门去学习经验，可是当另个更高档的酒店在这座城市屹立而起的时候这位员工立马选择了跳槽，并且得到了更好的职位。这样来酒店算是白白为他投入了如此多的人力物力财力。人员流失速度快随着中国改革开放的步伐的加快，世界知名品牌酒店管理集团纷纷登陆中国酒店业的市场，例如香格里拉喜来登希尔顿洲际雅高凯悦等，势必会对我国国有酒店产生冲击。与此同时，其他酒店员工在新形式下，有了更多的选择机会。因此，造成了另谋高就的现象产生。加之，酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，切都必须以宾客为中心。越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择些工作时间相对有规律劳动强度相对适中的企业就职。也就造成了酒店业人员流失速度快现象的出现。以四川岷山大饭店为例，饭店在年夏季，招聘了名大学生，到年初已流失名，流失率为，其中进酒店不到年流失的大学生有名，占总人数的，个别酒店连续年新招聘的大学生几乎全部在第年内流失。流失人员结构复杂服务是酒店业的精髓，服务来自于人，所以说经营酒店成功与否的关键因素就是员工。般而言，饭店的流失员工大多为大学生员工服务员骨干中高级管理人员与工程技术人员三部分构成，而每个群体都有各自特有的流失原因大学生员工就大学生员工而言，严重的流失状况原因有两个方面从员工角度，般来说，饭店把新招聘的员工都安排在最基础的岗位。大学生们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到“普通服务人员”，很多人无法承受心理的巨大落差在饭店方面，企业对大学生缺乏必要的沟通，因而只追求高学历的引入，忽视对他们岗位的规划和设计。如此，大学生的流失再所难免。以四川岷山大饭店为例，在近几年中，饭店为了拥有只高素质的员工队伍，每年与当地相关旅游院校联系并招募符合条件的大学生就职。另外，饭店专门成立了员工培训中心，以培训新招来的员工。然而，几年时间过去了，培训中心已经先后培训了届员工，每本企业的核心价值才可以帮助员工确立与企业相致的行为目标，有利于企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生种自我徐捷小费礼仪交际与口才，年第期第页共页激励。然而，这个过程的实现有赖于全体员工对于企业核心价值的认同。这样过程的实现又与领导者的思考与行为方式息息相关，特别是针对的下属的管理方式。那么就要颠覆传统的对待员工的方式，即奖惩相结合，以咒骂，呵斥，甚至是威胁作为手段，使员工怀有适度的恐惧心理的领导方式。在企业文化中，倡导“以人为本”为中的管理理念，做到关心员工关爱员工尊重员工，使员工把公司当作自己的家。以四川岷山大饭店为例，在年初，开始推行“以人为本”的管理理念，试图以此改善企业文化的缺失，具体说来有两方面令员工有归属感酒店要求每位领导者要公平对待每位员工，重视员工的感受，并努力改变以往领导者不合理的管理方法，倡导员工参与管理，鼓动员工努力工作，对于优秀员工要及时肯定，若有空缺岗位优先考虑内部员工晋升，在内部没有合适的人选的情况下，才从社会上招聘。让努力令员工体会到“家的感觉。拉近员工与领导关系酒店规定每个部门的每周必须下派名中层管理者到员工宿舍拜访，与员工亲切交谈了解所需，并予以记录，酒店尽可能满足员工的合理要求。改变了领导者与员工关系对立的局面。因为，四川岷山饭店的领导者们深知酒店业是典型的服务业，只有对大多数员工好，员工才会对客人好，酒店的经营状况才可能取得很好的成绩。四加强员工的培训随着知识经济的来临，人力资源已成为第资源，也已成为综合国力竞争的决定性因素。知识经济的个显著特征就是培训，培训系培植酒店企业竞争优势的动力来源。酒店企业要保持竞争的优势就必须把教育培训提高到人力资源开发的战略高度去实施，以适应酒店企业外部环境的变化，满足员工自我成长的需要，增强个人应变能力和适应能力。要树立全员大培训的观念，制定与时俱进的全员教育培训计划，增加教育资本的投入，适时对员工知识结构进行调整，帮助他们摒弃过时的落伍的观念，注入全新的理念。在员工的培训应注意的几项原则目的性要强酒店企业要结合自身实际，不可随大流。制定科学合理的培训目标培训内容培训措施和培训形式。同时教育培训必须因人而异因岗而异因职而异，要能够真正实现学有所用的目标。方式应灵活多样培训的方式既可通过上辅导课的形式，也可利用业余时间自学或借助现代教学媒介，如网络电视等进行培训。实用性和前瞻性相结合培训内容要根据培训时间长短参与人员学历水平年龄结构等，结合酒店自身的需要做培训，并强调以实用为前提。另外，培训内容不宜过久，注意培训教材的选用，只有这样才能达到培训的目的。在结束调查时，笔者及时的向四川岷山大饭店的管理部门放映了调查的情况，酒店也据此对现有的培训政策和体系开始进行了改革。