,研究背景人力资本现状财务管理分析现状原因分析第章企业的财务管理方案设计财务管理方案设计的整体思路结合人力资本设计的具体原则人力第章绪论研究背景研究目的研究内容与方法理论概述第章人力资本视角下财务管理的研究框架财务管理的般思路与原则企业人力资本概念及其特性人力资本视角下财务管理内容的扩展第章企业人力资本及财务管理的现状和原因分析企业的基本状况人力资本现状财务管理分析现状原因分析第章企业的财务管理方案设计财务管理方案设计的整体思路结合人力资本设计的具体原则人力资本视角下财务管理设计的具体方案方案实施及保障措施第章企业改进效果投资方案分析预期实施效果评价施工队长技术员等分设计发明主创人连续油管操作员等分人力资源主管主办会计采购主管等分成本核算采购职员等分总务前台司机注岗位价值系数现有薪资总额各薪等价值系数集中值╳现有人数薪等的薪金中心值岗位价值系数╳薪等价值系数集中值薪酬调查年月，国内最具权威性与专业性的分行业专业人才招聘网站英才网联旗下化工英才网联合中国聚合物网慧聪化工化工信息网化工机械网中国化机网等多家合作伙伴发起了化工行业薪酬白皮书调研。此次调查对象以化工英才网专业人才为主，涵盖化工石油新能源等领域从业人员，历时两个月，共回收问卷份，其中有效问卷份。调查显示，刚入行的职场新人薪资主要集中在徐金丽企业人力资本视角下的财务管理元以下的区间，具有行业经验和积累年以上的从业者，薪资主要集中在元以上，年以上行业经验的职场人员则集中在元以上。上海市年最低工资标准为元，月平均工资为元，社保最低缴费基数为元。公司目前正处于发展上升期，所以在薪资待遇上必须走略高于竞争对手的策略来吸引人才。企业的目前的薪资起点基本上在元以上。薪酬体系的设计方案薪资模式建立岗位价值为核心绩效价值为导向的职能效相结合的绩效型工资模式，以岗位工资为核心，充分考虑不同岗位的价值贡献，根据岗位评价确定岗位价值及等级来确定工资基准，然后在此基础上再考虑个人能力和绩效对本公司的重大意义，确立绩效评价能力与薪酬之间的密切关联，以分别体现职能效的薪资共同构成结构化的工资体系。薪资类别在建立薪资体系时，进行薪资类别区分，基本薪资区分为管理类技术类和人事财务类，绩效薪资也区分为管理类技术类和人事财务类，并在其与创造效益的关联程度中区分线二线。根据工作环境和工作重要性划分，处于生产线的为生管部和技术部，常年处于野外施工现场，自然条件相对艰苦。市场管理属于二线，经常也会到施工现场了解施工情况和现状财务采购和行政处于后勤总部办公场所。表公司薪资结构基本薪资基于能力价值薪酬固定部分岗位薪资基于岗位价值薪酬固定部分绩效薪资基于市场价值薪酬浮动部分总体薪资基本工资反应的是个人自身固有价值，个人职务资历不能完全反应员工能力，但暂按档案工资定。岗位工资考虑了各个岗位的性质内容和职责及贡献度的差异来确定任职者的报酬分配。绩效工资是为调动员工积极性和创造性以提升业绩而设。由企业根据绩效薪资徐金丽企业人力资本视角下的财务管理总体数额和各类别岗位业绩贡献度确定绩效薪资分配参考基准。表公司不同岗位的固定与浮动工资比例表包括岗位岗位工资比例绩效工资比例高层管理类总经理副总经理中层管理类生产经理市场经理工艺经理队长级队长设备工程师连续油管操作员研发人员设计发明主创人财务类财务部职员人力资源类人事部职员行政事务类行政部职员采购事务类采购部职员岗位类别管理类人事行政财务类技术类薪资等级◇关于基本工资基于既有档案确定。◇关于岗位工资，根据岗位价值的基本薪等和人力成本分析确定，在参照市场薪资水平和历史工资数据，形成岗位薪资体系。◇岗位工资规范体系共分为个薪等，在每个薪等中，根据表的数据和公司实际发放的工资总额算出每薪等的中心值，中心值上下浮动，可以算出该薪等的薪资金额范围，如下表。上下限之间可以根据级差分别设置三档工资，因此共有个薪级。薪等薪级的宽带性，便于晋升。表不同岗位工资上下限及级差表职等岗位价值系数集中值工资上限工资下限上下限差额级差等,等,等,等,等,等,等,等,等,年度奖金年度奖金基数部门年度绩效考评分个人年度绩效考评分岗位系数，式中，年度奖金基数由全年的工程施工收入和净利润等情况决定，奖金基数可以根据实际情况上下浮动。