参与，确保回收数据的有效性分析对回收问卷进行统计分析数据统计并生成调查报告向管理层汇报调查结果选择典型小组召开座谈会。对数据进行精准分析，比较分析，深入挖掘反映的潜在问题整改措施形成理念制度层面的满意度改善实施计划通过对培训会议等让各级管理层对理解员工满意度管理的意义激发管理层认同与参与制度的制定管理层确认。与各级管理层的有效沟通赢得各部门的认同支持参与反馈行动计划行动计划有效落实公布调查结果及改善措施督促并协助各部门行动计划的有效实施项目总结准备下年度测评的准备工作。各部门的有效跟进，督促行动计划落实满意度问卷设计数据收集分析整改措施反馈行动计划年度跟踪第步第二步第三步第四步第五步调查过程管理过程宋冰雪中国上海公司员工满意度研究员工满意度问卷设计与构成根据中国上海公司的员工满意度管理现状，参考上年度调查结果反馈，以及盖洛普的项维度设计出符合本次调查目的和内容的调查问卷。员工层面的满意度维度直接采用盖洛普的调查问卷，公司层面的问卷题目有所变化。基于上年度的满意度调查问卷公司维度的问题过多，调查内容在信度效度方面有待进步验证，同时考虑到题目过多也是造成问卷回收率低的个因素考虑，所以本年度的满意度调查问卷公司层面的问题是基于对上年公司层面问题进行信度与效度的验证后产生，最终形成的有效问卷。根据本次调查的目的和内容，运用员工满意度理论相关知识，参考目前国内外应用广泛的各种员工满意度测评模型如工作描述量表明尼苏达满意度问卷等等同时确保可与上年度相关指标的形成对比分析，同时验证上年度改进措施的效果，建立本年度员工满意度模型。该模型涉及公司层面个人层面两个Ⅰ级维度，七个Ⅱ级维度和二十个Ⅲ级维度，如图。图中国上海公司员工满意度调查模型答题采取五等级的量表如表所示，五分制，每个级别的人数分别乘以级别的分数即为调查结果。公司层面员工层面发展远景企业文化管理机制基本需求领导支持团队工作个人发展宋冰雪中国上海公司员工满意度研究表答题量表选项满意等级非常满意满意般不满意很不满意得分员工满意度调查问卷信度效度分析本次员工满意度调查问卷是以上年度满意度调查中产生的问题问卷调查结果反馈行动落实等作为参考。为使本年度的满意度调查的操作性简单有效，执行度高，调查范围广，参与人数多并且在题目尽可能简洁的情况下能够确实反映公司现存问题，因此对问卷调查开始前对问卷的信度和效度进行有效验证。将上年度满意度调查结果作为本次员工满意度问卷的初始问卷。本年度在员工层面的调查问卷内容仍然采用盖洛普的个维度问题进行测量，该测量工具在国内外均被长期广泛使用，其信度效度都已经得到了有效的证明，在前面章节也有简要概述，更加详细的内容在其系列丛书首先，打破切常规中都有相应的说明和论证，因此本研究将不再进行其信度效度检验。本次问卷关于公司层面问题参考各类员工满意度问卷自行设计的，综上所述，本小结进行信度效度检验都是针对公司层面问题进行。基于上年度满意度问卷的探索性因子分析探索性因子分析也有翻译为探索性因素分析,是统计方法中用来做数据简化分析的种因子分析方法。能够将将具有错综复杂关系的变量综合为少数几个核心因子。本研究首先对上年度公司层面中的个题目采用及巴特利特球度检验进行度量，考察其是否适合进行因子分析，然后采用主成分分析法进因子抽取，结合斜交转轴法即允许因子相关。表从上表看大于，表示原始变量间的共同因素多，适合孙晓军周宗奎探索性因子分析及其在应用中存在的主要问题心理科学宋冰雪中国上海公司员工满意度研究进行因素分析巴特利特球度检验的显著水平为，表明原始变量的相关矩阵差异显著，可以对该组数据进行因子分析。