提出薪酬兑现意见。各单位的年底总考核中产量上交利润超额完成成本控制在下达指标内，对于月度考核中因上述原因被扣减的工资，年底兑现时，全额返还。对于节约成本利润超交的给予定比例提奖。而成本超支未完成利润指标的，等额扣减工资。各单位在分配中要做到公平公正和透明，坚持每月薪酬分配张榜公布制度。对技术型员工实行综合薪酬制作为知识承载者所有者的技术型员工，是企业发展的真正永不枯竭的源泉，所以企业应当珍惜和管理好技术型员工这笔宝贵的资产，激励其发挥最大潜力为企业创造出最大价值，使企业赢得竞争优势。技术型员工的特点技术型员工是指利用既有的知识和经验来解决企业经营中所遇到的各种技术问题的人员，技术人员的工作具有工作过程灵活没有固定程序不易监督不易评价工资具有创造性人员易流动等特点。知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量研究后认为，激励技术人员的前四个因素分别是个体成长约占总量的工作自主约占业务成就约占金钱财富约占。因此可以说，与其他类型的员工相比，技术型员工更重视能够促进他们发展的有挑战性的工作，他们对知识对个体和事业的成长有着持续不断的追求他们要求给予自主权，使之能够以自己