后于年月回访时，岷山饭店王兰秀防止国有企业人才流失对策商场现代化在的问题人员流失率高流失年第期朱亚兰我国饭店人员流动研究经济研究导刊，年期满意度影响因素非常满意满意般不满意非常不满意其他薪酬与待遇环境与条件考评与激励工作与培训领导与管理分析整理数据单位表第页共页远高于国际水平，并且这种现象在低星级酒店中表现更为严重。在另方面，随着酒店业的发展。我国酒店业也由沿海地区扩展到了内陆地区，酒店企业规模和设施设备，国内四五星级酒店是完全达到了国外发达国家的水平，但酒店业人员流失率直处于每年不断上升的趋势，这样必然对整个酒店业造成了负面影响，也给酒店企业人力资源管理者带来了巨大困扰。即人除了在满足了基本的生理需要和安全需要情况下，人会有更高级别的精神追求。从大小关系中可以得出，只有环境与条件这因素达到了让员工满意的程度，其他四个都没有达到员工满意的程度，尤其是员工对“薪酬与待遇”这因素的满意度最低。“领导与管理”的满意度与“考评与激励”的满意度其次。工作与培训相比前几项较高，但还需要改进，而员工对“工作与培训”的满意度项验证了马斯洛需求层次理论的观点。即人除了在满足了基本的生理需要和安全需要情况下，人会有更高级别的精神追求。工作与培训相比前几项较高，但还需要改进，而员工对“工作与培训”的满意度项验证了马斯洛需求层次理论的观点。“领导与管理”的满意度与“考评与激励”的满意度其次。中可以得出，只有环境与条件这因素达到了让员工满意的程度，其他四个都没有达到员工满意的程度，尤其是员工对“薪酬与待遇”这因素的满意度最低。我们发现在“薪酬与待遇”，“环境与条件”，“考评与激励”，“工作与培训”，“领导与管理”五项影响因素中，由员工满意度调查的因素平均分可知，员工对于各项满意水平呈现出以下大小关系员工对“薪酬与待遇”的满意度员工对“考评与激励”的满意度员工对“领导与管理”的满意度员工对“工作与培训”的满意度员工对“环境与条件”的满意度。从大小关系中可以得出，只有环境与条件这因素达到了让员工满意的程度，其他四个都没有达到员工满意的程度，尤其是员工对“薪酬与待遇”这因素的满意度最低。“领导与管理”的满意度与“考评与激励”的满意度其次。工作与培训相比前几项较高，但还需要改进，而员工对“工作与培训”的满意度项验证了马斯洛需求层次理论的观点。即人除了在满足了基本的生理需要和安全需要情况下，人会有更高级别的精神追求。也就是说需要备受关注和受到尊重，需要更多的培训和激励，这样才能使员工感觉到自身被组织重视的。这样员工就会把个人的个人愿景与组织的共同愿景之间达成共识，最终共同实现酒店企业的组织目标。针对上述情况，酒店企业应及时采取相应对策来提高员工在各个因素及其项目上的满意度，从使员工不满意的因素及其项目入手，改进这些因素和项目，从而提高员工的满意度。二酒店业人员流失存在的问题人员流失率高流失率则是指定时期内离开组织的人数占总人数的比例最新公布的份调查报告显示，年度中国的外资企业平均员工流失率达到，超过这些企业领导者心目中可接受的的员工流失率上限，而酒店行业则是流失率最高的行业之，平均流失率超过了。另外，我国饭店线操作服务层员工当中岁这年龄段的员工流失率最高，而这年龄段的员工占饭店员工总数的比重约为。旅游酒店业最适合的流动率应在左右，高流动率是目前存在于许多饭店的普遍现象，而饭店业的人才流动更是直高居各行业之最，创下了年流动率多的平均水平，甚至个别饭店在半年内，员工因各种因素离开的占饭店总人数的之多。根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对中国个城市部分星级饭店的调查统计，近年饭店业员工流动率分别为，平均流动率高达，方颖，叶文振酒店员工流失原因分析福建行政学院福建经济管理干部学院学报，年第期朱亚兰我国饭店人员流动研究经济研究导刊，年期满意度影响因素非常满意满意般不满意非常不满意其他薪酬与待遇环境与条件考评与激励工作与培训领导与管理分析整理数据单位表第页共页远高于国际水平，并且这种现象在低星级酒店中表现更为严重。在另方面，随着酒店业的发展。我国酒店业也由沿海地区扩展到了内陆地区，酒店企业规模和设施设备，国内四五星级酒店是完全达到了国外发达国家的水平，但酒店业人员流失率直处于每年不断上升的趋势，这样必然对整个酒店业造成了负面影响，也给酒店企业人力资源管理者带来了巨大困扰。年，我国四，五星级酒店员工流动率为，二，三星级酒店为。需要特别指出的是，酒店企业所需要或招聘的些高学历高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店企业培训完后，掌握了定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。以四川岷山大饭店为例，饭店于年，四川岷山大饭店的餐饮部门经过重重筛选决定对位表现俱佳的员工进行专门的培训，希望能够将他培养成未来酒店企业接班人，所以酒店对他非常的重视，安排到每个部互助，要具备团队意识，有矛盾纠纷要妥善解决，或上报公司领导寻求调解，不得私下用武力等不良方式，经发现，扣除当月所有工资奖金，情节特别严重的，公司有权解除合同，予以解聘。第三条每个工作人员都是代表公司