在最初的无限定萃取共同因子时如表，共萃取五个共同因子，而五个共同因子只可以解释测量题项的变易量，与预设的三个构面不符，并且各个共同因子包含的题项变量也与预想设想的测量题项不同，所以在进行下次的探索性因子分析时直接设定三个共同因子，同时在共同因子包含不同构面向度的的题项变量情况下，将逐题删除测量题项，如表中的发展远景企业文化等均存在交叉现象,因此将其删除。经过几次的探索性因子分析后，最终确定如表的因子结构。，大于，巴特利特球度检验的显著水平为。表宋冰雪中国上海公司员工满意度研究表发展远景发展远景发展远景发展远景发展远景企业文化企业文化企业文化企业文化企业文化企业文化管理机制管理机制管理机制管理机制管理机制管理机制管理机制管理机制管理机制管理机制表员工满意度问卷公司层面变量的探索性因子分析结果输出全部结果见附件因子变量因子因子因子共同性正式问卷题项发展远景企业文化管理机制特征值解释变异量累计解释变异量员工满意度初始问卷的效度分析效度和信度是两种应用于数据的基本测试来决定其合理性。效度是对问卷多宋冰雪中国上海公司员工满意度研究大程度上测量了它所要测量的东西的种检测方法。效度分为内容效度效标关联效度建构效度和专家评定效度。由于是本次调查是直接测量，工作量比较大，在有限的时间里很难找到其它标准资料作辅助验证，所以无法进行效标关联效度的分析另外由于是公司范围内的调查，只有人力资源部行政部以及咨询顾问参与，并无所谓专家学者参与，所以关于专家评定效度也不在此讨论，最后，下文仅讨论内容效度和建构效度。“内容效度是指各测量项目反映出所测量内容的程度，即是否真正能测量出希望测量的内容。根据自理测量学理论，内容效度的确定，没有可用的数量化的指标，只有种推理和判断的过程，它的建立依赖于两个条件是要有定义的完好的内容范围，另个是测验题项应是所界定的内容范围的代表性取样，如果量表题项恰当地代表了所测内容，则量表具有较好的内容效度”。为了使本年度的调查达到较高的内容效度，调查临时小组的各位同事以文献研究与相关理论为依据，以及在日常工作中与各部门各层级员工的接触了解，进而编制了第年度的调查量表。因此，确信当时的量表有相当的内容效度，并且在调查结束后确实也发现了些问题的存在。建构效度是指测验能够测量出理论的特质或概念，即实际的测验分数能解释编制测验构想问题的多少。在统计学上，检验建构效度的最常用的方法是因子分析。在上小节中我们用探索性因子分析法来检验测验工具的效度，并有效地提取共同因子，使共同因子与测验构想问题甚为接近，因此可以说该量表具有“构建效度”。员工满意度初始问卷的信度分析“信度即指可靠性，是反映测量的稳定性与致性的个指标。调查问卷的信度，就是指问卷调查结果的稳定性和致性”。般常用的有种信度系数估计测量工具再测信度折半信度克朗巴哈系数复本系数评分者信度。本次问卷我们采用系数来衡量同维度各项之间的致性，因为系数适用于多项选择题，而且对方差没有要激情员工北京中国人民大学出版社赵小军祁禄数据分析问题提出与实例导学北京中国水利出版社洪岑博士学位教师工作满意度研究以扬州大学为例南京江苏大学杜志敏抽样调查与应用北京电子工业出版社届硕士研究生学位论文学校代码学号中国上海公司员工满意度研究院系教育中心专业工商管理研究方向组织与人力资源姓名宋冰雪指导教师倪峻副教授年月完成华东师范大学学位论文原创性声明郑重声明本人呈交的学位论，是在华东师范大学攻读硕士博士请勾选学位期间，在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。作者签名日期年月日华东师范大学学位论文著作权使用声明系本人在华东师范大学攻读学位期间在导师指导下完成的硕士博士请勾选学位论文，本论文的研究成果归华东师范大学所有。