对于部分高管以年薪来记录的，平时发放的为基本工资和岗位工资，年度结束根据绩效发放其余的部分。对核心技术岗位实行职务徐金丽企业人力资本视角下的财务管理薪酬制度，通过发放方式和数量控制，以达到激励员工，提高积极性的目的。对于高管的年薪制应该平时少发，年底根据绩效完成情况集中发放奖金和剩余工资，如果绩效不合格则可以扣发奖金和部分工资。工龄工资，按照每年元递增，满年后次月开始享受待遇。工龄工资最高年限为年。加班费，公司现场施工人员，由于施工情况的特殊性，实行满三个月休个月。所以不存在加班费。市场经理不需要考勤，也没此项内容。只有办公室人员享此待遇，但非公司特殊情况需要加班的，属于个人工作范围内未完成工作的资源加班没有加班费。弹性福利，向员工免费提供宿舍，宿舍网络资源结婚礼金，住院补贴对设计发明贡献突出者根据发明专利数量予以特殊奖金奖励。这些是公司已经再做的。还应该增加员工健康检查增加些社交和康乐活动，以满足员工的参与感被接纳被认同的社会性需求。人力资本的追加投资培训“造物之前先造人”是日本松下公司的座右铭，松下幸之助指出“松下公司与其他公司最大不同的地方，就是在员工的教育和培训上”。培训是种培养技能规则理念和改变态度的系统工程。美国劳动力教育质量国家研究中心对家企业的研究得出，劳动力教育投资每提高，劳动生产率就提高，而同样价值的资金投资在工具或其他固定资产上，生产率只提高。的研究发现，使员工接受新工作再培训比重新招募新员工更划算，其中还不包括员工工作士气的提高。有效的企业培训是提高企业综合竞争力的过程。公司的工程施工周期短但技术含量高，根据行业和公司特点，连续油管操作员并不像工厂的普通工人，流水线操作，现场的情况需要随时掌握做出应变，工人需要在知识，技能经验和熟练程度方面进行智力投资。这就要求两方面内容是公司不断提供培训的机会，而是员工个人自我培训，不断提高。连续油管操作员在不同的施工场所根据甲方的需要会进行施工技术安全培训，目前公司在员工培训上的重视程度和投入还不够。这里着重设计下公司的培训。培训需求分析企业目前在国内还处于此项技术的领先地位，所以未来就是开拓市场，发挥优势。战略目标已定，经营环境也在不断改进。这是企业培训的前提前期招聘规划的徐金丽企业人力资本视角下的财务管理失误，在施工现场人员工作岗位的界定还不清晰，人多岗，这其实不是人尽其用，可能造成推卸责任，不能提高效率的隐患，员工在职业规划上也缺乏定位，不够清晰有目标的培训是对员工的种激励，也是提高技能的途径之在对培训环境做了充分的了解和分析之后，就是针对培训对象确定培训内容。图培训需求分析培训目标和培训内容培训目标可以分阶段进行，可分为施工前期，施工中期，施工结束。最终目标是实现人为差错率接近分内容进行，包括对新进员工的培训，项目管理者的培训和中高层管理的培训，目标是达到沟通无障碍，提高效率，经营决策无差错。施工前期应是地质工艺师油藏工程师对地质分析，选井后，对施工队伍做前期专业知识培训，安全技术培训，以方便施工沟通施工中期，可聘请国外专业人士在现场操作中分析指导，方便员工实时培训，实时反馈，学会处理紧急事项和施工的顺利完成施工结束，针对项工程从普通员工的到中层领导，集思广益，总结经验和教训。奖励先进。此外在设备保养期间或者中间因为天气原因等自然因素被迫停工阶段，可以对队员进行职业规划，自我激励强体保健等个人素质提升方面的培训，以提升整体员工素质，提高效率。培训时间地点方式企业由于其性质本身的特殊性，转战各大油田，所以时间上可以灵活处理，根工作岗位职业规划激励创新需求知识技能改进培训内容培训对象战略目标，经营环境员工培训需求徐金丽企业人力资本视角下的财务管理据施工计划施工进度进行。作业期间，施工地就是培训基地。关于培训方式，国外学者提出的关于知识型企业的培训模型强调三方面得培训实时培训正规培训和实时反馈。可以派员工直接出国参加培训，以起到激励作用，也可以聘请外方前来指导。国内樊建芳博士又提出了培训方式的创新自助培训互动培训。也可以拿来为企业所用，公司搜集资料挂在网上，供员工根据自身需求进行学习。还可以挑选优秀的员工，经常和大家互动专业知识和经验。互动对于专业知识和非专业知识的增长及创新